湖北省旅游市場專業(yè)人才調(diào)查研究

王英哲

[摘 要] 隨著現(xiàn)代旅游業(yè)的快速發(fā)展，湖北省現(xiàn)有的旅游人才已遠遠不能滿足市場的需求。尤其是省內(nèi)高校旅游管理類專業(yè)培養(yǎng)出來的專科以上的學生，近幾年只有近1/3進入了旅游管理行業(yè)，這個比例還不到以前的一半。面對如此情況，建議湖北省相關部門，盡快建立和完善員工激勵機制；在員工經(jīng)濟收入與崗位相匹配的前提下，督促“私人制定”發(fā)展計劃；實行校企合作，盡快建立行業(yè)人才儲備庫。

[關鍵詞] 湖北省旅游市場；酒店業(yè)；人才培養(yǎng)；“私人定制”；校企合作

[中圖分類號] F592 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）09-0104-06

隨著湖北省旅游業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，湖北省酒店業(yè)發(fā)展迅猛，并逐漸成為全省旅游產(chǎn)業(yè)鏈中最具生機和活力的產(chǎn)業(yè)之一。湖北作為我國中部重要省區(qū)，其旅游、酒店業(yè)發(fā)展一直走在全國前列。但近幾年來，由于旅游市場人才難以滿足市場需求，已逐漸成為湖北省旅游、酒店產(chǎn)業(yè)進一步提升的障礙，因此，積極探索旅游專業(yè)人才培養(yǎng)新模式、新思路，已成為當下解決這一困境最直接、最有效的辦法。

一、湖北省旅游市場專業(yè)人才現(xiàn)狀分析

據(jù)國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，目前湖北省A級景區(qū)已經(jīng)達到293家，其中4A級景區(qū)101家，居全國前7位；5A級景區(qū)8家，居全國前5位；湖北省星級飯店總數(shù)達608家，居全國第九、中部第一，其中5星級飯店總數(shù)達22家，在中部位居前列；旅行社總數(shù)達1058家，居全國前十位，其中經(jīng)營出境旅游業(yè)務的旅行社46家，赴臺旅游組團社8家（名列全國第七）。2家旅行社進入全國“百強”，1家進入全國旅行社“利稅十強”。2015年，全國旅游直接從業(yè)人員達到1700萬人。這一宏偉的系統(tǒng)工程對旅游市場人才培養(yǎng)與儲備提出了迫切需求。遺憾的是，目前我國高職院校旅游專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)5年內(nèi)雖然能有14～19萬，但更多的旅游從業(yè)人員卻只能靠經(jīng)驗執(zhí)業(yè)，未能定期得到培訓，因而造成湖北省旅游人才結(jié)構(gòu)失調(diào)、層次不高、總量不足的現(xiàn)象，長此下去，必定成為湖北省旅游行業(yè)發(fā)展的最大障礙。

目前湖北旅游從業(yè)人員共有23260人，約占全國同行業(yè)總?cè)藬?shù)的4.5%。但值得注意的是，湖北省持證導游、景區(qū)導游真正具有行業(yè)資格的人員極少。而且，執(zhí)證導游量在湖北省的分布極不平衡，比如武漢市的導游人員最多，約6429人，占全省的43.04%，而天門市的導游人員僅占全省0.01%。仙桃、潛江兩市相加，其導游人員總數(shù)不及1%，尤其在旅游旺季，比如“十一”長假，許多旅行社一般都派不出持證導游，萬不得已情況下，只得將非專職導游派出帶團，即便如此，也難以滿足需求。特別是隨著全省旅游產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展，湖北省導游人員的缺口仍繼續(xù)加大。中國旅游協(xié)會人才培訓開發(fā)中心的一項調(diào)查顯示，旅游飯店業(yè)最適合的流動率在8 %左右，但在我國旅游飯店人員平均流失率已經(jīng)達到33.65%，而湖北酒店人才流失率竟達到了45%以上[1]。從這一情況不難看出，湖北省的酒店都面臨著人才短缺的困境，特別是基層酒店，中層管理人員的缺失已在一定程度上影響到湖北酒店行業(yè)的日常經(jīng)營。中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心相關統(tǒng)計顯示，湖北會展從業(yè)人員大多數(shù)是自學成才或是半路出家者，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的會展知識和相應的操作技能，加之沒有經(jīng)過專門培訓，因此整體素養(yǎng)不高。

以上是從宏觀情況而言。從微觀上看，筆者對湖北省高職院校旅游酒店專業(yè)畢業(yè)生的不同管理崗位相關調(diào)查得知：一般管理人員需要2～3年的基層鍛煉時間，中層管理人員則需要4～5年時間，而高層管理人員則需要10年以上的實踐經(jīng)驗。這表明，旅游酒店企業(yè)是非常重視實踐經(jīng)驗的積累，旅游酒店專業(yè)畢業(yè)生想要達到他們期望的相應管理崗位，則必須經(jīng)過相當長時間的基層服務與管理崗位的鍛煉。而對旅游專業(yè)畢業(yè)生情況調(diào)研結(jié)果顯示，大部分畢業(yè)生對這樣的晉升時間均無信心和耐心，相當一部分學生一旦畢業(yè)后便選擇離開該行業(yè)。還有部分學生認為，這種晉升機制在湖北旅游企業(yè)中會更慢，因此他們畢業(yè)后大多選擇離開湖北。另外，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前湖北旅游企業(yè)發(fā)展雖然迅猛，但是一些中小企業(yè)仍處于生死博弈的階段，中低端旅游企業(yè)難能吸引旅游管理人才，即便是大中型企業(yè)也都難以吸引人才，尤其是難以吸引優(yōu)秀旅游管理專業(yè)的畢業(yè)生。我們在對中南地區(qū)在校生規(guī)模最大的武漢職業(yè)技術(shù)學院旅游專業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，留在旅游行業(yè)工作的學生僅占所培養(yǎng)學生的三分之一，即便是這些留在行業(yè)內(nèi)的學生，也只有三分之一左右的學生愿意暫時留在湖北省就業(yè)?？梢姡瞬帕舳醪蝗輼酚^。

二、人才短缺原因分析

一是教育的投資與回報不成比例。從一些高校的招聘會情況看，本土企業(yè)無論是高星級酒店還是其他旅游企業(yè)，為旅游專業(yè)畢業(yè)學生提供的崗位基本上是服務人員，起薪一般在1800～2200元左右，本土社會餐飲企業(yè)一般會為畢業(yè)生提供的薪資在2500～3000元左右。即便是一些國家企業(yè)，招聘崗位也只能是服務人員。相比較，一般國際知名酒店集團，如雅高酒店集團、萬豪酒店集團為畢業(yè)生提供的是主管崗位，雖然也強調(diào)基層理念，且就業(yè)工資一般在3000～3500元，同時提供良好的職業(yè)發(fā)展空間。長期以來，高校都希望教育為地方經(jīng)濟服務。但現(xiàn)實是，湖北公辦高職院校酒店管理專業(yè)的學生學費每年約為5000元，3年下來家庭投資便超15000元，如果學生畢業(yè)后一月只能掙1800元工資，那么，教育的投資與回報就不成正比，畢業(yè)生接受不了這種現(xiàn)實，家長亦有微辭，最終結(jié)果只能是離開，結(jié)果是旅游酒店企業(yè)人才流失，高校旅游專業(yè)教育凸顯尷尬?？梢?，行業(yè)企業(yè)不解決好教育的投資與回報問題，那么，國家辦學就會受到質(zhì)疑，市場和企業(yè)難免受損失。

二是高校社會服務輻射范圍受限，員工缺乏忠誠度。目前，我國高校社會服務性較強，尤其是高職類院校。以湖北省屬高職院校為例，其社會服務主要源自于國家教育部、省教育廳、省勞動保障中心以及兄弟院校、旅游酒店等，不爭的事實是，高職院校的雙師型師資有豐富的實踐、社會培訓和教學經(jīng)驗，除此外，社會服務培訓場所也都具備相當強的實踐教學條件。但年培訓項目卻不多，尤其對本土酒店的社會服務項目極少。究其原因，不外乎是近視戰(zhàn)略和短期行為影響所致，加上對人才流失的顧慮，實際上少有企業(yè)愿意承擔這種社會責任，對老員工都希望只使用、不培養(yǎng)。一個最普遍的現(xiàn)象是職工培訓經(jīng)費投入不足或被擠占挪用。在勞動保障部的調(diào)查中，2013年職工教育經(jīng)費的投入僅占工資總額的1.4%，還有一半以上的企業(yè)實際用于員工培訓費用也不到職工教育經(jīng)費的20%。企業(yè)用于職工教育的人均經(jīng)費僅195元，比國家規(guī)定的最低比例差0.1個百分點。就此，湖北省接受調(diào)查的相關企業(yè)，職工教育經(jīng)費的投入僅占工資總額的1.3%，扣除被擠占或挪用的部分，實際用于人才培養(yǎng)的費用只能是杯水車薪。

三是湖北職業(yè)教育的作用乏力，旅游市場專業(yè)人才市場認同度低。多層次、多形式，多渠道的職業(yè)教育是培養(yǎng)旅游技能人才的主要方式。湖北是一個普通教育強省，同時，也是一個職業(yè)教育的弱省，應當承認，有關部門對職業(yè)教育的重視和支持遠不及普通教育。近幾年來，大多數(shù)高職學院的畢業(yè)生，一次性就業(yè)率還不到50%，不僅未能緩解高技能人才的社會需求，反而加劇了人才結(jié)構(gòu)的失衡。同時，由于社會對職業(yè)教育的不重視和觀念的陳舊，湖北旅游市場專業(yè)人才市場認同度低，因此，湖北旅游人才的流失也很大。

三、具體的建議和應對措施

1.建立完善的員工激勵機制。湖北省旅游行業(yè)員工平均流動率高于全國的平均水平。目前，旅游行業(yè)人才緊缺的主要原因是人員流動性大，幾乎每逢年末年初，不少旅游行業(yè)都會有大批人員流失。究其原因，大部分與年終獎、職務升遷等激勵機制有關。具體調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在對年終獎發(fā)放滿意程度問題上，60%的酒店員工選擇“不滿意”，21%的酒店員工選擇“一般”，只有19%的酒店員工選擇了“滿意”。據(jù)調(diào)研，2013年旅游行業(yè)從業(yè)人員的年終獎同比下滑30%～70%[2]。經(jīng)濟型酒店雖受沖擊有限，但不少店長和管理層全年收入多少源自年終獎，而普通員工認為，年終獎已經(jīng)是收入的一部分，發(fā)多發(fā)少，感受千差萬別。有人認為，不發(fā)放年終獎的旅游行業(yè)是人力資源管理有問題。

現(xiàn)實中旅游行業(yè)直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，運用年終獎等浮動薪酬、差別福利的方式更好地激勵高績效員工，留住有潛力的員工已成為企業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢。當然，如果旅游行業(yè)沒有設立年終獎金，顯然會降低酒店薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。對此，旅游行業(yè)要建立合理、規(guī)范和確保激勵性的年終獎管理制度，結(jié)合不同人員類別，制定相關政策，建立清晰的考核責任制，充分發(fā)揮激勵獎勵作用。

2.經(jīng)濟收入與崗位相匹配，促“私人定制”發(fā)展計劃。據(jù)統(tǒng)計，50%以上的旅游行業(yè)感嘆招不到人，他們認為旅游行業(yè)招聘的難度正在上升，34%的旅游行業(yè)認為招聘難度與去年差不多，只有11%的旅游行業(yè)認為招聘難度與去年相比有所下降。旅游行業(yè)迫切需要有豐富從業(yè)經(jīng)驗的高學歷、高素質(zhì)的人才，但實際招聘時，高職院校畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)、學歷以及旅游行業(yè)實習至少半年至一年的工作經(jīng)驗，都被旅游行業(yè)忽視了，企業(yè)普遍會把一名有工作經(jīng)驗的大學畢業(yè)生與一名高中生、中職生放到同一起跑線上，這嚴重傷害了大學生的自信心。同時，許多畢業(yè)生均面臨發(fā)展空間有限、難以升遷的問題，這就勢必出現(xiàn)一面是用人需求大，一面是不愿就業(yè)的尷尬局面，因此，旅游行業(yè)在招聘時，應該對有經(jīng)驗、有學歷的旅游專業(yè)的畢業(yè)生提供相匹配的崗位和薪金，同時，還要對優(yōu)秀的畢業(yè)生定制“人才發(fā)展計劃”，這樣才能留住人才。

3.政府參與校企合作，建立旅游行業(yè)管理人才高校儲備庫。目前，全國旅游直接從業(yè)人員已達1700萬人以上。而目前我國高職院校旅游類畢業(yè)生人數(shù)預計5年內(nèi)平均在14～19萬人之間。旅游酒店行業(yè)專門人才同產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求之間仍存在很大差距，職業(yè)后備儲備力量嚴重不足[3]。因此，這需要政府及時參與，給旅游管理和酒店管理專業(yè)提供更大的優(yōu)惠政策。比如加大專業(yè)招生人數(shù)和比例等；為提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，多為學校與企業(yè)提供政策并搭建產(chǎn)學研合作平臺；為防止人才流失，應鼓勵高校建立旅游行業(yè)管理人才儲備庫，并提供相應的技術(shù)和資金。因為就目前情況，湖北省的大、中、小型酒店都不容易吸引人才，尤其具專業(yè)文憑員工流失量最大。由此，筆者建議政府相關部門乃至企業(yè)應真正融合到高校旅游酒店專業(yè)人才的培養(yǎng)的全過程，在旅游酒店行業(yè)管理人才高校儲備庫的建設中起到重要的橋梁作用，積極主動為高校提供社會培訓、社會服務的機會。

4.提高人才自身的“造血”功能。對旅游行業(yè)來說，想要從根本上解決人才問題，不能僅僅依靠引進外援，因為那只是緩兵之策，治標不治本。關鍵還是要自己“造血”。旅游行業(yè)作為人才流向的終點，管理者必須認識到人才是興旺發(fā)展的動力之源。在人才的需求、培養(yǎng)上應避免急功近利，避免實用主義傾向。對人才的培養(yǎng)與使用應大膽采取“人治”而不是法制的辦法。旅游行業(yè)應與高職院校進行校企合作，采取訂單式人才培養(yǎng)計劃，把企業(yè)的用人需求、培養(yǎng)目標、錄用標準注入學校的人才培養(yǎng)方案中；作為旅游行業(yè)還必須根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，建立人才儲備、發(fā)展戰(zhàn)略和科學的人才錄用、培訓、晉升等機制。在畢業(yè)生錄用時應制定其職業(yè)成長計劃，幫助他們找準自己的定位并看到未來的發(fā)展方向。同時旅游酒店行業(yè)還應認真落實待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，對初入職學生，要從生活、工作上予以特別關照，幫助他們度過從學生到員工的角色轉(zhuǎn)換。

5.加大政策支持力度，創(chuàng)新人才評價機制，促進人才成長。營造人才培養(yǎng)的良好氛圍，要從根本上認識到人才在經(jīng)濟建設中不可或缺的重要作用，在制定相關政策時要向人才適當傾斜。加快建立以企業(yè)職業(yè)能力為導向，以企業(yè)工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以職業(yè)道德和職業(yè)知識水平為支點的技能人才評價新機制，最大限度地突破年齡、比例、資歷、身份和學歷的限制，做到唯才是舉[4]。同時，應大力推廣“待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系、使用與培訓考核相結(jié)合”的做法，以便盡快形成技能人才的使用待遇憑業(yè)績貢獻來確定，職業(yè)資格隨能力增強而晉升的成長和評價機制。加速技能人才成長過程，縮短成長周期，促進人才的脫穎而出。

[參考文獻]

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[3]杜 利.我國職業(yè)教育發(fā)展的理論與實證研究[D].武漢理工大學，2008.

[4]祝士明.高職教育專業(yè)質(zhì)量保障體系的研究[D].天津大學，2006.

[責任編輯：譚曉影]