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    從助理到經理:HR職業(yè)之路豈止所見

    2017-09-01 08:12:03嚴川
    人力資源 2017年7期
    關鍵詞:專員助理主管

    嚴川

    不久前,有HR同行在筆者微信后臺留言詢問,HR的職業(yè)發(fā)展是不是真如所見的那般一眼就可以望得到頭——助理、專員、主管、經理、總監(jiān),以及極少數的VP和鳳毛麟角般稀少的CEO;要么就只能在某個專業(yè)領域突破轉型,成為獵頭、培訓師、職業(yè)規(guī)劃師、心理咨詢師。話說到這份兒上,似乎把天聊盡了,畢竟從這個角度去看,任何職業(yè)都是可以一眼望穿的。在我們有限的職場視野里,能看到的似乎也就是這些未來已來的片段而已。

    然而,沒有一個職場大咖會篤定地告訴你明天會怎樣,即便有人做出預言,也無非是些“付出總有收獲”、“選擇比努力更重要”之類的大道簡言,讓人摸不著邊際。并非他們不愿意傾囊相授,而是即便看得見終點,但通往終點的路也各不相同。沒有人可以提前規(guī)劃自己的一生,也沒有人可以斷定另一個人的職業(yè)歸宿。所以,我們不談宏觀,不做先知,僅把視野縮小到HR職業(yè)之路中的一段,看一看從助理到經理這一段,是不是除了改行之外,真的只有專員、主管、經理這短短的三站呢?

    專,不止于“專員”

    初入職場,很多HR是從人力資源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商務助理、財務助理起步,對于人力資源工作一知半解,知其然不知其所以然。在這個階段,助理們的主要工作是參與各個環(huán)節(jié)的基礎工作,比如面試預約、面試接待、培訓籌備、績效表單歸集、勞動合同簽署等,甚至還要兼顧一下打掃衛(wèi)生、清理水杯、給植物澆水等非崗位職責的內務工作。

    值得一提的是,在絕大部分中、小、微企業(yè),助理和專員的最大區(qū)別恐怕不是在分工上,而是在工資標準上,所以很多企業(yè)并沒有對助理和專員特別加以區(qū)分,專員即是助理,助理即是專員。

    HR新人在“專員”這一站待了一段時間后,其實已經開始出現了發(fā)展方向上的區(qū)分。有人擅長招聘,有人喜歡培訓,有人每天研究薪酬,有人鉆研績效,還有的人對捧著《勞動法》分析勞動關系最感興趣……無論出于主動還是被動,在方向上的分工逐步確認了招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員、員工關系專員的發(fā)展脈絡,HR們各自在自己的細分領域越跑越快,越專心越精深。

    這個時候,如果拿一把尺子去量一量專員們的專業(yè)程度,恐怕會得到各種各樣的答案。受限于企業(yè)實際需求、個人能力、地域職業(yè)氛圍、行業(yè)重視程度等因素,掛著“專員”名頭的HR們其實在“?!边@一站已然拉開了距離。比如,同樣是招聘渠道的運用,有的專員只會登錄不同的招聘網站,發(fā)布崗位、刷新崗位、查收簡歷、搜索簡歷、下載簡歷;有的專員則多做一步,能針對不同崗位、不同類別求職者,細分出不同的招聘渠道,并且在招聘費用的利用上合理控制、超值發(fā)揮;還有的專員,除了守株待兔,已經學會積累和運用人脈,通過微博、微信、公眾號組建自己的人才后援團……

    HR新人們對“?!钡牟煌潭?、不同角度的挖掘,成就了一個個不同的“專員”,也為日后的主管、經理的產生奠定了各不相同的基礎。所以,每一個HR助理都要通過最初的磨礪找到自己的定位,進而成為一個在某個領域足夠精專的人。

    管,不止于“主管”

    組織架構的存在,讓企業(yè)必須不斷從基層向上輸送人才,否則就會出現人才斷層甚至業(yè)務斷層。而在人力資源的組織架構條框里,專員們或者因為能力夠了,資歷到了,或者因為機會來了,總有一天會晉升為主管。除去少數不能勝任崗位的專員,我們可以假定所有主管都是合格的。他們或者熟悉且擅長自己負責的模塊工作,或者對公司的人事狀況如數家珍,或在企業(yè)人力資源管理方面有著獨特的構思及規(guī)劃??偠灾?,較之于專員,主管最大的區(qū)別在于參與管理工作,HR的職業(yè)之路到達“管”這一站。

    通常來說,無論是大中型企業(yè)的“招聘主管”、“薪酬主管”這種模塊主管,或者小微企業(yè)的“人力資源主管”、“行政人事主管”這種泛指的主管,主管級別的HR已經具備了獨當一面的可能。需要重點培養(yǎng)的是“一專多能”的勝任力。

    所謂一專,就是要有自己的“三板斧”,可以為公司解決某個方面的問題,或為新來的專員、助理樹立模范,這也就是主管級HR的職場核心競爭力。

    所謂多能,就是在跨部門協(xié)調、團隊工作分配與安排、報表制作與工作匯報、建章立制、外部資源利用等方面,加強自身修煉,充分考慮企業(yè)人力資源發(fā)展過程中可能遇到的一些問題,并圍繞這些問題提前儲備知識和技能,以免書到用時方恨少,籬笆缺了兩個樁。

    此階段去測評HR主管的管理水平,也會得到五花八門的答案。如果一定要給出一個統(tǒng)一標準,這個標準就是解決問題的能力。比如,作為一名培訓主管,有的主管只知閉門造車規(guī)劃一年的培訓課程,然后每天催促各部門員工參與,最終落下一堆口實;有的主管則事先做好培訓需求調查,根據調查結果安排課程及講師,并于事后做好培訓評估及反饋,當然,其培訓成果也是有褒有貶;還有的主管在開展培訓需求調查的基礎上設計課程、培養(yǎng)內部講師,引入先進的培訓方式,通過線上、視頻、微課等方式,盤活企業(yè)培訓資源,高效利用培訓工具……

    理,不止于“經理”

    “經理”在人力資源部門是一個比較特殊的存在,如果是在大中型企業(yè),模塊化的“招聘經理”、“培訓經理”實際上和模塊主管沒有太大區(qū)別;如果是在小微企業(yè),“人力資源主管”和“人力資源經理”同樣沒有太大區(qū)別。

    但是,在大部分人的潛意識里,只有經理崗位才算真正開啟了HR職業(yè)經理人的大門,才算是在企業(yè)內擁有了獨立的話語權。就好比我們并不知道對方在一個企業(yè)的人力資源部門里擔任什么職位,但稱呼一聲“某某經理”,總是不會錯的。所以,如果說主管是到了“管”這一站,那么“經理”就是到了“理”這一站。

    “管”的重點在于控制、執(zhí)行、梳理內部流程等,“理”的重點在于協(xié)調、分配、計劃、人資流程和公司運營流程的銜接等。可以明顯從字面上感覺到,從主管升任經理,必然是在“一專多能”的基礎上更進了一步,在企業(yè)人力資源管理過程中達到了觸類旁通、左右逢源的境界。人力資源經理的目光側重從內視轉為外觀,工作重點也從參與轉為組織,工作方向則從帶隊轉為監(jiān)控。

    這里不得不提到戰(zhàn)略。很多HR喜歡將自身工作提高到戰(zhàn)略高度,動輒以“戰(zhàn)略人力資源”自稱,似乎經理不參與戰(zhàn)略就是失敗的經理,其實未必。事實上,對于絕大多數企業(yè)來說,戰(zhàn)略并非觸手可及,尤其小微企業(yè),其戰(zhàn)略可能只存在于老板的腦海里,甚至一日三變,HR要將戰(zhàn)略挖出來,融入自身規(guī)劃,這無疑是非常浪費時間精力的。筆者以為,在經理的層面談戰(zhàn)略,某種意義上說,是在避重就輕,逃避職責。經理層面不需要碰戰(zhàn)略,而需要懂戰(zhàn)術,多花心思考慮人力資源工作如何能夠支撐好業(yè)務開展,如何為企業(yè)的生產運營提供必要的人力資源支持,如何規(guī)避企業(yè)發(fā)展過程中的用工風險。做到這些,經理的作用已經足夠。

    綜上所述,對于HR來說,從助理到經理,遠不止于三站那么簡單。僅這三個大站,其間又有許多小站,HR在不同的站點停靠過,在不同的站點歷練過,就會有不同的收獲。對于不同的人來說,專員有不同的專員,主管有不同的主管,經理亦然,HR職業(yè)之路有多種可能,豈止于所見那般有限?一家之言,歡迎拍磚。

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