3P模型在高校后勤人力資源管理中的應(yīng)用

裴寧

[摘 要]現(xiàn)代社會的競爭是人才的競爭，各個單位對人力資源管理都給予了重視。近年來，高校后勤將社會化改革作為重點，為確保改革順利完成，將3P模型應(yīng)用在人力資源管理中，取得了很好的效果。為進一步做好高校后勤改革和人力資源管理，本文將從3P模型基本情況入手，分析其在高校后勤人力資源管理中應(yīng)用的必要性，且對如何應(yīng)用該模型進行研究。

[關(guān)鍵詞]高校；3P模型；后勤管理；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.058

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）16-00-02

1 3P模型概述

1.1 3P模型的概念

3P模型實際上是職位評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)以及薪酬管理系統(tǒng)三者的總稱，也是一種以這三種系統(tǒng)為中心的人力資源管理系統(tǒng)。

1.2 3P模型的內(nèi)涵

3P模型是現(xiàn)代企事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用最多的一種模型，主要是根據(jù)企事業(yè)單位的實際情況對職位進行評價，同時確定各個員工應(yīng)承擔的責任，并結(jié)合職位評價結(jié)果設(shè)計出對應(yīng)的績效考核方案，并利用這些方案考察所有員工的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，為企業(yè)引進人才奠定了基礎(chǔ)。

2 3P模型在高校后勤人力資源管理中應(yīng)用的必要性

2.1 明確工作職責和完善激勵機制的需要

筆者通過對我國高校進行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，后勤工作屬于獨立法人的高校為10%左右，將近80%左右的后勤工作與學(xué)校相剝離，且屬于相對獨立的實體。社會化是高校后勤既定途徑，而3P模型又是現(xiàn)代企事業(yè)單位應(yīng)用較多的人力資源管理辦法，這就需要將3P模型應(yīng)用到高校人力資源管理中。對于很多高校后勤工作來說，工作職責劃分不清的情況較為常見，導(dǎo)致各個部門之間的工作很容易出現(xiàn)交叉，同時也存在部分工作人管理職責劃分不清的情況，如果工作出現(xiàn)交叉，那么各個部門就會相互推脫責任，不僅影響工作的正常開展，也降低了工作效率，容易引起廣大師生的不滿。同時，受職責劃分不清影響，員工也不了解自己具體應(yīng)該承擔哪些工作，再加上缺乏明確的標準，使不少人并不了解如何才算完成了本職工作。此外，不少后勤工作人員在工作中缺乏積極性，甚至存在得過且過的思想，導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的主要原因是缺乏激勵機制，讓部分員工產(chǎn)生了懈怠心理，他們認為無論自己的工作如何薪資不會有調(diào)整，所以便對工作失去了積極性。而隨著3P模型在后勤人力資源管理中的應(yīng)用，這些問題就可以得到妥善解決，不僅可以讓各個部門與員工更了解自己的工作職責，還有完善的激勵機制做基礎(chǔ)，對于調(diào)動員工的工作積極性有一定好處。

2.2 完善人力資源配置機制的需要

完善的人力資源配置機制是高校后勤人力資源管理中重要的一部分，不僅可以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還能保證后勤各項工作順利開展。但是，筆者通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少高校的后勤人力資源管理并沒有做到合理配置，后勤部門成為教師家屬解決工作問題的溫床。而這幾類人員大多工作能力欠佳，缺少工作責任感，存在得過且過的思想，但有些人還是后勤部門的管理人員，這樣一來，很多有志青年便承擔了更多的工作量，產(chǎn)生工作責任失衡，再加上管理人員對此現(xiàn)象不聞不問，會讓這些有志青年產(chǎn)生失望感。同時，部分高校后勤部門很少考慮員工的精神需求，只關(guān)注員工的工作狀況，并不關(guān)心員工是否真的適合該工作，強制性地將員工安排在某一崗位，很容易讓員工產(chǎn)生厭煩感。再者，部分高校后勤部門還沒有完善的考核機制與薪酬管理機制，基本上都是采用原有的固定模式，而這種模式已經(jīng)與當前社會環(huán)境不相適應(yīng)，但不少高校后勤部門管理者并不希望改變現(xiàn)狀，不僅阻礙了高校后勤社會化改革的進程，還無法很好地應(yīng)對市場變化。3P模型通過構(gòu)建完善的人力資源配置機制，可以有效解決這些問題保障后勤工作順利開展。

2.3 提升人員整體素質(zhì)的需要

筆者通過對高校后勤人員進行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，學(xué)校教師家屬所占人數(shù)較多，而這些人員的綜合能力較差，多數(shù)都不具備在后勤單位工作的能力，不僅文化素質(zhì)低，且缺乏技術(shù)能力，根本無法勝任后勤工作，如某高校的后勤工作人員中，只有1名技工，很多工作都需要由該技工完成，這樣一來不僅增加了他的工作負擔，還降低了工作效率。同時，不少高校后勤人員的思想過于老舊，且認為后勤工作并不重要，所以在工作中并沒有形成積極進取思想，而是安于現(xiàn)狀，也不提升自身的服務(wù)能力，甚至認為后勤工作就是如此，這樣的思想認識嚴重影響工作效率，更降低了高校的競爭能力。而導(dǎo)致這些情況的主要原因在于后勤人員整體素質(zhì)較差，再加上用人不合理，使得不少工作人員對后勤工作產(chǎn)生了錯誤認識。3P模型被應(yīng)用到高校后勤工作中以后，首先，后勤部門在用人上將按照企事業(yè)單位的方式進行，如通過社會招聘等方式挑選綜合能力強的人才；其次，在3P模型的作用下，員工每隔一段時間都要接受一次業(yè)務(wù)考評，且日常工作表現(xiàn)也被納入到考核成績中，這樣就對員工提出了更高要求，久而久之，后勤人員的綜合素質(zhì)便得到提升，不僅有利于高校后勤工作的順利開展，還能更好地為全校師生服務(wù)。

3 3P模型在高校后勤人力資源中的應(yīng)用

3.1 職務(wù)分析——明確員工崗位職責

職務(wù)分析是3P模型中的第一項工作，通過職務(wù)分析不僅可以讓員工了解需要完成什么工作，還能讓他們掌握何時完成工作以及工作完成后需要達到怎樣的標準等一系列問題，也就是說讓員工更好地明確崗位職責，這也是有效解決高校后勤工作人員不了解自身工作職責的方式。筆者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，隨著3P模型在高校后勤工作中的應(yīng)用，員工對工作不僅有了新認識，還有了工作積極性，尤其是能有效避免出現(xiàn)相關(guān)問題，如3P模型有效解決了工作交叉問題，員工在工作中都能按照要求工作，無論哪一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都有專人負責，避免工作無人管理，使后勤工作部署更加完善。例如，某高校在實行3P模型以后，員工基本可以做到各司其職，且實現(xiàn)了競爭上崗，所有進入后勤部門的員工都要經(jīng)過嚴格考核，并不是通過各種關(guān)系進入的，為高校各項工作的開展奠定了基礎(chǔ)。同時，該高校后勤部門為做好員工職務(wù)分析，還應(yīng)用了問卷調(diào)查法以及訪談法等多種方法，全面了解員工真實想法，關(guān)注員工工作心理，并將員工所提出的有價值意見應(yīng)用到實際工作中，這樣不僅優(yōu)化了后勤工作的管理模式，還增強了后勤工作的發(fā)展動力。此外，在3P模型的作用下，后勤部門會根據(jù)員工的能力與擅長點安排工作，真正做到了人盡其才，這些都是3P模型給高校后勤人力資源管理帶來的好處。endprint

3.2 績效評價——設(shè)計人員考核方案

績效評價也是高校人力資源管理中不可缺少的一部分，在績效評價的作用下，不僅可以保障組織所設(shè)定的目標按時完成，還能保證員工工作順利完成。隨著3P模型在高校后勤工作中的應(yīng)用，其有利于高校后勤部門做好發(fā)展判斷等工作，最重要的是在3P模型的作用下，績效評價結(jié)果可以為增加報酬奠定合適的決策基礎(chǔ)，也可以促進實現(xiàn)加薪公平化。再者，在績效評價中，其結(jié)果能夠影響到員工的未來發(fā)展。一般情況下，后勤部門在應(yīng)用3P模型之后，在人員調(diào)動上會根據(jù)績效評價結(jié)果設(shè)定，如某高校后勤部門應(yīng)用3P模型以后，所有人員的工作調(diào)動都需要以績效評價結(jié)果作為依據(jù)，尤其是在員工職位升降中，考評成績越高的員工越有機會晉升，相反考評成績越差的員工反而會降級、調(diào)崗甚至開除。為保證績效考核評價內(nèi)容正確，后勤部門在利用3P模型的過程中應(yīng)做到全面考核，不僅要讓員工全面了解本職工作，還要讓員工參與到意見投訴中，鼓勵員工說出自己的心聲，這也是讓單位更好地了解員工的有效方式，無論是對員工還是對后勤部門工作的順利開展都有一定好處。同時，后勤部門還要明確考核標準，并讓所有員工了解該標準，這樣一來，在員工看到自己的績效評價結(jié)果以后，就會知道自己為什么會取得這樣的分數(shù)，以及了解上級為何會做出這樣的決定，有利于后勤部門各項工作部署的順利進行。

3.3 薪酬管理——滿足人力資源需要

薪酬管理是3P模型中十分重要的一部分，做好薪酬管理不僅可以更好地滿足人力資源需求，還能促進高校后勤部門順利開展各項工作。對于3P模型中的薪酬管理來說，其內(nèi)容主要包括員工薪資水平、工資形式等一系列問題，要做好薪酬管理應(yīng)從以下幾方面入手。

第一，注重內(nèi)部公平。公平是任何員工都希望看到的，只有這樣才能讓員工對工作充滿興趣，才能充分調(diào)動他們的積極性，所以，高校后勤部門在構(gòu)建薪酬管理機制的過程中一定要將公平放在首位，只有這樣才能保證各項工作順利開展。

第二，吸引優(yōu)秀人才。人才是任何行業(yè)都不能缺少的，在高校后勤工作中也是如此，擁有大量的優(yōu)秀人才不僅能為后勤工作提供發(fā)展動力，還能保證各項工作順利完成。因此，后勤部門一定要加大對技術(shù)型人才與管理型人才的關(guān)注，并提高對技術(shù)的重視，每隔一段時間要對這些人才進行一次考核。此外，在設(shè)置薪酬上，后勤部門應(yīng)根據(jù)員工對工作的貢獻以及在工作中所投入的精力著手，也就是說學(xué)歷越高、能力越強的員工所獲得的薪酬越高，這也是調(diào)動其他員工學(xué)習積極性的有效方式。

第三，加強與高校后勤工作實際情況的聯(lián)系。由于高校后勤工作覆蓋面廣，各崗位工作內(nèi)容并不相同，所以在薪酬管理中所采用的方式也不同，只有聯(lián)系實際情況才能制定出科學(xué)有效的薪酬機制，才能讓員工信服。例如，某高校在設(shè)定后勤部門的薪酬制度時，并不是按照員工在部門工作時間長短設(shè)定的，而是按照貢獻大小設(shè)定，一般情況下，工作越積極、本職工作完成得越好的員工所獲得薪酬越多，且不設(shè)定上限。同時，該校后勤部門還將員工所掌握的技術(shù)作為薪酬劃定標準，員工所掌握的技術(shù)對工作貢獻越大、技術(shù)職稱越高，所獲得的薪資就越高。

此外，該校后勤部門為避免員工在工作中出現(xiàn)懈怠心理，還設(shè)定了獎罰機制，對于工作積極者加以獎勵，累計三次獲得優(yōu)秀員工稱號的在崗位出現(xiàn)空缺以后可以被提升到管理崗位，而對于連續(xù)三次考核不達標的員工則要進行懲罰，輕則通告，重則解除合同。為調(diào)動員工工作積極性，每到國家法定節(jié)日時，后勤部門會根據(jù)實際情況為員工發(fā)放福利，如米、面、油等，這樣不僅滿足了員工的實際需求，還增強了他們?yōu)閱挝还ぷ鞯男判?。由于該校后勤部門將自身發(fā)展狀況與員工聯(lián)系在一起，使得很多員工認識到了本職工作的重要性，同時也讓不少員工感受到了來自組織的溫暖，不僅充分調(diào)動了他們的工作積極性，更為其未來發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也增強了后勤部門的工作動力。

4 結(jié) 語

高校后勤部門采用3P模型有很多好處，不僅有利于后勤部門順利開展工作，還能為高校未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文聯(lián)系實際情況分析與研究了將3P模型應(yīng)用到高校后勤部門的意義與措施，希望能為相關(guān)人士提供有益參考，真正為后勤部門各項工作的開展奠定基礎(chǔ)。

主要參考文獻

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