美國高校教師教學發(fā)展組織的歷史、作用與借鑒

趙菲

摘要：本文對自20世紀60年代以來美國高校的教師教學發(fā)展組織的發(fā)展歷程進行了梳理，特別針對美國高校教師教學發(fā)展組織在促進高校教師專業(yè)發(fā)展方面的舉措進行了歸納和總結(jié)，提出我國高校教師教學發(fā)展組織應當借鑒美國高校的相關做法，采取以下三種措施，提升高校教師專業(yè)發(fā)展水平：其一，充分認識教師發(fā)展的意義，強化高校教師發(fā)展組織建設；其二，完善高校教師發(fā)展組織，采用彈性的評價考核機制；其三、健全教師教學發(fā)展組織，完善人員配備。

關鍵詞：美國；教師教育；教學發(fā)展中心

一、美國高校教師教學發(fā)展組織的歷史及社會因素

在美國，大學教師發(fā)展辦公室和中心是在20世紀60年代初才開始出現(xiàn)。20世紀60年代，隨著新的教學方法在高校的推廣，美國各高校開始建立所謂的“視聽中心”，這成為高校教師教學發(fā)展組織的緣起。在“試聽中心”成立之初，它們只是提供一些技術服務，后來才逐漸擴大為包括課程設計、教學方法和教學評價方面的咨詢。雖然“試聽中心”成為了美國各高校對外展示的重要場所，但實際上在該中心成立之初并沒有對教師發(fā)展起到應有的作用?？傮w來說，在20世紀70年代以前，美國很少有人關注教師教學發(fā)展中心的發(fā)展，究其原因，其一是當時很少有人關注高校教師的發(fā)展。在這一時期，教師的發(fā)展項目和活動只是少數(shù)高校的自發(fā)行為，全面系統(tǒng)的教師發(fā)展項目也尚未形成。其二是當時美國各高校關于教師發(fā)展的概念還不明確，人們對教師發(fā)展的來理解也很模糊。盡管休假年、訪問教授和資助出席專業(yè)會議在高校中存在已有一段時間，但直到本科教學成為一個主要議題提上日程，大學教師發(fā)展才成為美國高等教育中的一個主要關注點。雖然隨著20世紀60年代早期和中期美國聯(lián)邦對學院和大學資助暴增，美國高等教育的急劇擴張使得很多學校開始強調(diào)教師研究和發(fā)展，但這些高校教師發(fā)展的活動還主要以學術休假和公休假的形式展開。

20世紀70年代，美國的社會問題日益突出。隨著政府開支的緊縮和通過膨脹的日益增高，高校教師的流動性迅速下降，學生對高校的批評也日益強烈。20世紀60年代末至70年代初甚至爆發(fā)了學生抗議運動。學生們指責學院式的課程和教學方式導致教學質(zhì)量較低等問題。這些對傳統(tǒng)的高校教學方法提出了挑戰(zhàn)，學生們要求更富創(chuàng)新性的教學方法。此后，美國各高校開始把教師發(fā)展的努力方向放在教學上，積極關注教學的改進。20世紀70年代，很多負責大學教師培訓和發(fā)展的中心或單位紛紛建立，推動了大學教師發(fā)展項目的快速發(fā)展。這些中心通常提供短期課程、研討班、工作坊、咨詢和評價。這時的大學教師發(fā)展項目很大程度上主要依賴于來自基金會的外部支持，如卡內(nèi)基、福特和布什基金會等。借助基金會的支持。20世紀70年代中期，美國過半數(shù)的學院和大學都設立了教師發(fā)展項目?？梢哉f，20世紀70年代是大學教師教學發(fā)展組織發(fā)生變化的關鍵時期。

進入20世紀80年代，美國高校對研究項目的資助上升，而對教學中心的資助逐漸下降。繼20世紀70年代開支緊縮之后，20世紀80年代的研究開支擴大。大學從私營部門、州和地方政府那里尋求和獲得資助。教師招聘繼續(xù)保持低調(diào)，教師職位短缺。另外，一批新式學生進入美國學院和大學的課堂。他們精通技術和多媒體，這就迫使其他教師反思他們的教學方法，并尋找促進 學習 的備選策略。到80年代中期，大約60%的美國學院和大學都確立了某種類型的教學改進項目，大學教師發(fā)展項目在校園里很普遍。與70年代相比，大部分大學教師發(fā)展項目仍然受到私人基金會的資助，所不同的是，除了私人基金會，還受到一些聯(lián)邦機構(gòu)的資助。這一時期，教學與學習中心以及類似的組織機構(gòu)也大量涌現(xiàn)，大學教師發(fā)展開始向組織化方向邁進。這些中心都配備一定數(shù)量的專業(yè)人員，而且擁有穩(wěn)定的經(jīng)費支持。

在20世紀90年代，高等教育消費者和社會輿論對教學質(zhì)量和培養(yǎng)目標的要求提高，希望教師在課堂上有更精彩的表現(xiàn)，希望大學培養(yǎng)出的學生能夠適應社會的需要。于是，教師發(fā)展中心在美國高校中普遍設立，中心的人員配備和硬件設置都大大增強了，高校拿出常規(guī)經(jīng)費來支持中心的發(fā)展，教師的個人發(fā)展得到重視。針對教師個人的人生規(guī)劃、職業(yè)生涯的工作坊開設起來。針對研究生助教的發(fā)展項目也日益增加，增強了研究生的職業(yè)技能，為他們以后的求職做了較好的準備。另外，終身教職后的教師發(fā)展問題也日益引起人們的重視，也開始強調(diào)組織的發(fā)展，通過為教師發(fā)展創(chuàng)設良好的組織氛圍，提高發(fā)展的有效性。

二、美國高校教師教學發(fā)展組織的在促進教師發(fā)展方面的基本作用

美國教育聯(lián)合會（NEA）在 1991年對大學教師的發(fā)展提出了全面的要求。它認為大學教師發(fā)展應該圍繞個人發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和教學發(fā)展四個目標。因此，美國高校教師教學發(fā)展組織的相關內(nèi)容也基本上是從這四個方面著手。另外，從組織制度上或形式上，美國高校教師教學發(fā)展組織在促進教師發(fā)展方面主要有以下幾個共性特點：

（一）開展教師培訓，尤其是新任教師培訓

20世紀70年代，伴隨著美國高校教師發(fā)展觀念和理念的形成，大學教師發(fā)展機構(gòu)和項目開始大量涌現(xiàn)?，F(xiàn)在，美國大多數(shù)高校都設有“教師發(fā)展中心”或“教學發(fā)展中心”等教師發(fā)展組織機構(gòu)，專門負責教師的發(fā)展。據(jù)查，在美國所有普通高校中有21%的學校設有教師發(fā)展中心，美國研究型高校有75%的院校設有此類中心。這些教師發(fā)展中心的宗旨是促進大學教學質(zhì)量的提高，為教師教學發(fā)展提供良好的組織環(huán)境，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。在性質(zhì)上，這些教師發(fā)展中心是負責為教師的專業(yè)、教學和個人能力的持續(xù)發(fā)展提供幫助的一個組織，是為高校教師提供教學、研究方面支持的平臺，組織和實施校內(nèi)教師的教學發(fā)展項目，因此，大多數(shù)高校的教師培訓項目均有此類教師發(fā)展中心承擔，尤其是新任教師的培訓項目。新任教師的培訓項目基本屬于適應性項目，主要通過教師發(fā)展中心開展。該項目主要是短期內(nèi)開展的，通過開展新任教師招待會和主題會議，使其了解所屬學校和院系歷史，學校各種教學和資助資源，學校教師晉升標準和政策認識，以及教師個體發(fā)展，如教學與科研時間的合理安排、工作減壓措施、個人健康計劃等。例如德州大學奧斯汀校區(qū)是最早提供學期前集中型培訓的學校之一。此培訓項目是教師自愿參加的一個為期4天的培訓，在秋季入學前一周進行，主要對德州大學奧斯汀校區(qū)的一般情況以及有關教學的規(guī)則和規(guī)章進行介紹。上午是主題會議，下午是教師自愿報名參加的教育技術工作坊。endprint

（二）開展教學輔助性項目和科研資助項目

在教學輔助性項目上，這些教師發(fā)展組織主要通過咨詢、研討會和教學技術輔導三種主要方法開展。其中咨詢的過程包括：澄清目標，評價教師所咨詢的問題；分析收集信息；實施改進的工作；以及評價取得的成果等基本步驟。通過咨詢往往能夠幫助大學青年教師對自身教學的態(tài)度、風格有更加清晰地認識。研討會主要是指在大學教師發(fā)展工作者的組織協(xié)作下，根據(jù)一定的主題聚集限定數(shù)量的大學教師參加學習、討論和交流知識、經(jīng)驗、技能。教學技術輔導主要包括：教學技術宣傳、教學技術培訓和技術咨詢服務等三個方面內(nèi)容。此外還提供相應的資助和獎勵促使青年教師提前運用新型教學技術改善教學。因此在組織的各項活動中，教師既有機會加強和同事之間的情感交流，也有機會向同行學習教學經(jīng)驗，這就緩解了人際交往的壓力和彌補了教學技能的不足。在科研上，高校教師發(fā)展中心還定期收集、考察教師需要的有關外部財政支持的信息，幫助教師獲得研究需要的經(jīng)費。美國高校教師發(fā)展機構(gòu)或其發(fā)展項目的資金主要來源于以下渠道：高校的臨時資助、高校的專項預算、校內(nèi)外個人捐助、私人基金會資助、聯(lián)邦政府基金會資助。

三、美國高校教師教學發(fā)展組織對我國高校的啟示與借鑒

我國高校成立教師發(fā)展中心，起步較晚，數(shù)量有限。因此，對于已經(jīng)建立教師發(fā)展中心的高校來說，要真正發(fā)揮這個組織機構(gòu)的給學校和教師的服務作用，而不能讓它成為一個擺設。

（一）充分認識教師發(fā)展的意義，強化高校教師發(fā)展組織建設

在國內(nèi)雖然很多人意識到教師需要學習，需要發(fā)展，但通常認為學習和發(fā)展是教師個人的事，屬于自我提升，別人似乎沒有這個義務幫助他們。教育主管部門和高校并沒有把教師的發(fā)展問題納入考慮的日程，教師考核遠遠重于教師發(fā)展，對教師發(fā)展沒有給予積極主動的支持?，F(xiàn)有的教師管理制度又束縛著教師的自我發(fā)展，沉重的教學負擔，巨大的評價壓力，使得教師在教學和科研一線上奔忙，抽不出時間自我發(fā)展，即便他們很想提升自己，但是缺乏時間和精力。近年來高校也開始重視在職培訓，選派一些教師到知名大學進行培訓和學習，雖然有成效，但是培訓不等于發(fā)展，培訓是發(fā)展的一部分，但不是全部內(nèi)容，而且教師發(fā)展是長期性的計劃，不是短期的培訓就能實現(xiàn)的。美國的大學教師發(fā)展在聯(lián)邦、州和院校層面都給予了極大的支持。教學管理者們充分認識到這一問題的重要性，給教師提供了充足的資源和機會。

自2011年底以來，在政府的推動下，我國部分高校也成立了教師教學發(fā)展中心，促進教師教學發(fā)展，并取得了一定成效，但還有待完善。同時，借鑒美國高校教師教學發(fā)展機構(gòu)以專門的教師教學發(fā)展中心類機構(gòu)和委員會類機構(gòu)為主，還有其他機構(gòu)，專兼機構(gòu)并存的經(jīng)驗，結(jié)合我國高校發(fā)展的現(xiàn)實情況，應讓學校更多的部門、教師個人甚至校外機構(gòu)參與進來，作為教師教學發(fā)展的兼職機構(gòu)，配合、支持、補充、輔助專門的教師教學發(fā)展中心的工作，合作開展教師教學發(fā)展工作，促進教師教學發(fā)展。

（二）完善高校教師發(fā)展組織，采用彈性的評價考核機制

當前高校的教師評價機制，規(guī)定得過死，缺乏彈性，沒有真正起到以評價促發(fā)展的作用。國內(nèi)的高校教師在考核評價的巨大壓力下，發(fā)展根本無從談起。首先在時間上就無法保證，心理上也沒有準備。所以，采用靈活的富有彈性的評價考核機制十分必要。教學上好的教師，在考核時要關注到他們這方面的優(yōu)勢；科研上突出的教師，評價時也要注意到。引入同行評議機制，由同行對教師的教學和科研進行評價，為教師的晉升和留任提供更多的有效信息，并使評價過程更加公正和透明。通過教師發(fā)展中心組織一些專門的論壇和工作坊，分別對這兩類教師進行培訓。例如，可以組織教學工作坊和論壇，幫助一些新教師掌握教學技能和方法；組織一些科研工作坊，請一些專家或科研上突出的同行介紹經(jīng)驗，相互學習和促進。另外，要把評價和發(fā)展結(jié)合起來，以評價結(jié)果確定教師下一步的發(fā)展目標，制定教師的個人發(fā)展計劃，實現(xiàn)有針對性的發(fā)展。

美國高校教師教學發(fā)展機構(gòu)為了幫助不同需求的教師、不同發(fā)展階段的教師提高教學水平，實現(xiàn)教學卓越，向他們提供具有針對性的、全面的、人性化的服務，主要有咨詢指導、習明納、工作坊、教學激勵教學評價、教學培訓等，借鑒美國高校教師教學發(fā)展機構(gòu)開展全面、有針對性的教學發(fā)展工作的經(jīng)驗，根據(jù)教育部關于高校教師教學發(fā)展中心要開展教學培訓、教學咨詢等工作、提高教師業(yè)務水平和教學能力的要求，我國高校教師教學發(fā)展中心應該做到兩點：一是開展多樣化的教學發(fā)展活動。如教師教學發(fā)展中心對教師進行教學培訓、提供教學咨詢、舉辦教學工作坊、教學研討班等，為教師提供一個融洽、公平、自由的教學交流、教學探討的平臺，為他們認識解決教學難題，分享先進理念、成功經(jīng)驗創(chuàng)造機會。二是針對教師的個性化需求提供服務。為了更有針對性地對教師提供幫助和指導，教師教學發(fā)展中心應在研究、了解不同教師不同需求的基礎上，開展面向不同需求教師的教學發(fā)展活動，使每位教師得到所需要的教學服務，進而促進他們的教學發(fā)展，提高他們的教學水平和能力。

（三）健全教師教學發(fā)展組織，完善人員配備

美國高校重視教師教學發(fā)展，設立了教師教學發(fā)展機構(gòu)，并以這些機構(gòu)為依托，開展了促進教師教學發(fā)展的工作，其教師教學發(fā)展卓有成效。因此，各高校應進一步提高對教師教學發(fā)展重要性的認識，還沒有設立高校教師教學發(fā)展中心的高校應當借鑒美國高校建立教師發(fā)展機構(gòu)的經(jīng)驗和國內(nèi)其他高校建立教師教學發(fā)展的成功經(jīng)驗，結(jié)合院校自身特色，盡快設立具有本校特色的專門負責高校教師教學發(fā)展的教師教學發(fā)展中心。美國高校教學發(fā)展機構(gòu)有專職人員，而且人員齊備，最多的達23人。同時，還有輔助人員，實行專兼結(jié)合。其教師教學發(fā)展中心的人員以專職為主，專兼結(jié)合；教師發(fā)展委員會的人員系兼職人員，教師發(fā)展中心的主任往往由主管學術的副校長甚至校長擔任，專職人員盡管工作經(jīng)歷不很長但通常有過教學經(jīng)歷或者至少做過助教，具有博士學位，甚至是學科教學專家，借鑒美國高校教師教學發(fā)展機構(gòu)建設的經(jīng)驗，我國高校教師教學發(fā)展中心的建設完善人員配備、實行專兼結(jié)合非常必要。高校在為教師教學發(fā)展中心提供機構(gòu)保證的同時，要提供人員保障，既要選派主管教學或人事的校領導直接負責。領導教師教學發(fā)展中心的工作，又要配齊、配全教師教學發(fā)展中心的人員，配齊是人員足夠，滿足教師教學發(fā)展的工作需要，配全是指辦公室工作人員和服務者、教育科學專家、學科教學卓越教師等都要配備，也要實行人員的專兼結(jié)合，根據(jù)需要聘請各學科的教師。

注釋：

[1]National Education Association.Faculty Development in Higher Education： Enhancing a National Resource.Washington DC，1991：11-12.

[2]李曉波，孫冬玲：《美國高校教師教學發(fā)展中心的經(jīng)驗及啟示》，《教師教育學報》，2015年第12期，第30頁。

[3]劉睿，楊春梅：《美國高校新任教師發(fā)展研究》，《中國青年政治學院學報》，2014年第2期，第140頁。

[4]葉偉敏：《美國大學青年教師教學發(fā)展研究——基于密歇根大學的案例分析》，福建師范大學2013年碩士論文。

本文為大理大學第五期教育教學改革研究項目“中美高校教師發(fā)展組織及青年教師發(fā)展的比較研究”的階段性成果。endprint