高職院校教師績效考核體系初探

翁巧紅

[摘 要] 在我國高職教育大發(fā)展的背景下，以J職業(yè)學(xué)院為例，利用文獻資料法、定性定量分析法以及對比分析法等多種方法研究了高職院校教職工績效考核體系。

[關(guān)鍵詞] 高職院校；教師；績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 15. 107

[中圖分類號] G472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）15- 0244- 05

0 引 言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，教育體制改革不斷深入，高職教育在培養(yǎng)應(yīng)用技術(shù)型人才、提高綜合國力、推動社會發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》明確指出：發(fā)展職業(yè)教育是推動經(jīng)濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結(jié)構(gòu)矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須擺在更加突出的位置。

面對如此重大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，隨著高職院校改革的不斷深入，高等職業(yè)教育正經(jīng)歷著從數(shù)量、規(guī)模向質(zhì)量、內(nèi)涵、戰(zhàn)略發(fā)展的轉(zhuǎn)型。高職院校教師所蘊含的知識和創(chuàng)造潛能對維持高職院校在高水平的師資儲備、人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)成就、科技創(chuàng)造力和社會影響力等方面的競爭優(yōu)勢，推動高職院校自身和社會的發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。因此制定一套科學(xué)、完善的績效考核體系，激發(fā)廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分挖掘教師的潛能，在促使教師個體的智力資本投資升值，為高等教育事業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)提供有力支撐具有重要意義。

目前，高等職業(yè)院?？冃Э己嗽谡叻ㄒ?guī)、理論研究和實踐探索方面都還不夠具體完善，還有很大的研究和實踐空間。在政策法規(guī)方面，尚未出臺專門針對高等職業(yè)院校績效考核方面的政策文件。在學(xué)術(shù)研究方面，尚未形成比較完備的高等職業(yè)院?？冃Э己死碚擉w系。在具體實踐方面，雖然絕大部門高等職業(yè)院校都實行了績效考核，但是存在對績效考核認識不足；績效考核體系和指標相對單一；考核過程缺乏溝通；監(jiān)督控制機制管理不到位；績效考核結(jié)果運用不夠充分等問題。

本文通過分析J職業(yè)技術(shù)學(xué)院的特點以及目前存在的績效考核問題，結(jié)合其具體實際和發(fā)展定位，探討構(gòu)建教師績效考核體系，提高教師工作績效、組織績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，提升高職院校人力資源績效管理整體水平，推動高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展。

1 J職業(yè)技術(shù)學(xué)院概況及教師績效考核現(xiàn)狀

1.1 J 職業(yè)技術(shù)學(xué)院概況及教師結(jié)構(gòu)

J職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所成立于2005年的省屬公辦體育高等院校。學(xué)院秉承“立足體育、服務(wù)行業(yè)、工學(xué)結(jié)合、實踐育人”的辦學(xué)定位，以內(nèi)涵求質(zhì)量、以創(chuàng)新求發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)和地區(qū)優(yōu)勢，為體育行業(yè)產(chǎn)業(yè)、健康服務(wù)業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才，并為省優(yōu)秀運動隊提供后勤保障服務(wù)，努力為建設(shè)體育強省和推動地區(qū)經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展做出積極的貢獻。學(xué)院現(xiàn)有教職工282人，其中專任教師156人，行政人員65人，后勤人員61人，在校學(xué)生2 282人，師生比為1∶8。專任教師的職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)如表1所示。

學(xué)院專任教師總體上知識構(gòu)成水平較高，年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主，因此對于中青年教師的培養(yǎng)就顯得尤為重要，教師的績效考核狀況對學(xué)院未來的發(fā)展具有重要的意義。

1.2 J職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效考核現(xiàn)狀

J學(xué)院目前的績效考核體系主要與績效工資的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，按照教職工的具體工作實際為基礎(chǔ)實施績效考核?？冃Э己梭w系主要通過獎勵性績效工資具體發(fā)放細則體現(xiàn)。實施方案主要從考評項目、考評內(nèi)容、具體方法、考評程序、特殊情況等幾個方面做了如下規(guī)定，本文教師績效考評分析以任課教師的績效考評為主，其現(xiàn)有考評方案如表2所示。

2 J職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效考核存在的問題

筆者通過工作實踐及問卷、訪談等形式發(fā)現(xiàn)目前J職院績效考核體系存在以下幾個問題。

2.1 考核定位不夠全面，沒有突出高等職業(yè)教育特性

高等職業(yè)教育具有高等教育和職業(yè)教育的雙重屬性和特點，其在發(fā)展定位、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式、學(xué)生管理等方面有其特殊性且對教師及教學(xué)具有一定的特殊要求。J職業(yè)學(xué)院現(xiàn)行教學(xué)質(zhì)量評價辦法側(cè)重的是對教師教學(xué)數(shù)量和任務(wù)的完成情況的考核，沒有注重高等職業(yè)學(xué)院教師特殊性的分析研究，未將高等職業(yè)教育的發(fā)展定位和對教師的特殊要求納入考核評價體系，沒有起到引導(dǎo)教師朝著高等職業(yè)教育要求的方向發(fā)展的引領(lǐng)和導(dǎo)向作用。

2.2 績效考核指標設(shè)計不合理、考核方法不科學(xué)

J職院的績效考核方案在設(shè)置中只設(shè)置了考核形式和考核內(nèi)容，沒有將教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機地結(jié)合在一起。評價內(nèi)容中將教學(xué)工作量作為首要評判指標，容易誤導(dǎo)授課教師為了獲得高評價而只追求課程數(shù)量而忽視課程質(zhì)量，不利于教師發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足，同時也不能全面反映教師的素質(zhì)和貢獻，考核結(jié)果也難以令所有教師信服。

2.3 考核缺乏溝通反饋機制

教師考核的根本目的是通過考核提高教師工作的積極性，提升教學(xué)質(zhì)量，從而提升整個學(xué)院績效。而J職院在績效考核過程中缺乏溝通反饋機制，這就使得教師不能很好的分析自身所存在的問題，也不清楚采取何種措施來加以解決，沒能理解考核的真正意義，對考核漠視、敷衍甚至抵觸。

2.4 考核結(jié)果運用不夠充分

現(xiàn)代化的績效考評結(jié)果應(yīng)該和教師的職業(yè)發(fā)展、薪酬調(diào)整掛鉤，并通過結(jié)果的運用，真正的做到激發(fā)教師工作的動力，拓展教師的教學(xué)能力，調(diào)動教師的創(chuàng)造力，進而促進管理水平的整體提升，并營造良好的文化氛圍。J職業(yè)學(xué)院對教師考核結(jié)果疏于管理，處理方法簡單。考核結(jié)果用途也比較單一，只和績效工資和年終獎掛鉤，未與崗位培訓(xùn)、職位晉升、崗位調(diào)整以及個人職業(yè)發(fā)展進行有效結(jié)合，無法起到考核應(yīng)有的導(dǎo)向作用。

3 J職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效考核體系構(gòu)建

組織進行績效評價的目的，一方面是為了評價教師的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)教師績效的提升和組織管理的改善；另一方面是鼓勵教師豐富知識和技能，提高工作能力。因此要想進一步完善學(xué)院教師績效考核，有必要建立一套科學(xué)合理的教師績效考核體系，以充分調(diào)動教師的工作積極性，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，實現(xiàn)組織與個體的雙贏。

根據(jù)J學(xué)院具體情況，邀請系統(tǒng)內(nèi)績效考核專業(yè)人員、分管校長、人事處處長、教務(wù)處及教科研室代表、骨干教師、績效考核專員組成專家組，根據(jù)J學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展需求和教師崗位職責(zé)，參考相關(guān)文獻資料進行頭腦風(fēng)暴，并結(jié)合層次分析法（AHP）確定指標權(quán)重，建立J學(xué)院教師績效考核指標體系。詳細內(nèi)容如表3，表4所示。

4 結(jié) 語

由于篇幅及時間限制，考核細則及評分標準筆者將在今后的學(xué)習(xí)和工作中做進一步研究。績效考核的實施效果不僅是由績效考核方法的科學(xué)性、合理性決定的，還需要有組織保障、制度支持、信息平臺支撐及績效文化的熏陶，更需要有完善的培訓(xùn)、監(jiān)控、反饋機制來進行配合?？冃Э己私Y(jié)果公布后，還需要進行有效的績效溝通。J職院教師績效考核結(jié)果除運用于薪酬獎金分配外，還可為教師績效改進、教師招聘、崗位調(diào)整及職務(wù)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面提供依據(jù)。J職院的績效考評是一個動態(tài)管理的過程，應(yīng)該隨著學(xué)院的發(fā)展目標以及考評的反饋結(jié)果隨時修正和完善，使教師績效考評形成一個不斷自我修復(fù)和完善的循環(huán)體系。

主要參考文獻

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