教育國際化背景下高校輔導員隊伍建設研究

朱國華

摘 要：教育國際化是當今高等教育發(fā)展的必然趨勢，在高等教育國際化進程中，如何使我國高校輔導員適應國際化需求，如何建設一支國際化的高校輔導員隊伍，是當前急需解決的問題。從選聘機制、考核機制、培養(yǎng)機制和管理機制四方面，探討建設國際化的高校輔導員隊伍的途徑。

關鍵詞：教育國際化；高校輔導員；隊伍建設；機制

中圖分類號：G645.8 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）24-0139-04

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際合作和交往日益密切，教育特別是高等教育的國際交流與合作更加頻繁，高等教育國際化成為教育發(fā)展的必然趨勢。高等教育國際化是指把本國高等教育面向世界、面向國際，通過吸收、借鑒世界各國高等教育的優(yōu)勢，在與別國進行交流合作的同時，能夠提高我國教育質(zhì)量，提升人才培養(yǎng)品質(zhì)，推動本國高等教育不斷現(xiàn)代化的進程。我國在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中明確指出，在“世界多極化、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾”的背景下，我們要培養(yǎng)一大批“國際化人才”。同時也指出：“要適應國家經(jīng)濟社會對外開放的要求，培養(yǎng)大批具有國際視野、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才?！币囵B(yǎng)國際化人才，首先需要建設一批國際化的師資隊伍。因而在教育國際化背景下，如何提高高校輔導員國際化視野，提升國際化能力；如何建設一批國際化的高校輔導員隊伍，以適應高等教育國際化的需要、學生發(fā)展的需要和學生工作科學化的要求，是我們所要探討的問題。本文主要從選聘機制、考核機制、培養(yǎng)機制、管理機制四方面進行探討。

一、選聘機制

高校輔導員，作為一種獨立的社會職業(yè)，應建立起國際視野下專業(yè)的職業(yè)準入機制，從源頭上保證輔導員隊伍的質(zhì)量。在聘任過程中，應堅持“按需設崗，公開招聘，公平競爭，擇優(yōu)錄取”的基本原則、“公平公正”的聘任程序以及靈活的聘任方式，從而保證選聘到優(yōu)秀的輔導員。

（一）制定詳細的選聘指標體系

新時期，高校應依據(jù)時代需求和自身需求制定一套完整、嚴格的選聘指標體系，明確輔導員的資格標準。

首先，在學歷、學位方面應該要求是碩士及碩士以上的學位。高學歷或許不一定能代表高水平，但擁有高學歷的人才至少說明他在這一領域里受到過高水平的教育，與大專、本科學歷水平的人相比具有一定的優(yōu)勢。而且，在高校輔導員面對的對象主要是學生，因而必須具有咨詢學、心理學、高等教育學等領域碩士學位或相關專業(yè)資格證。

其次，在知識方面，注重其專業(yè)知識水平和國際化認識水平。在選聘高校輔導員時應依據(jù)各學院、各系的需求設定標準，招聘與學院專業(yè)相符合的輔導員，注重專業(yè)化。只有專業(yè)化的輔導員，才能更好地利用自己所長為學生提供輔導。同時，在招聘時需要關注應聘者對國際化的認識。在高等教育國際化背景下，越來越多的大學生已融入到國際化潮流中，因而高校輔導員必須對國際化有很好的認識，才能更好地輔導學生。

再次，在能力方面，注重其專業(yè)能力、技術能力、組織管理能力。專業(yè)能力是指應聘者在自己本專業(yè)所取得的成績或資格證書；技術能力，主要指英語水平和信息化技術水平。在當前信息化、網(wǎng)絡化社會里，英語水平和現(xiàn)代新媒體技術非常重要，因而在選聘輔導員時優(yōu)先選擇英語水平和信息技術水平高的人；組織管理能力對于輔導員來說很重要，組織管理能力強的輔導員可以更好地開展學生工作，在選聘時可以考察其之前是否有過相似的管理經(jīng)驗，是否在大學期間擔任過助管等。

最后，在素質(zhì)方面，注重其基本的道德素質(zhì)和政治素養(yǎng)以及科研素質(zhì)。高校輔導員最初就是學生的政治輔導員，負責學生的思想政治教育，因而在招聘時對應聘者的首要標準就是中共黨員。同時，新時期的輔導員隊伍不僅是管理隊伍、教師隊伍，也是科研隊伍。因而在篩選應聘者時可以考察其本科、碩士畢業(yè)論文，以及其在大學期間是否有發(fā)表過核心期刊，以此初步判斷其科研能力。

（二）制定嚴格透明的選聘程序

高校在選聘輔導員時除了制定詳細的指標體系，更要注重選聘程序的嚴格、透明，保證其公開、公平、公正。在選聘途徑上可以采用三種方式：公開招聘選拔、優(yōu)秀畢業(yè)生留用、在讀研究生兼任。主要以公開招聘選拔為主，其他兩種方式為輔。在招聘時注意輔導員的專業(yè)化，不同的學院招聘不同專業(yè)的輔導員，每個學院依據(jù)自身需求在學院官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。

其次，是對應聘者的簡歷篩選。由每個學院的人事處依據(jù)自己學院、系對輔導員的要求進行初步篩選，依據(jù)1∶2的比例篩選出符合條件的應聘者進行面試。

最后，在面試程序方面，實行院、系雙重面試。應聘者必須通過每一道面試程序，同時院、系主任應對每一道面試程序進行嚴格監(jiān)督。面試結束后，全系的教師進行開會討論，依據(jù)面試人員的表現(xiàn)進行排名，決定最終的聘任人選。

（三）拓寬選聘渠道

高校在招聘輔導員時可以學習國外先進的經(jīng)驗，如輔導員來源的社會化及構成的多樣化。在招聘時面向社會各類專業(yè)咨詢機構聘請專業(yè)人員，承擔對學生的專業(yè)化輔導，這既有利于充分利用社會教育資源，提高輔導員的水平，又可以最大限度滿足學生的輔導要求。再者，隨著時代的發(fā)展，學生的需求越來越多樣化，輔導員的輔導領域也越來越寬，因此輔導員隊伍建設應多樣化，招聘對象也應注意多樣化，如招聘職業(yè)輔導員、心理咨詢輔導員、學習輔導員等等。

二、考核機制

高校在對輔導員進行考核時應建立一套適合輔導員工作的考核體系，確?？己说墓?、公正和客觀。本文主要從考核方式、考核內(nèi)容以及考核標準進行探究。

（一）考核的方式

在考核方式上可以采用“360度”考核。主要包括：“個人自評、學生評議、院部評議、學校相關部門評議以及同行評議”五個部分?！皞€人自評”即輔導員本人對自己一年來的工作進行全面總結，依照考評的內(nèi)容和評分標準進行自我評價；“學生評議”即各學院從各班級隨機抽取50%的學生對所在班級的輔導員進行打分；“院部評議”指學院內(nèi)部考評領導小組依據(jù)考評內(nèi)容和考評原則，結合“個人自評”和“學生評議”對輔導員進行評議；“學校職能部門評議”指學校的學工部、研工部、宿管中心、就業(yè)中心等按照平時掌握的情況對學生輔導員進行評議；“同行評議”指輔導員之間互評。這種全方位的考核方式，顯得更加公平、公正，更有利于激發(fā)輔導員的積極性。

（二）考核的內(nèi)容

在考核內(nèi)容方面，應按專業(yè)考核，改變當前以綜合性考核為主的模式，除了考核基本素質(zhì)（如政治素質(zhì)）和技能以外，應注重專業(yè)內(nèi)容、國際化知識與技術能力水平以及創(chuàng)新素質(zhì)的考核。由于輔導員隊伍專業(yè)化的發(fā)展，在考核輔導員時首先要依據(jù)其專業(yè)特點進行考核；其次，對其在一年里國際化水平發(fā)展進行考核；最后，應注意對輔導員的創(chuàng)新素質(zhì)進行考核，考核其一年里的有哪些開拓性的創(chuàng)新工作和科研成果，并將作為評定其績效的重要指標，這有利于培養(yǎng)輔導員創(chuàng)新能力和營造濃厚的學術研究氛圍。

（三）考核的標準

在對輔導員進行考核時需充分考慮輔導員工作的共性和特性。對同一層次、同一水平的輔導員采用同一考核標準進行考核，以確保其公平；對不同水平和層次的輔導員以不同考核標準進行考核，以引導輔導員向優(yōu)秀輔導員發(fā)展。

三、培養(yǎng)機制

我們處于一個社會在不斷地進步，知識在不斷地更新的時代，作為大學生思想政治教育骨干力量的輔導員，需定期培訓，以適應時代需求、工作需要。全球化背景下，隨著來華留學生的增多，高校學生工作變得復雜化與多元化，因而高校需加大對輔導員的培訓，提高其國際化視野和管理能力。

（一）培養(yǎng)的內(nèi)容

在培養(yǎng)內(nèi)容方面可以從以下幾方面入手：

首先，提高輔導員的政治鑒別力與道德示范力。隨著高等教育國際化的不斷深入，西方資本主義敵對勢力對我國高校滲透明顯加強，以及西方主流價值標準、思想道德觀念和生活方式必然會通過各種方式對我國高校師生產(chǎn)生雙重影響。而高校的大學生正處于思想活躍期，可塑性很強，很容易受西方思想、文化的影響而對我國共產(chǎn)主義、社會主義理想信念產(chǎn)生懷疑。因此，高校輔導員必須具有敏銳的政治意識和政治鑒別力能夠始終把握好政治方向。

其次，培訓國際化知識。在知識水平上，培訓國際化知識，拓寬輔導員的國際視野，使輔導員更加了解學生工作的國際化趨勢，提升學生管理、服務工作的科學化、專業(yè)化水平，了解來華留學生的文化背景，做好來華留學生的教育管理工作。同時，加強其專業(yè)知識的培訓。各專業(yè)輔導員都應定期更新自己專業(yè)領域的知識，保證與時代接軌。

再次，培訓國際化能力。在技術能力方面，高校應注意對輔導員的英語能力、信息化技術水平、網(wǎng)絡工具應用能力等進行培訓。在教育國際化進程中，輔導員掌握英語能力，能夠很好地與國外輔導員進行溝通，了解國外高校如何管理學生工作，學習其經(jīng)驗；掌握網(wǎng)絡技術能力，可以與新時代的大學生“打成一片”，可以簡化管理工作，提高工作效率。同時，還應注意對輔導員國際化實踐運用能力進行培訓。

最后，培養(yǎng)學術創(chuàng)新能力。學術創(chuàng)新力不僅僅指科研能力，還包括學習能力、參與調(diào)查研究能力以及運用創(chuàng)新成果指導工作的實踐能力。對高校輔導員進行學術創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，有助于拓展輔導員的學術影響力，提高輔導員在學生心目中的地位，增強工作的實效性，而且還有利于創(chuàng)建崇尚學術的校園文化。

（二）培養(yǎng)的類型

依據(jù)培養(yǎng)對象將輔導員的培養(yǎng)分為：崗前培訓和在職培訓。對于剛剛踏入工作崗位的輔導員，他們年齡與學生相仿，學習生活中更易與學生溝通交流，學校應對他們進行全面而系統(tǒng)培訓，使其盡快掌握與本崗位工作相關的業(yè)務能力，在實習期間有條件的高校實行“一對一”指導，每個學院分配專業(yè)相同的老輔導員帶新輔導員，在工作、學習和生活方面給予幫助和指導。

除了崗前培訓外，由于社會的不斷發(fā)展，大學生群體的多元化、國際化，學校必須對處于學生工作一線的輔導員進行在職培訓。主要分為“日常培訓”——依據(jù)輔導員的思想和工作實際，確定日常培訓內(nèi)容；“骨干培訓”——提高輔導員的專業(yè)化知識和技能，對輔導員進行專業(yè)化培養(yǎng)；“職業(yè)化培訓”——對輔導員進行理論知識，實踐技能操作輔導，組織開展資格認證考試；“學位提升”——針對當前我國高校輔導員隊伍實際情況，實施輔導員學位提升計劃，分批選拔優(yōu)秀輔導員攻讀相關專業(yè)的碩士和博士，提高他們的研究能力。

（三）培養(yǎng)的方式

高校在對輔導員培訓時，應注意培訓方式的多樣性以及對不同層面、不同類型的輔導員采用不同的培訓方式?？刹扇〉呐囵B(yǎng)方式有：一是定期舉辦各類培訓班。邀請各個領域的專家、其他高校的教學名師、學生工作專家以及國外知名的高校輔導員到學校對輔導員進行培訓，為輔導員搭建平臺，了解最新的知識。二是建立全國輔導員的培訓與交流平臺。政府可以在全國建立一個高校輔導員交流平臺，使各高校的輔導員有機會可以一起交流、探討學生工作的情況，分享工作經(jīng)驗，同時在交流的過程中會激發(fā)新想法、新政策促進輔導員工作的國際化。三是提供出國學習考察機會。學校定期組織輔導員到國外高校學習考察，讓輔導員有機會了解國外的文化風俗，接觸國外學生的事務管理，學習他們先進的學生工作理念和方法，拓展輔導員國際化視野，提高其國際化水平。在組織輔導員出國學習時，在培訓時間上以中期培訓3—6月為主、特殊項目安排長期或半年以上；短期培訓1個月為輔。短期培訓可安排在寒暑假，不影響輔導員日常的工作；中期培訓可安排在單個學期內(nèi)。

四、管理機制

從高校的長期發(fā)展來看，招聘到優(yōu)秀的人才不是最終目的，如何留住這些優(yōu)秀的人才是最重要的。輔導員隊伍是高校進行思想政治教育、學生事務管理和發(fā)展指導的基礎力量，這支隊伍是否穩(wěn)定關系到學生的發(fā)展、學校的發(fā)展乃至社會的穩(wěn)定和發(fā)展，因此必須制定一套嚴格、公正的人事管理機制來保證輔導員隊伍的穩(wěn)定。可以通過以下幾方面進行探討：

（一）樹立“以人為本”的管理理念

高校管理者在對輔導員管理時應堅持“以人為本”的管理理念，首先要重視高校輔導員隊伍建設。充分認識到高校輔導員的自身個性和工作特點，尊重輔導員的工作，增強對輔導員的人文關懷和情感聯(lián)系。從輔導員的需求出發(fā)，給予輔導員足夠的尊重、理解和關懷，通過情感的投入，心靈的交流使輔導員在和諧的氛圍中發(fā)揮其積極性和主動性。同時，學?？梢栽O立一個針對輔導員的心理咨詢室。高校輔導員的工作復雜多樣，面對的工作對象也是多元化的，在工作中會有很大的壓力，需要外界的幫助才能更好地排解。雖然部分輔導員自己本身也是心理咨詢師，但很多時候在面對自己時卻不能很好地調(diào)整心態(tài)，需要同行之間的相互交流和幫助。再者，學院應保障輔導員的話語權和自由，使他們能夠發(fā)表自己的意見，以及在工作中能更好地創(chuàng)新。

（二）提供良好的職業(yè)發(fā)展路徑

招聘到優(yōu)秀的輔導員后，如何留住他們，如何保證輔導員隊伍的穩(wěn)定性，是當前高校輔導員隊伍建設的問題之一。所以，不僅要對輔導員嚴格管理，更要對其精心培育，提供一個良好的職業(yè)發(fā)展平臺。高校輔導員具有雙重身份，既可以作教師又可以作管理干部，因此在其崗位晉升方面可以采用“雙軌晉升”。一是按照教師職稱評審標準評聘輔導員專業(yè)技術職務，其崗位晉升序列為：助教—講師—副教授—教授；二是依據(jù)工作年限和實際表現(xiàn)晉升行政職務，其行政職級發(fā)展序列為：輔導員—正科—副處—正處。

這種晉升機制保證了輔導員隊伍的穩(wěn)定性，提升了輔導員工作層次，給輔導員提供了職業(yè)發(fā)展平臺，有利地調(diào)動了輔導員的工作熱情和積極性。

（三）制定完善的保障體系

為使高校輔導員更長久，更安心地工作，高校首先應滿足輔導員基本的物質(zhì)需求，保障其經(jīng)濟待遇和政治待遇，并且應制定一系列保障措施，如薪酬、福利、醫(yī)療保險、住房、退休等制度，使輔導員無后顧之憂，全身心地投入到學生工作中，提高工作的積極性與穩(wěn)定性。其次，在大力提高輔導員的物質(zhì)生活待遇的同時，更要注意為他們的學生工作、科研工作提供良好的條件和充足的資源。在教育國際化背景下，輔導員面對的學生是國際化與多元化的，因而在管理學生工作時需依據(jù)不同文化、習俗采取不同的管理方法，在管理過程中學校應提供相應的條件。最后，在政策、制度上落實、保障以及鼓勵輔導員參加科研。不要給輔導員安排過多雜活，保證輔導員有一定的學習、進修和科研時間，并定期召開工作交流會和學術研討會。同時，將輔導員的科研成果作為評定其績效的重要指標，在輔導員隊伍中間營造學術研究氛圍。

（四）提供良好的生活環(huán)境

在環(huán)境方面，高校應為輔導員創(chuàng)造一種良好的學習環(huán)境和學習氛圍，建立一種扶優(yōu)的政策體系，對輔導員隊伍中的優(yōu)秀者進行鼓勵與扶持，幫助他們在工作中、學術中脫穎而出，同時對他人也起到激勵作用，促使輔導員自我學習和自我提高。

同時，高校應創(chuàng)建和諧的校園文化，營造和諧的工作環(huán)境。在學校中構建一種寬容、理解、包容的文化氛圍，提倡師生間要互相關心，互相幫助，彼此信任與尊重，使輔導員感受到濃濃的人文情懷，從而增強輔導員對學校的感情。

綜上所述，在高等教育國際化背景下，建設一批國際化的高校輔導員隊伍對高校、對社會以及高等教育的發(fā)展有著重要的意義和作用。因此，高校和政府應積極開展有利于輔導員隊伍國際化建設的工作并完善相關機制，從而為提升大學生的國際競爭力提供更好的教育服務。

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Abstract：Education Internationalization is the inevitable trend of current Higher Education development，in the process of Internationalization of Higher Education，how to make the counselors in Colleges to adapt the needs of Internationalization；How to build a group of International College counselor team is that we need to solve problems.This paper mainly from the selection mechanism，evaluation mechanism，training mechanism and management mechanism，the four aspects to discuss how to construct the Internationalization of College counselors team.

Key words：internationalized education；counselors in college；team construction；mechanism

[責任編輯 吳 迪]