公司合并中的勞動合同承繼問題研究

摘 要 公司合并是公司整合資源，實現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展，增強市場競爭的手段之一，但公司合并過程中對勞動合同的繼續(xù)履行產(chǎn)生重大影響。我國法律對公司合并時勞動合同采取概括承繼，但司法解釋中也允許選擇承繼。本文通過對比德國、日本公司合并中勞動合同的規(guī)制，分析我國對此現(xiàn)有的立法和司法實際狀況，認(rèn)為應(yīng)通過明確集體合同的承繼等措施來完善我國公司合并中勞動合同承繼存在的問題。

關(guān)鍵詞 公司合并 勞動合同 承繼 勞動者

作者簡介：楊小粉，西北政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院。

中圖分類號：D923.6 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.325

“公司合并，是指兩個或者兩個以上的公司訂立合并協(xié)議，依照公司法的規(guī)定，不經(jīng)過清算程序，直接合并為一個公司的法律行為” 。在公司合并過程中，勞動合同也會受到影響。本文試圖厘清公司合并對勞動合同的影響，以期在公司合并過程中對勞動者的權(quán)益保護提出有用的建議。

一、公司合并對勞動合同的影響

公司的合并過程需經(jīng)談判、評估、定價等幾個環(huán)節(jié)，合并之后，公司的人員配置也會隨公司的整合而發(fā)生變化，而這種變化往往會對員工的勞動合同的繼續(xù)履行產(chǎn)生重大影響。從近三年大型罷工事件中發(fā)現(xiàn)，因公司合并引發(fā)的罷工事件如IBM深圳工廠罷工，諾基亞工人罷工等 ，共同特點都是公司未處理好工人的安置問題。

（一）公司合并中勞動合同主體的變動

公司兼并時，被兼并公司與其勞動者簽訂的勞動合同失去履行的前提。此時，存續(xù)的用人單位就變更為勞動合同的履行主體。新設(shè)合并時，參與合并之后的公司人格都因合并而歸于消滅，原勞動合同上的用工主體在合并之后變更為新設(shè)立的公司。

（二）公司合并中勞動合同的解除

被兼并和參與新設(shè)合并的公司不復(fù)存在時，實踐中大多經(jīng)過整合的公司因公司發(fā)展的需要，會相應(yīng)的裁減人員，解除原有的勞動合同。

（三）公司合并中變更勞動合同內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容一般包括工作地點、工作內(nèi)容以及工資待遇等，因用人單位主體的變動而變更合同中的一些內(nèi)容，此時的用人單位可能會因管理、控制或者收回成本的需要，改變公司職工原有的工作條件，比如調(diào)換工作崗位，降低福利，工資等。

（四）社會保險責(zé)任和職業(yè)健康監(jiān)護責(zé)任的承繼

承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任，但原用人單位未參加工傷保險，原單位職工又發(fā)生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。其他社會保險也會因用人單位合并而發(fā)生類似承繼。

《職業(yè)健康監(jiān)護管理辦法》（2002年）第9條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產(chǎn)等情形的，應(yīng)當(dāng)對從事解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行健康檢查，并按照國家有關(guān)規(guī)定妥善安置職業(yè)病病人。

（五）勞動爭議當(dāng)事人的變化

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第10條規(guī)定：用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，合并后的單位成為當(dāng)事人。

二、域外對公司合并過程中勞動合同承繼的規(guī)制

（一）日本對公司合并過程中勞動合同承繼的規(guī)制

日本法對公司合并中勞動合同承繼采用判例和立法雙規(guī)制的方式。根據(jù)日本《商法》第103條概括承受的法理，及《公司法》第750條第1款，第754條第1款的規(guī)定，公司合并前的意思表示無須經(jīng)過勞動者的同意，被消滅的公司的勞動合同，由存續(xù)公司或新設(shè)公司概括承繼，不區(qū)分新設(shè)合并或吸收合并。合并時不允許私自協(xié)議留用部分員工，必須全部承繼。日本實踐當(dāng)中，也存有新設(shè)合并后的公司變更勞動條件的情形，根據(jù)勞動合同的約定和有規(guī)則的變更加以處理，另外合并中的解雇，冗余人員的裁員等依據(jù)日本的解雇保護理論判定 。

（二） 德國對公司合并過程中勞動合同承繼的規(guī)制

1.新設(shè)或存續(xù)公司自動承繼勞動合同

德國法認(rèn)為無論是新設(shè)合并還是吸收合并，所有的勞動關(guān)系都承繼到“繼續(xù)存續(xù)的公司”或“新設(shè)的公司”。

2.新設(shè)或存續(xù)公司對集體合同的承繼

被消滅公司的集體合同仍適用承繼公司，適用的條件不發(fā)生變更，但如果承繼公司未加入該雇主協(xié)會，應(yīng)依據(jù)德國《民法典》第613條第1款第2項的規(guī)定處理，此時的集體合同的約定在未來一年之內(nèi)仍強制適用于承繼公司與其員工，不得協(xié)議更改 。

3.屬于公司的重大變動時，必須有企業(yè)職工委員會的參與

公司新設(shè)合并被消滅的企業(yè)眾多時，已達到《企業(yè)組織法》第111條第3句第3項意義上的企業(yè)重大變動時，“雇主必須和企業(yè)職工委員會就利益平衡約定和社會計劃進行協(xié)商 ”。還未成立新的職工委員會時，依據(jù)《企業(yè)組織法》第21a條，應(yīng)由原來參與合并人數(shù)最多的公司的職工委員會主持工作至新的職工委員會成立。

4.勞動者享有異議權(quán)。根據(jù)《民法典》第613a條第六項的規(guī)定，授予勞動者1個月的異議權(quán)。同時，德國勞動立法認(rèn)為勞動者享有的異議權(quán)應(yīng)該是一種形成權(quán)，勞動者在行使該權(quán)利后，勞動合同之債就繼續(xù)存在原用人單位。

三、我國公司合并過程中勞動合同繼承的立法現(xiàn)狀

（一）我國公司合并中勞動合同承繼制度的立法分析

1.民法與公司法的規(guī)定?！睹穹ㄍ▌t》第44條第2款規(guī)定變更后的法人承繼原企業(yè)的權(quán)利義務(wù)?！豆痉ā返?74條規(guī)定新公司承繼原公司的債權(quán)債務(wù)，《合同法》第90條規(guī)定新合同當(dāng)事人承繼原合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。但這三項民商法的規(guī)定未特別針對勞動合同的承繼作出規(guī)定。

2. 勞動領(lǐng)域的立法：

第一，《勞動合同法》第34條規(guī)定我國勞動合同的承繼方式是概括承繼，并且法律不允許勞動合同承繼時變更勞動合同內(nèi)容。

第二，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）認(rèn)為勞動者不同意勞動合同變更導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行時，用人單位和勞動者可以選擇承繼的方式。用人單位享有依據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定實施單方解除勞動合同的權(quán)利，但應(yīng)該給勞動者經(jīng)濟補償金。第（三）項為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，該“客觀情況”包含公司合并導(dǎo)致的情形，但排除用人單位經(jīng)濟性裁員的情形。

第三，各地方法規(guī)規(guī)章的規(guī)定。各地方法規(guī)對公司合并中勞動合同的承繼規(guī)定不一，比如山東省，山西省在其省勞動合同條例中未提到勞動合同承繼問題?！逗笔趧雍贤?guī)定》第26條對勞動合同法與意見進行綜合，即愿意概括承繼就承繼，不愿意可協(xié)商變更或解除；《吉林省勞動合同條例》第二十三條除規(guī)定概括承繼及雙方可協(xié)商變更或解除之外，還規(guī)定新用人單位在未經(jīng)勞動者同意時，不得擅自縮短尚未履行的勞動合同期限，同時符合訂立無固定期限勞動合同的情形時，應(yīng)當(dāng)訂立。

綜上，勞動法領(lǐng)域?qū)竞喜⑦^程中的勞動合同承繼規(guī)定與民商法的規(guī)定一致，即勞動合同的權(quán)利義務(wù)的概括承繼，不能因用人單位主體變動而隨意解除或終止履行期限尚未結(jié)束的勞動合同。

（二）我國公司合并過程中勞動合同承繼的立法反思

雖然我國民商法，勞動領(lǐng)域的法律，法規(guī)對公司合并時勞動合同的承繼作出相應(yīng)的規(guī)定，使實踐中不會出現(xiàn)糾紛時無法可依，但從立法層面看仍存有不足。

1. 公司合并過程中勞動合同的解除制度存有立法漏洞。我國《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定是比較嚴(yán)格的，在這種情況下，企業(yè)如果想利用法律的漏洞精簡公司人員，那對合并后的企業(yè)而言是一個鉆法律漏洞的絕佳機會。

第一，因《勞動合同法》第四十條第（三）項的“客觀情況發(fā)生重大變化”，未有立法對此進行明確界定，公司合并作為重組類型之一，符合客觀情況發(fā)生重大變化的情形。公司可能會利用此種情形達到裁減人員的目的。

第二，存續(xù)或新設(shè)公司也可能會以《勞動合同法》第41條第1款的情形為由進行經(jīng)濟性裁員。本款第（三）項規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，第（四）項規(guī)定，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2. 法律規(guī)定過于剛性，缺乏可操作性：

第一，缺乏對公司合并過程中事實勞動關(guān)系的承繼規(guī)定。我國《勞動合同法》承認(rèn)事實勞動關(guān)系的存在，事實勞動關(guān)系最大的特點是沒有簽訂書面的勞動合同。在企業(yè)合并過程中，與前用人單位形成事實勞動關(guān)系的勞動者因沒有書面合同依據(jù)，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。包括勞動者滿一年時，企業(yè)未與其簽訂書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位形成無固定期限的勞動關(guān)系的權(quán)利能否在新的用人單位得到保障。這些容易引發(fā)糾紛的事宜并未在法律中明確規(guī)定，雖然《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定：用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，合并后的單位成為當(dāng)事人。勞動者事實勞動關(guān)系得不到承繼，可以以合并后的單位為被告起訴維權(quán)，但是法院該如何去判決呢？況且法律的作用不僅是作為事后救濟的依據(jù)，還需從源頭遏制爭議的發(fā)生，避免不必要的訴訟成本。

第二，未規(guī)定公司合并時集體合同的承繼。公司合并也涉及到集體合同的承繼，但是我國法律并未對此承繼作出規(guī)定，這是否意味著被消滅公司的集體合同面臨被強行解除或終止，但如果法律直接規(guī)定概括承繼，那合并后的存續(xù)公司或新設(shè)公司就可能會有兩份或兩份以上的有效集體合同 。

3. 法律未賦予勞動者留用決定權(quán)。法律只是將勞動者作為前用人單位的財物概括承繼給新設(shè)或存續(xù)的用人單位，而忽視勞動關(guān)系的特質(zhì)是人身隸屬性，如果勞動者不接受公司合并時約定的承繼條件，很有可能被解雇，但如果接受公司合并時的承繼條件，那在存續(xù)或新設(shè)用人單位被更換崗位的話，如果不能勝任工作，依然會面臨解雇。所以勞動者始終處于被動地位，沒有主動選擇有利于自己的權(quán)利 。

四、我國公司合并過程中勞動合同承繼的司法現(xiàn)狀

為研究《勞動合同法》第34條概括繼承立法模式對實踐的指導(dǎo)意義，筆者在北大法寶網(wǎng)站中檢索與該條相關(guān)的案例，檢索結(jié)果總計61條，與勞動合同承繼直接相關(guān)的判例有19份，因樣本數(shù)量有限，統(tǒng)計結(jié)果雖缺乏一定的客觀性，但是也能說明我國勞動合同承繼中仍存有一些問題。19份判決書中，認(rèn)可合并后勞動合同應(yīng)承繼的占74%；以“收購協(xié)議未履行完畢”和“勞動者并未與新的用人單位實際履行勞動權(quán)利義務(wù)”為由認(rèn)為合并后勞動合同未得到承繼的占10.5%，法院未支持當(dāng)事人訴求，判決駁回的占10.5%，二審認(rèn)為一審適用第34條屬于適用法律錯誤而撤銷一審判決的占5%。

分析判決發(fā)現(xiàn)：

（一） 事實勞動關(guān)系承繼后勞動者的權(quán)益難以保障

分析判決發(fā)現(xiàn)，在14份勞動合同得到承繼的判決中，有3份判決是事實勞動關(guān)系被承繼，依據(jù)是《勞動合同法》第34條，但本條針對的僅是勞動合同的承繼，筆者認(rèn)為適用本條不能充分保護當(dāng)事人的權(quán)益。因為法律未明文規(guī)定的話，對用人單位無威懾力，在公司合并時侵害勞動者的事件就會屢屢發(fā)生。雖然在勞動者訴諸法院后，法院會比照《勞動合同法》第34條判決勞動關(guān)系的承繼，但法律更應(yīng)該遏制違法源頭。明文規(guī)定會為勞動者節(jié)省不必要的訴訟成本，而且也能威懾合并中的公司不以勞動者無勞動合同為由拒絕承繼勞動關(guān)系。

（二）勞動合同承繼后勞動者的權(quán)益依然受侵害

新公司會以“公司因部分職位調(diào)整，需要裁員為由”向勞動者發(fā)出《解除勞動合同通知書》，雖然法院判決中承認(rèn)勞動合同得到承繼，以此要求公司向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。但勞動者卻因公司的合并失去工作，在一職難求的今天，若勞動者已經(jīng)年老，或體質(zhì)不好等，則可能難以再就業(yè)。

五、我國公司合并過程中勞動合同承繼規(guī)則的完善建議

通過分析我國的立法與司法現(xiàn)狀，筆者試圖提出以下建議希望完善我國公司合并中勞動合同的承繼。

（一）嚴(yán)格勞動合同概括承繼的立法

勞動合同的概括性繼承可能會妨礙到公司合并的質(zhì)量，但在現(xiàn)行的市場經(jīng)濟背景下，中國的市場經(jīng)濟并不成熟，勞動力供大于求，合同的概括性承繼是有利的。分析日本的社會保障體系比中國完善，工會力量也較強大，市場經(jīng)濟發(fā)達，采取的仍是概括承繼的模式，故我國應(yīng)該刪除選擇承繼態(tài)度的司法解釋，嚴(yán)格在立法中明確概括承繼的模式，同時考慮到我國勞動者協(xié)商辭職無經(jīng)濟補償金，被無過失辭退時有經(jīng)濟補償金，應(yīng)當(dāng)賦予勞動者留用決定權(quán)。但我國在公司合并過程中無需借鑒德國勞動者享有的異議權(quán)，因為合并過程中，原單位的法人資格已經(jīng)被消滅，即使異議成功，勞動合同主體仍是原單位，勞動合同的權(quán)利義務(wù)也無法再履行。

（二）對公司合并中事實勞動關(guān)系的承繼進行立法解釋

因為我國勞動合同法承認(rèn)事實勞動關(guān)系的存在，并且實踐當(dāng)中存有大量事實勞動關(guān)系，所以《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)明確公司合并時不得以事實勞動關(guān)系為由拒絕承繼。

同時，法律應(yīng)明確規(guī)定此時若發(fā)生公司合并的情況，應(yīng)當(dāng)明確這些承繼的事實勞動關(guān)系補簽書面勞動合同，勞動者因未簽訂書面合同主張雙倍工資，原單位應(yīng)予支付，處理完這些事宜后公司才可合并。

（三）限制用人單位的解雇權(quán)

限制用人單位的解雇權(quán)，主要是規(guī)范公司合并后鉆法律漏洞違法解雇雇員。在公司合并過程中，勞動者遭受的主要是兩方面的不當(dāng)解雇：

一是公司合并時，以公司轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整等為由解雇勞動者。

二是公司在合并后，已經(jīng)承繼勞動合同的用人單位在后期整合中再次以客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行為由解雇勞動者。

因此，在勞動合同承繼制度中有必要針對這兩種侵害形式制定相應(yīng)的對策，筆者建議立法應(yīng)該進一步對《勞動合同法》第四十條第（三）項的“客觀情況”作立法解釋。

（四）明確集體合同的承繼

對于集體合同的承繼問題，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做專門的立法規(guī)定。雖然集體合同與勞動合同的主體有所差別，但是集體合同也對公司和勞動者產(chǎn)生約束力，若公司合并時，集體合同的承繼相當(dāng)復(fù)雜，會涉及到新存續(xù)或新設(shè)立的公司中有多種集體合同并存的情形。德國法律認(rèn)為被消滅公司的集體合同仍適用于承繼公司，適用條件不允許變更，但我國與德國不同，我國應(yīng)當(dāng)對集體合同的承繼作專門條文規(guī)定，探討具體的公司合并時集體合同的承繼規(guī)則。

注釋：

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