數(shù)據(jù)分析，一切皆可量化

劉寧

數(shù)據(jù)科學家維克托·邁爾·舍恩伯格說過，大數(shù)據(jù)時代，一切皆可“量化”。我們正處在一個被各種各樣的數(shù)據(jù)“淹沒”的時代，辦公室的白領(lǐng)們每天都要面對一大堆數(shù)據(jù)，那么如何分析并有效利用好數(shù)據(jù)，成為需要探討的重點問題。而在人力資源管理中，數(shù)據(jù)分析的重要性也不可小覷。

數(shù)據(jù)分析的重要意義

人力資源管理工作進行當中，將會產(chǎn)生大量的信息和數(shù)據(jù)，比如說員工的招聘信息、檔案信息、就職信息、工作情況、調(diào)動信息等方面。同時人力資源管理工作，主要是為了最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和作用，針對各個部門的人力資源進行合理配置和統(tǒng)籌規(guī)劃，促進各個員工都能在適合自身的崗位上發(fā)揮最大優(yōu)勢。因而想要積極實現(xiàn)人力資源管理的目標，想要采用切實科學的分析方法，才能夠有效促進人力資源管理工作的順利進行，提升管理工作的整體水平和工作效果，全面發(fā)揮每個員工的作用。數(shù)據(jù)分析這種方法，在實際應用的過程中，能夠針對各項數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一分析和整理，按照不同的形式展現(xiàn)出數(shù)據(jù)信息本身的變化規(guī)律和運行情況，對此，將其作為人力資源管理工作的重要方式和途徑，將能夠有效推動管理工作高效率地進行。

數(shù)據(jù)分析在各大模塊中的應用

在人工成本方面的應用

人工成本，主要是由薪酬福利成本和HR職能成本共同組成的，前者主要是指員工本身的工資待遇和福利，而后者則包括企業(yè)所投入的招聘成本、培訓成本、績效成本等方面的內(nèi)容。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中崗位類別的不同、層級維度的不同、職能維度的不同，都將會造成人工成本方面出現(xiàn)差異。因而，在人工成本評估工作進行當中，積極使用數(shù)據(jù)分析的方式，需要根據(jù)維度的不同，按照不同的標準進行全面細致的分析和說明，按照不同的具體分析方式開展工作，并按照需求針對分析結(jié)果進行展示，這樣能夠為全面計算、評估人工成本的有效性，提供良好的前提條件。

在人力資源規(guī)劃方面的應用

可以通過問卷調(diào)查和員工咨詢的方式進行，積極收集相應的數(shù)據(jù)，將其錄入到企業(yè)自身人力資源管理信息系統(tǒng)之中，按照不同形式進行展現(xiàn)，還需要針對企業(yè)自身對于人力資源的供給方面的能力等各項情況進行全面分析和說明。企業(yè)積極建立起自身的人力資源管理信息系統(tǒng)，將每個員工的基本信息、工作情況、行為表現(xiàn)以及人員調(diào)動和績效信息、管理能力等方面的情況進行全面記錄，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，利用大數(shù)學思維進行分析，預測出自身所能夠提供的人力資源供給。

在人員招聘和配置方面的應用

企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，需要積極采用切實有效的方式和手段，針對人員招聘和配置方面進行合理控制。在分析數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，針對員工的勝任能力和行為表現(xiàn)等情況進行全面分析，針對員工適合的崗位進行預測。企業(yè)需要積極明確自身需要的工作崗位，確定出相應工作崗位需要的任職資格，從而積極列出相應的招聘條件，在開展招聘工作的過程中，按照相應的條件進行，這樣能夠盡可能地選取到合適的人員。

在人力資源培訓和開發(fā)方面的應用

針對員工和崗位要求之間存在著的差距，分析這些差距存在的原因，從而明確出相應的培訓方案，為后續(xù)積極開展相應的培訓工作，提供良好的前提條件。具體的人力資源培訓和開發(fā)工作進行當中，還需要對員工的培訓情況進行全面關(guān)注，根據(jù)員工的培訓接受能力和技能掌握效果，及時調(diào)整自身的培訓策略和方式。再者，人力資源培訓管理部門需要對培訓過程中員工的各項表現(xiàn)情況進行全面記錄，并開展定期的考核工作，有針對性地提升員工們的工作能力。

在績效管理和薪酬管理方面的應用

需要注意的是，企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，要從市場薪酬水平出發(fā)，這其中還需要對市場方面的信息進行調(diào)查。

谷歌的數(shù)據(jù)分析應用

谷歌從2009年就開始推行“氧氣計劃”，用科學算法歸納出高效領(lǐng)導人的運作法則?！把鯕庥媱潯敝?，谷歌交叉分析收集來的10，000項資料，包含考績評量、團隊表現(xiàn)、員工訪談和意見調(diào)查等，從中歸納出400頁報告以及“谷歌高效主管的八個習慣”。

“氧氣計劃”結(jié)果統(tǒng)計出來之后，出現(xiàn)了一個驚人的結(jié)果，從前讓谷歌工程師們最引以為傲的技術(shù)能力，竟然排在“谷歌高效主管的八個習慣”中的最后一名。

這個結(jié)果說明，員工其實并不期待主管擁有多么高超的程序撰寫能力，他們比較期待的是一種“教練式的領(lǐng)導”：例如主管能夠用問問題的方式，引導、激發(fā)他們?nèi)ニ伎紗栴}，而不是直接告訴他們答案；除此之外，他們也希望主管能夠多關(guān)心他們，多關(guān)注他們的生活和職涯興趣等?，F(xiàn)在谷歌用數(shù)字分析方法分析企業(yè)內(nèi)部員工對于管理者的想法，這可以說是創(chuàng)舉。

從人力資源數(shù)據(jù)分析角度，谷歌的這項分析，體現(xiàn)了定義人才觀和人才標準的重要性，通過對過往高績效人才開展畫像、當前員工反饋信息收集、管理行為數(shù)據(jù)相關(guān)性分析等方式，實現(xiàn)對未來人才的定義和指引。更重要的是，他給我們提供了一個關(guān)鍵的思考維度，那就是數(shù)據(jù)分析支持人力資源管理的核心價值去處。 責編/齊向宇