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    “老司機(jī)”的底氣,有限有度有用

    2017-09-01 21:52:44齊向宇
    人力資源 2017年7期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)

    齊向宇

    上個(gè)月,我客串了一把HR,體驗(yàn)效果極差。

    幾年來(lái),我與各行各業(yè)的人才官打交道,自詡?cè)∑湟I(lǐng),得其真?zhèn)?,選育用留不在話下。誰(shuí)料想,一腔激情竟打了水漂,現(xiàn)實(shí)太過殘酷。剛結(jié)束“HR如何上承市場(chǎng)下接人才”的封面采訪,剛做完“95后代際沖突管理”的專題策劃,站在巨人的肩膀上,我沒有飛得更高,而是跌得更慘。

    抑郁了一段時(shí)間后,自我安慰道:做HR,我還只是個(gè)“女新手”,當(dāng)然不能和那些老司機(jī)相比。遙想當(dāng)年考駕照時(shí),科目一考了一百分,可碰上了方向盤,連離合剎車都傻傻分不清。聯(lián)想自己客串HR的經(jīng)歷,坐擁業(yè)內(nèi)大咖們的人力資源經(jīng)驗(yàn),就能看貓畫虎嗎?老司機(jī)一個(gè)月招聘成功一百人,我就必然要招聘成功一人嗎?設(shè)定點(diǎn)太高,卻又厘不清頭緒,我把這個(gè)苦惱分享在HR群里。

    “六脈神劍雖為段式所創(chuàng),卻只有段譽(yù)一人修煉成功;降龍十八掌貴為天下第一掌,也只有喬峰將其出神入化。和人過招,只講內(nèi)功心法可不行,要有限有度有用。有限,是HR只做該做的事,收縮成本增加效益;有度,是HR只做適配的事,精準(zhǔn)協(xié)同服務(wù);有用,是HR只做有效的事,有強(qiáng)針對(duì)性,以效用最大化為原則?!?/p>

    不消說,能開口便讓人心神愉悅,一定是我那位失散多年的哥哥齊超宇??蓞柡α诉@位HRD,21歲大學(xué)畢業(yè)便考入上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局,23歲放棄鐵飯碗走出政府機(jī)關(guān),26歲打敗106位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,成為美國(guó)運(yùn)通人力資源經(jīng)理,后又擔(dān)任美承數(shù)碼科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、萬(wàn)達(dá)集團(tuán)人力資源副總經(jīng)理,現(xiàn)任銀科控股人力資源總監(jiān)。

    作為HR圈里的老司機(jī),他的語(yǔ)言總是那么犀利又不缺平實(shí),他的風(fēng)格總是那么幽默又不缺啟智。在光鮮履歷的背后,從人事專員到人力總監(jiān),他個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷又能給HR帶來(lái)哪些啟示?本期,就請(qǐng)和我一起探尋究竟。

    能力不等于價(jià)值

    關(guān)鍵點(diǎn):適者生存

    記者:看過您的履歷,很嫉妒您的“少年得志”。要知道,在我們身邊還有好多快四十歲還在做人事專員的。記得一位招聘經(jīng)理向我惡狠狠地抱怨:前世殺了人,今世去招人。時(shí)髦的“人力資源”取代人事管理,高層領(lǐng)導(dǎo)“傳話筒”蛻變?yōu)镃EO的戰(zhàn)略伙伴,“人力資源”如日中天之勢(shì)為各行矚目。然而,人力資源的火爆并沒有給HR帶來(lái)滾滾財(cái)源,而且少有HR能夠突破頭頂?shù)奶旎ò澹樌M(jìn)軍公司的核心決策層。曾看過一項(xiàng)調(diào)查,在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中,HR的薪酬位居倒數(shù)第二,僅在行政之前,明顯低于市場(chǎng)、生產(chǎn)、研發(fā)、技術(shù)、銷售與財(cái)務(wù)。而且HR的流動(dòng)率高得驚人,不少企業(yè)的HRD更換頻繁,這樣就從源頭給企業(yè)用人方面造成很大的損失。您能現(xiàn)身說法,為HR提供一些經(jīng)驗(yàn)嗎?

    齊超宇:HR可是相當(dāng)有“錢途”的職業(yè)呀!江湖傳聞龍湖、萬(wàn)科、華夏幸福、恒大等企業(yè)的HRVP都是年薪千萬(wàn),看看“別人家的孩子”,咱們還是好好工作吧?!吧倌甑弥尽辈桓耶?dāng),如果非要問我比別人略強(qiáng)在哪一點(diǎn),我自認(rèn)為適應(yīng)能力特別強(qiáng)。適應(yīng)力代表生存能力,也代表?yè)肀ё兓哪芰?,這是HR應(yīng)具備的核心能力。我在2000年大學(xué)畢業(yè)考入上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局,公務(wù)員是鐵飯碗,真是萬(wàn)人過獨(dú)木橋,這段工作的歷練,為我后來(lái)為成為HR打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    在政府部門,新人都是要去一線服務(wù)窗口歷練的。跟人打交道是最難的,那時(shí)候我每天要接待幾十上百人,從十幾歲的高中生、中專畢業(yè)生到“40、50”的中老年人,可以說三教九流。作為服務(wù)部門,不僅要熟練掌握業(yè)務(wù)技能,更要有沉著應(yīng)對(duì)各色人等的本事,這跟HR的工作很類似。

    我那個(gè)時(shí)候只有21歲,相當(dāng)于現(xiàn)在的95后,當(dāng)之無(wú)愧的“新手”。有個(gè)性不假,但絕不能與來(lái)辦事的老百姓有個(gè)性。為了適應(yīng)這個(gè)環(huán)境,我學(xué)會(huì)了最重要的技能——換位思考。你想,如果是我來(lái)辦事或者我的父母需要幫助,我們希望得到別人何種對(duì)待?在這樣一個(gè)心態(tài)下,我培養(yǎng)自己的耐心和同理心。不管對(duì)方帶著多大的火氣來(lái)辦事,我都會(huì)笑臉相迎,端茶倒水,“阿姨叔叔”地叫著,耐心地聽他們說話,認(rèn)真替他們辦事。就因?yàn)檫@“態(tài)度好”,我的服務(wù)窗口總是排長(zhǎng)隊(duì)。就像我現(xiàn)在從事人力資源行業(yè),如果我去別的部門辦事,我希望得到何種對(duì)待。那么作為天天與人打交道的人力資源部,又將被員工期許提供什么樣的服務(wù)。以己推人,至少HR會(huì)被人喜歡。

    此外,我一貫積極努力,用現(xiàn)在時(shí)髦的詞兒,叫有追求,永遠(yuǎn)想著如何做更好的自己。

    年輕的時(shí)候喜歡舞文弄墨。記得僅2001年一年的時(shí)間,我就在上海的刊物《勞動(dòng)保障》、《勞動(dòng)報(bào)》等報(bào)刊發(fā)表100多篇文章,記錄我身邊發(fā)生的人力資源和勞動(dòng)方面的真實(shí)小事件。單位鼓勵(lì)年輕人多發(fā)文章為單位爭(zhēng)光,當(dāng)年我就獲得單位稿費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)一萬(wàn)多元,那可是一筆巨款,可以在上海買五平方米房子。我在大學(xué)時(shí)候輔修了計(jì)算機(jī)專業(yè),會(huì)點(diǎn)編程的技能,所以購(gòu)買域名設(shè)計(jì)了自己的網(wǎng)站www.91job.com(就要工作網(wǎng)),專門提供招聘信息,訪問量還是很大的,當(dāng)時(shí)的市里的領(lǐng)導(dǎo)還專門表?yè)P(yáng)我“小齊同學(xué)愛思考愛動(dòng)手,是個(gè)好青年”,后來(lái)上海市政府部門職業(yè)介紹網(wǎng)job.12333sh.gov.cn就是因我的網(wǎng)站啟發(fā)而重新建設(shè)。如果 91job.com這個(gè)域名要保留到現(xiàn)在,我就是互聯(lián)網(wǎng)的第一代“大V”了。

    我是個(gè)愛折騰的人,上海的五百?gòu)?qiáng)企業(yè)很多,那時(shí)候年輕,特別想到體制外去看看。所以我放棄“鐵飯碗”去了企業(yè),從給員工辦社保、簽合同的人事專員做起。走到今天,我想告訴HR的是,“你要用屁股決定腦袋”。把屁股移到很高的位置,你自然就會(huì)有更高的思路和眼光。即便你是一個(gè)人事專員,但是你要站在主管、經(jīng)理的位置思考問題。在你本職工作做好的前提下,你還能超越自己的職級(jí),別人偷懶我干活,別人滿足我進(jìn)步,你就能迅速地提升自己。經(jīng)驗(yàn)不足,閱歷不夠這都沒關(guān)系,沒有經(jīng)過摔打是不會(huì)成長(zhǎng)的。年輕時(shí)候多做一些自己喜歡并有所成就的事,奠定一種自信,這是HR成功的重要因素。

    這么多年我信奉一個(gè)道理:學(xué)歷不等于能力,才華不等于價(jià)值。許多能力越強(qiáng)的人,喜歡把他的能力當(dāng)作價(jià)值和成就,但兩者是不能畫等號(hào)的。正如優(yōu)質(zhì)種子沒有合適的土壤、陽(yáng)光、空氣和水,就無(wú)法生根發(fā)芽,長(zhǎng)大成才。真正優(yōu)秀的HR是在戈壁灘、石縫里也能茁壯成長(zhǎng)的人,所以,記得把自己鍛造成適應(yīng)不同環(huán)境積極擁抱變化的人。

    最質(zhì)樸的道理叫有用

    關(guān)鍵點(diǎn):從基礎(chǔ)著手

    記者:認(rèn)識(shí)您這么多年,還是第一次聽說您的這些經(jīng)歷,雖然都是平實(shí)的語(yǔ)言,一改您演講的風(fēng)格,但是卻使人受教??偨Y(jié)您之前在公開場(chǎng)合做的演講、發(fā)表的文章,我提煉出兩個(gè)字——“有用”。作為最不容易看見結(jié)果的部門,恰恰是被寄予期望最高的。且不論那些頂尖的企業(yè),因?yàn)檫@些企業(yè)的組織架構(gòu)是很完善的。管理學(xué)有個(gè)名詞叫“歸因謬誤”,即人們過度把成就或錯(cuò)誤歸因于個(gè)人內(nèi)在原因,而過度忽視環(huán)境原因,哪怕后者明顯得不能再明顯。有的HR之所以做得好,是因?yàn)榻M織土壤給了他施展的空間。而對(duì)于大多企業(yè),尤其是中小微企業(yè)而言,HR在組織中就顯得邊緣化。因?yàn)闆]有任何一個(gè)初級(jí)組織會(huì)喜歡一個(gè)成本中心。您認(rèn)為,這時(shí)HR要如何展現(xiàn)自己有用的一面,變成本中心為利潤(rùn)中心呢?

    齊超宇:首先我認(rèn)為,您的這個(gè)提問是一個(gè)偽命題,人力資源部永遠(yuǎn)變不成利潤(rùn)中心。當(dāng)然,這不是你的錯(cuò),因?yàn)楝F(xiàn)在有許多企業(yè)都提出變?nèi)肆Y源為利潤(rùn)中心,最后發(fā)現(xiàn),轉(zhuǎn)型已經(jīng)變味了。在一個(gè)企業(yè)里,不同的人有不同的使命,你做到了就是有用。我特別想和大家分享的一個(gè)觀點(diǎn)是,轉(zhuǎn)型不是革命,而是繼承。人力資源部無(wú)論何時(shí),都不能忘記自己最初的定位,我們的使命就是承接企業(yè)的基本要求,選擇合適的人,提拔合適的人,讓合適的人做合適的事,為業(yè)務(wù)提供服務(wù)和支持,先成人后成你。業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要人手,那我就招聘;市場(chǎng)收縮,需要節(jié)約成本,那我就幫你減員;企業(yè)要完善制度,向更高層次發(fā)展,那我就制定更合理的薪酬體系、企業(yè)文化。

    HR再進(jìn)一步發(fā)展,也就是近幾年炒得很火的HRBP,業(yè)務(wù)部門的貼身護(hù)衛(wèi)。再往高層次發(fā)展,就是我們所說的HRVP,想老板之所想、之所不想,但是真正有幾個(gè)HR能達(dá)到這個(gè)要求呢?據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),僅有18%的被調(diào)查者認(rèn)為HR已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,而56%的被調(diào)查者認(rèn)為HR在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。事實(shí)上,人力資源部并沒有和企業(yè)戰(zhàn)略綁定。只能說企業(yè)的戰(zhàn)略清晰,分解成人力資源戰(zhàn)略,再分解到各個(gè)崗位部門,需要HR分解成崗位職責(zé)和目標(biāo)。

    真正有用的東西很簡(jiǎn)單,只要你說出來(lái)大家都能聽得懂,用數(shù)字表格讓大家看得懂,而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

    我在萬(wàn)達(dá)做培訓(xùn)時(shí),“有用”是衡量?jī)?yōu)秀培訓(xùn)課程的最重要標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)員“帶著問題來(lái),帶著方法走”。每位學(xué)員都會(huì)提出自己最關(guān)注的、最困惑的、遇到障礙的問題,從而抓住學(xué)員的需求“痛點(diǎn)”、“引爆點(diǎn)”,針對(duì)學(xué)員的真正需求進(jìn)行課程研發(fā)。課程內(nèi)容撈干貨,培訓(xùn)方式有趣味。甄選培訓(xùn)講師首先考慮的是熟悉和了解公司業(yè)務(wù),對(duì)于行業(yè)發(fā)展有前瞻性認(rèn)知,對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有較為深入的認(rèn)知。有業(yè)務(wù)部門的工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn),培訓(xùn)課程才有說服力。

    培訓(xùn)效果能夠落地。學(xué)員培訓(xùn)后立即能用到培訓(xùn)課程學(xué)到的知識(shí)和技能。要求培訓(xùn)師授課必須提供“表格”、“流程”、“話術(shù)”、“模型”、“案例”,讓學(xué)員一學(xué)就會(huì),會(huì)了就用。

    最后由學(xué)員依據(jù)有用度給予講師評(píng)價(jià),比如,課程是否能解決你的實(shí)際問題,課程是否提供了方便使用的工具,培訓(xùn)方法是否滿意。在萬(wàn)達(dá),“有用度”低的課程和講師會(huì)被“砸課”。如果在課程講授中,學(xué)員感覺“沒有用”、不解渴,可以要求講師停止授課,重新調(diào)整講師和課程,這對(duì)講師是一種相當(dāng)大的壓力和挑戰(zhàn)。

    總之,HR要時(shí)常捫心自問,我們最基本的東西做好了沒有?發(fā)工資是否準(zhǔn)時(shí),招聘的員工入職率是否很高,開發(fā)的課程是否被學(xué)員喜歡,薪酬福利制度是否合理,員工對(duì)你的服務(wù)是否滿意度等等。只有做到這些,你才有底氣談戰(zhàn)略。

    基于人性的探索

    關(guān)鍵點(diǎn):做產(chǎn)品經(jīng)理

    記者:木心先生說過這樣一句話,“如果研究麻將,堅(jiān)持研究5年,你都會(huì)不一樣。試著鉆研一件事情對(duì)抗生活,除了動(dòng)嘴,找點(diǎn)別的方式吧?!痹S多HR之所以在企業(yè)里不被重視,只是因?yàn)檎f得太多,做得太少。您作為實(shí)戰(zhàn)派專家,相信更深有體會(huì)。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái),使得傳統(tǒng)企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型,仿佛讓HR看到了職業(yè)的春天。E-learning培訓(xùn)、薪酬軟件、招聘APP,HR也是忙得不亦樂乎。但是,除了方式改變一下,還沒有真正達(dá)到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求的人力資源變革。您能分析一下問題出在哪里了嗎?

    齊超宇:互聯(lián)網(wǎng)被初期作為渠道,當(dāng)作工具來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型,最終必然將發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的終極反哺價(jià)值——當(dāng)作血脈滲透至人的思維與心智。歸根到底,互聯(lián)網(wǎng)不僅僅要影響人們看到的表象,而更多的是一種思維方式和心智模式。明白這一點(diǎn),才能發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+HR最終的顛覆性價(jià)值。這也類似我們常提及的“冰山理論”,對(duì)于HR們而言,互聯(lián)網(wǎng)思維就是解放人性,正如德魯克在《管理的實(shí)踐》中說,在所有管理決策或管理行為的背后,都隱含著對(duì)人性的假設(shè)。

    互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代讓人變得更懶。訊飛輸入法良好的語(yǔ)音識(shí)別功能讓人省去了打字的煩惱;OCR軟件可快速方便地識(shí)別文字;從打車軟件到專車軟件,讓我們打車變得更加容易;購(gòu)物網(wǎng)站和外賣網(wǎng)站,讓“懶人”足不出戶就可享受商品和美食。

    因此,HR也要思考,如何滿足員工“偷懶”的本性。在我們銀科控股,員工只要帶著手機(jī)進(jìn)辦公樓,就可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)打卡,自動(dòng)報(bào)到,省去了刷臉、按指紋等繁瑣的程序。有員工前來(lái)應(yīng)聘,只需要HR發(fā)給他一個(gè)二維碼,在手機(jī)上填寫個(gè)人信息,點(diǎn)擊提交,HR就可在后臺(tái)處理。我們還開發(fā)了一個(gè)面試的軟件,應(yīng)聘者來(lái)之前,PR發(fā)送一個(gè)鏈接,就可全面地了解企業(yè)情況,還有類似直播一樣的平臺(tái)可以在線交流。在員工福利方面,員工通過手機(jī)就能看到自己的福利情況。我們是一家5000人的企業(yè),比如在端午節(jié)發(fā)粽子,粽子的種類、數(shù)量都一目了然,員工可以在我們的內(nèi)購(gòu)網(wǎng)上進(jìn)行選擇。因?yàn)槊總€(gè)員工的身份已通過認(rèn)證,想要哪種口味的粽子點(diǎn)擊即可,如果想送給別人,只需輸入收件人的地址電話,后臺(tái)工作人員就會(huì)用順豐快遞給他。

    下一步,我們將進(jìn)一步完善人力共享服務(wù)中心,實(shí)現(xiàn)e-HR,員工想要哪些材料,只需像自動(dòng)提款機(jī)一樣,直接打印出來(lái)即可,沒有必要為了開一份工作證明敲幾個(gè)辦公室的門,看好幾個(gè)人的臉色。

    作為HR,一定要從人性角度做人力資源管理。設(shè)想如果你是員工,你希望獲得怎么樣的服務(wù)。比如我們企業(yè)的90后員工越來(lái)越多,那么我們?cè)诤退麄儨贤〞r(shí),就要給予他們極大的尊重。人力資源部經(jīng)常做滿意度調(diào)查,讓他們吐槽,吐槽后還會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。在辦公區(qū)內(nèi),零食應(yīng)有盡有,咖啡牛奶無(wú)限暢飲,休息的時(shí)候可以坐在按摩椅上,不定期地請(qǐng)中醫(yī)為員工針灸。我們所做的一切目的就是“讓你爽”??傊?,你做的工具流程越簡(jiǎn)單,員工用得越爽,就越是滿足了人性需求。這不僅是技術(shù)與科技的結(jié)合,更是藝術(shù)與人性的混搭。

    讓人走心的都是文化

    關(guān)鍵點(diǎn):敬重中國(guó)文化

    記者:聽起來(lái)都是很瑣碎的事情,但是總結(jié)起來(lái)卻是走心、人性化。話說回來(lái),道理千萬(wàn)條,能實(shí)踐者寥寥無(wú)幾。這也是中國(guó)許多企業(yè)一直沒有形成競(jìng)爭(zhēng)力的原因之一。您剛從日本考察回來(lái),看您在朋友圈里也發(fā)了一些日本百年企業(yè)的圖片,看了他們的企業(yè),您有何感想?

    齊超宇:這次日本之行感觸還是頗多的。第一點(diǎn)感觸是,文化的力量。日本的百年企業(yè)特別多,共有21666家,而中國(guó)卻不足五家。更讓我驚嘆的是,日本百年企業(yè)的共同點(diǎn),都是學(xué)習(xí)中國(guó)文化,尤其是儒家文化。他們的管理層人士研究孔孟之道絕不遜色于中國(guó)人。

    比如塚喜集團(tuán)的老板辦公室就掛著一幅字,“積善之家必有余慶”,這句話來(lái)自中國(guó)的《易經(jīng)》,這是塚本家族的家訓(xùn),子孫是要嚴(yán)格遵守的。再比如生田產(chǎn)機(jī),99年的企業(yè),老板信奉“尊天命敬人事”。日本企業(yè)有許多70歲以上的生產(chǎn)一線工人,他們用一生的經(jīng)驗(yàn)去做一件小事兒,何愁實(shí)現(xiàn)不了工匠精神?所以做好文化傳承,是日本百年企業(yè)的核心秘密。

    第二點(diǎn)感觸是,習(xí)慣決定命運(yùn)。日本的企業(yè)家都有良好的生活習(xí)慣,而且對(duì)自己很苛刻。比如塚喜集團(tuán)的老板,每天三點(diǎn)半起床,四點(diǎn)發(fā)郵件,晚上十點(diǎn)入睡,這樣的勤奮和自律,一堅(jiān)持就是四十年。他說他的父親每天三點(diǎn)起床,比他還勤奮!父親去世,留給他30罐鉛筆頭,老人的節(jié)儉習(xí)慣是遺傳給他最寶貴的財(cái)富。良好的生活習(xí)慣對(duì)事業(yè)發(fā)展是很有利的??档抡f過,假如我們像動(dòng)物一樣,聽從欲望、逃避痛苦,我們并不是真的自由,因?yàn)槲覀兂闪擞蜎_動(dòng)的奴隸。我們不是在選擇,而是在服從。唯有自律,自律使我們與眾不同,自律令我們活得更高級(jí)。對(duì)于成功者來(lái)說,自律已經(jīng)融入了血液和骨骼,成為身體和靈魂的一部分。他們?cè)谧月芍谐阶晕摇⒙删妥晕?。自律、?jié)儉是日本企業(yè)家身上共同的精神。最近兩年,中國(guó)有越來(lái)越多的人參加馬拉松比賽,但是能堅(jiān)持下來(lái)的人少之又少,也有人調(diào)侃,“跑馬”是中產(chǎn)階級(jí)的廣場(chǎng)舞。我在堅(jiān)持跑步的這幾年也有一個(gè)很深的體會(huì),鍛煉身體是一方面,修煉自己的毅力更重要。就像邁克爾·馬爾莫特說的那樣,人在社會(huì)等級(jí)中的地位越高,就越健康。所以,為了我們能有一個(gè)很高的社會(huì)地位,向日本的企業(yè)家學(xué)習(xí)吧。

    第三點(diǎn)感觸是,日本企業(yè)更追求專注,不為外界所動(dòng)。日本企業(yè)在決策上沒有那么快,他們求穩(wěn),可持續(xù),保證現(xiàn)金流。比如生田產(chǎn)機(jī)是日本中小企業(yè)代表,如今已是第三代經(jīng)營(yíng),主營(yíng)伸銅機(jī)械,亞洲市場(chǎng)占有率80%以上,全球份額40%。以前,經(jīng)常有人說日本人的規(guī)則有些不近人情,但合理的背后就是規(guī)劃,規(guī)劃的結(jié)果是規(guī)則,有了規(guī)則,就按照規(guī)則做,哪怕看上去有那么一點(diǎn)迂腐。這一點(diǎn)和中國(guó)企業(yè)相反,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)似乎是一場(chǎng)時(shí)間爭(zhēng)奪戰(zhàn)?!耙蝗f(wàn)年太久,只爭(zhēng)朝夕”,“把耽誤的時(shí)間搶回來(lái)”,“天下武功唯快不破”。尤其是當(dāng)下,新的技術(shù)瘋狂涌現(xiàn),商業(yè)環(huán)境急劇變化,前有天花板,后有追兵,顛覆者不知何時(shí)出現(xiàn)。企業(yè)都想站在風(fēng)口上,可一不小心就被吹得無(wú)影無(wú)蹤。這是一個(gè)時(shí)代的焦慮與浮躁。

    第四點(diǎn)感觸就是,經(jīng)常問自己的“本心”在哪里。我們?cè)谌毡镜淖詈笠惶烊ニ聫R參禪。日本的寺廟特別多,許多人去寺廟里學(xué)習(xí)茶道、抄寫經(jīng)文。我們?cè)趨⒍U之前要被沒收手機(jī),早上五點(diǎn)起床坐禪,腿麻得動(dòng)不了,大汗淋漓卻也不敢亂動(dòng)。抄經(jīng)要跪著一筆一劃,真是“一茶一飯,一字一心”。印象最深刻的是坐禪的45分鐘里,全世界只有“我”,只有呼吸,只有陽(yáng)光流水綠樹鮮花,心定,世界就清凈安寧。雖然被“管理”得很嚴(yán)格,但恰恰在我們心中形成了一種莊嚴(yán)的儀式感。就像我們回憶往事的時(shí)候,往往是那些困苦、艱難、委屈才讓我們印象深刻,有成就感。

    這讓我想起以前在萬(wàn)達(dá)組織培訓(xùn)。比如18:50準(zhǔn)時(shí)吃晚餐,19:20又準(zhǔn)時(shí)在教室集合,準(zhǔn)備開始晚上的案例分享。22:00管理案例分享結(jié)束,學(xué)員們離開教室,繼續(xù)到各組的小教室去研討案例教學(xué)片劇本,匆忙離開之下,每張課桌上的桌牌、文具都擺得整整齊齊,座椅全部推攏靠齊,“班容”嚴(yán)整,如同部隊(duì)。凌晨1:00,仍有一組學(xué)員沉浸在熱烈的劇本討論中。

    一次小小的培訓(xùn)就能貫徹萬(wàn)達(dá)企業(yè)文化的縮影,執(zhí)行力、速度、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、追求卓越、責(zé)任、堅(jiān)持……讓學(xué)員從震撼到覺醒,從自豪到反思,不理解的事情理解了,來(lái)時(shí)的糾結(jié)沒有了,原來(lái)過不去的坎兒不叫事兒了,留下的,只有對(duì)企業(yè)文化的高度理解和認(rèn)同。

    所以我想,如果企業(yè)想要留住人、打動(dòng)人,首先應(yīng)該讓員工修心,讓他知道“我是誰(shuí)”,“我該成為一個(gè)什么樣的人”。當(dāng)你完成一件看似不可能完成的事情,你的自豪感、儀式感才會(huì)被激發(fā)出來(lái)。中國(guó)人自古就是很講儀式感的,只是現(xiàn)代人太過浮躁,許多精華都被別人學(xué)去而自己卻忽視掉了??赡苁俏依斫獾貌粔蛏羁?,但這次從日本回來(lái),我認(rèn)為,只要遵從中國(guó)文化,并做到知行合一,就能成就一個(gè)好企業(yè)。當(dāng)然,能做到這一點(diǎn)也是很不容易的。

    從日本回來(lái),還有一個(gè)深深的感觸,一切偉大的事物背后,不是復(fù)雜,往往是樸實(shí)的道理。管理如此,做HR也是如此。就用我最喜歡的那句話來(lái)結(jié)束這個(gè)專訪吧:“每當(dāng)我似乎感受到這世界的深刻意義的時(shí)候,總是它的簡(jiǎn)單震撼了我”。

    記者手記

    茶道還是倒茶

    游走于粵南茶鄉(xiāng)大半天,口渴。惦記喝茶,不是想喝“茶藝”??诟缮嘣昴椭宰?,聞古琴清波,看藝人齊胸如裙飄然而至,焚香靜氣,活煮甘泉,高山流水,春風(fēng)拂面,喉底留甘,重洗仙顏,蕩氣回腸……近二十道程序完結(jié),方喝一小盞茶。

    茶,很慢。更慢的是,一杯兩杯茶喝下去,身體沒什么反應(yīng),舌尖上有點(diǎn)味道而已……

    “啥道?勞駕,可否讓茶快點(diǎn)兒冷下來(lái),咽喉已冒煙兒?!?/p>

    并非我有意破壞氣氛,干渴之時(shí),哪怕喝瓶礦泉水也是好的。

    不論啥道,其實(shí)都在當(dāng)下,在世界與人生的現(xiàn)場(chǎng)。

    為啥李小龍的截拳道總能用最短的時(shí)間把對(duì)方打倒,因?yàn)樗幌脒_(dá)到目的,而不太喜歡更多的花式。管理大師大前言一說過,思考問題最優(yōu)模式是先說前提再說對(duì)策,具備有前提就有對(duì)策思維模式的人,任何時(shí)候都不會(huì)陷入煩惱。管理最重要的原則是簡(jiǎn)單直接。

    哲學(xué)中有一個(gè)詞叫“或然性”,即不確定性。大眾喜研茶道,修身養(yǎng)性;小眾則饑渴難耐,只想倒茶。前提的不確定性,導(dǎo)致需求各異。

    茶道是文化需求,倒茶則是身體需求。若你只是市場(chǎng)中的創(chuàng)業(yè)嬰兒,就只管倒茶好了,畢竟,“活下去”才是企業(yè)的第一要義;若你的企業(yè)已遇中年危機(jī),則應(yīng)反觀茶道,究竟是KPI出了問題還是企業(yè)文化沒落地?!巴緩降耐昝琅c目標(biāo)的混亂,似乎成了我們這個(gè)時(shí)代的一大特色。”愛因斯坦的這句話警示企業(yè)管理者,確定目標(biāo)后,再去尋找工具。

    茶道即哲學(xué),多少人終極一生也未能悟出一二,但正如稻盛和夫所說,不能只講哲學(xué),而不講實(shí)學(xué)。以“理論—工具—實(shí)際運(yùn)用”為主線,以需求(問題)為導(dǎo)向,有理(理論)有具(工具)有節(jié)(重點(diǎn)),才能既不脫離大眾,又能顧及小眾。管理者的智慧,不是指你會(huì)用多少工具,掌握多少知識(shí),而更在于在什么情境(環(huán)境變數(shù))下,運(yùn)用了什么知識(shí)采取了什么工具。何為常規(guī)理論,就是講,哪怕是滿足了一個(gè)小眾群體的真實(shí)需要,也足以獨(dú)樹一幟,做出自得其樂的好項(xiàng)目。管理者想有底氣,就得“搞”事情——有限有度有用,最終回歸管理的本質(zhì)。

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