工作游戲化概率性獎勵探索研究

高超民++陸增輝++鐘琳

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：為探索概率性獎勵在企業(yè)管理中的應用，本研究開展概率性獎勵的實驗室實驗，對風險偏好與個體經(jīng)濟條件的關(guān)系、概率性獎勵與固定獎勵的激勵效果對比、特定期望值下的最優(yōu)概率共三個相關(guān)假設進行了檢驗，部分假設得到了驗證，且發(fā)現(xiàn)概率性獎勵中被試的信心往復、普通被試最大承受的連續(xù)挫折次數(shù)、幸運數(shù)字形成等現(xiàn)象，依據(jù)研究結(jié)果進行分析并給予相應的管理建議，為概率性獎勵在企業(yè)管理中的應用及理論研究奠定了基礎。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 工作游戲化 激勵 概率性獎勵

引言

電子游戲的魔力無需多言，而其激勵游戲者的方式，近幾年才逐步為學者所關(guān)注，“工作游戲化”的概念逐步浮出水面，學者們試圖讓工作變得像游戲一樣讓人迷戀（connolly et al.，2012；Kharrazi et al.，2012；高超民等，2016）。而“工作游戲化”的概念仍缺乏廣泛認可的內(nèi)涵，學界更傾向于“工作游戲化指借鑒電子游戲的激勵機制以用于企業(yè)管理”的觀點（高超民等，2016）。英國學者Tom Chatfield（2010）提出，電子游戲的獎勵特征中，不確定性是推動游戲者持續(xù)參與的終極動力，國外學者稱這種獎勵方式為Probabilistic Reward（Horner，1987），國內(nèi)學者則稱之為概率性獎勵（高超民等，2016）。從電子游戲?qū)⑴c者的激勵效果來看，工作游戲化的應用效果可能引發(fā)企業(yè)激勵措施的革新風暴。若依據(jù)Tom Chatfield（2010）的觀點，概率性獎勵顯然是游戲激勵的重要組成部分，那么概率性獎勵是否能應用于企業(yè)管理呢？

依目前所了解到情況來看，沒有哪家企業(yè)是以抽簽的形式?jīng)Q定給員工發(fā)多少工資的，也沒有哪家企業(yè)給員工發(fā)的獎金是由電腦隨機決定的。對于任務或投資的回報，人們期望固定明確還是存在不確定性呢？經(jīng)濟學創(chuàng)造出“風險偏好”的概念，以描述個體對不確定性的傾向程度。由此可知，人們并非對不確定性的回報完全抵觸，電子游戲的概率性獎勵亦反映了人們對不確定性回報的喜愛。然而，人們在何種情境下會喜愛不確定性回報？又在何種情境下會規(guī)避回報的不確定性？又應如何設置獎勵的概率才能達到最好的激勵效果？與概率性獎勵操作層面相關(guān)的舉措缺乏理論支撐，需要相關(guān)學者對其進行探索研究。

由于學術(shù)對于概率性獎勵的研究較為少見，本文在回顧多個領域與概率性獎勵相關(guān)研究的基礎上，進行了理論推導，并提出了假設，采用實驗室實驗的方法對假設進行了檢驗，得到的研究結(jié)果與傳統(tǒng)的直覺判斷有一定出入，為工作游戲化概率性獎勵的研究奠定了基礎，為業(yè)界嘗試使用概率性獎勵激勵員工提供了一定的理論依據(jù)。

研究評述與假設

傳統(tǒng)經(jīng)濟學認為人們是規(guī)避風險的，Pratt（1964）以經(jīng)濟體支付錢以降低風險的意愿來代表其風險厭惡程度。Lane & Cherek（2000）認為人對非風險目標有強烈的偏好，即使非風險目標的期望值更低，并使用實驗的方式進行了實證。

前述的研究似乎證實人們真的傾向于規(guī)避不確定性，然而，真的是這樣嗎？人們規(guī)避不確定性是否有假設條件和邊界呢？

事實上，醫(yī)學界的探索則嘗試用概率性獎勵來探索或甄別精神方面的疾病，如Pizzagalli et al.（2008）以18名雙相情感障礙患者為實驗組和25名普通人為對照組，發(fā)現(xiàn)了他們在概率性獎勵懸賞任務表現(xiàn)上的差異。同樣，Diego et al.（2008）以23例抑郁癥患者為實驗組和25名普通人為對照組，以獲得概率性獎勵時的反應判斷其享樂能力，發(fā)現(xiàn)了實驗組和對照組的顯著差異。實驗選擇用概率性獎勵而非固定獎勵，是因為實驗者都將概率性獎勵的激勵效果高于非固定獎勵作為基本假設，實驗結(jié)果顯示這個假設是得到支持的。

與醫(yī)學界研究結(jié)果類似，高超民等（2016）在對電子游戲激勵機制進行研究時發(fā)現(xiàn)，概率性獎勵是電子游戲獎勵激勵的重要手段。另外，參與賭博、購買彩票、網(wǎng)絡搶紅包都是個體主動參與概率性獎勵的現(xiàn)象而非規(guī)避。

對于不確定性，個體到底是傾向于規(guī)避還是追逐呢？周業(yè)安等（2012）的研究說明了部分原因，其實驗結(jié)果表明個體的風險厭惡偏好受到家庭收入等經(jīng)濟條件的顯著影響。由此提出：

假設1：風險偏好與個體經(jīng)濟條件正相關(guān)。

不確定性的程度即概率又是如何影響個體選擇的呢？Tom Chatfield（2010）認為，電子游戲中廣泛采用概率性獎勵，在恰當?shù)莫剟罡怕实那闆r下，不確定性是對大腦最好的激勵。那么概率多大時才是最恰當?shù)哪?？Li et al.（2016）通過將感應器植入大腦深部，并使用五種概率性（0-100%）貨幣獎勵的方式研究事件響應，報告顯示響應最快的概率既不是0也不是100%，而是50%。而Tom Chatfield（2010）討論游戲設置時提出，普通回報的最佳概率是25%、較好的回報應是10%、最好的回報則是千分之一。Li et al.（2016）的實驗與電子游戲在概率方面差別的原因或許是因為成本不同，在Li et al.（2016）的實驗中，參與者幾乎不會產(chǎn)生成本的概念，而電子游戲的時間等成本往往是玩家比較在意的。依次推測，若將概率性獎勵應用于工作環(huán)境中，其工作成本更為顯而易見，因此多少的概率會產(chǎn)生最佳激勵效果仍需謹慎探索。由此提出：

假設2：特定期望值在某一特定概率下使得對象產(chǎn)生最大的激勵效果。

依據(jù)期望理論，在同等的期望值下，不同概率的獎勵目標會產(chǎn)生同樣的激勵效果，然而彩票行業(yè)顯然不符合前述推論，人們非常清楚、非常樂意并且持續(xù)的用兩倍甚至數(shù)倍期望值的價格購買彩票?；蛟S依據(jù)Kunda（1987）和Kahneman&Tversky（2010）的觀點可以做一定程度的解釋。Kunda（1987）提出人們會過高地估計好事情發(fā)生在自己身上的概率，而Kahneman&Tversky（2010）提出人們在做決策時依據(jù)的是主觀概率，而非客觀概率。因此才出現(xiàn)了不符合期望理論的購買彩票行為。顯然彩票使用概率性獎勵的方式，對購買者形成了較高程度的激勵。另外，彩票的單價往往非常低廉，結(jié)合周業(yè)安等（2012）的研究成果，可以推測，個體只有在代價較小時才選擇概率性獎勵。由此提出：

假設3：在效價較小且同等期望值的情況下，概率性獎勵比固定獎勵有更高的激勵效果。

研究設計

由于是探索性研究，因此采用了實驗室實驗的方法，以尋找定量文字錄入工作人員為理由，參考研究者所在的行情，承諾為被試每小時提供9元的固定報酬和1次抽獎機會，抽獎共有5種選擇，獎勵金額分別為：2元、4元、8元、16元、32元，其中獎概率分別為：1/2、1/4、1/8、1/16、1/32。告知被試，由于研究者即將赴國外進修半年，其酬勞將由助理按時發(fā)放，由于抽獎存在不確定性，因此請被試在面試結(jié)束時即按照30小時的工作量進行30次抽獎。抽獎之前先對被試的風險偏好進行測試，參照周業(yè)安等（2012）的實驗方法進行，以推測被試的經(jīng)濟條件。抽獎方式是由被試每次選擇一個特定概率的抽獎盤，抽獎盤事先由工作人員在手機APP中設置好備用。抽獎過程中由工作人員記錄被試每次選擇及中獎情況，結(jié)束后請被試在記錄上簽名。

最后由研究人員詢問被試：“我們的項目大約要進行一年，還有很多文字需要錄入，我們希望文字錄入的人能更開心，如果以后長期找你做文字錄入，你是希望拿固定每小時10元的報酬，還是今天的這種方式？”為達到真實效果，實驗過程中研究人員未告知被試和工作人員真實的目的，所有實驗結(jié)束后，才通知所有被試及工作人員聚餐，告知真實目的并解釋原因、向被試及工作人員致歉。

考慮到實驗設計中工作的特點及被試的易獲得性，選擇了實驗者所在地的A高校學生。為避免由于實驗者與被試熟悉而影響實驗結(jié)果，考慮到工作人員亦是A校的學生，因此由工作人員負責從其所在班級或者協(xié)會招募被試，通知被試在指定時間到指定地點面試。研究共招募到15名被試。

實驗結(jié)果分析

首先，針對假設1，實驗結(jié)果顯示，所有被試的風險偏好測試結(jié)果與抽獎選擇均無對應關(guān)系。推斷假設1未得到驗證的原因可能有兩個：一是風險偏好測試方法信度不好，使用假設詢問的方式，其選擇結(jié)果未必代表被試真實想法；二是風險偏好的形成受到其他因素較大的影響，如過往經(jīng)歷，這在其它的發(fā)現(xiàn)中得到了證實。

其次，針對假設2，起初的推測是：經(jīng)過多輪選擇后，由于被試的風險偏好是固定的，被試應固定抽取某一特定概率選擇。然而，所有被試的選擇風險均成波浪式變化，沒有出現(xiàn)固定選擇。因此假設2亦未得到驗證。實驗結(jié)果顯示，當被試中獎后，往往選擇更低概率、更高獎勵的選項，2-5次抽獎均不中后，又會選擇更高概率更低獎勵的選項，依次不斷往復。

再次，針對假設3，抽獎結(jié)束后被試均選擇愿意以固定加抽獎的方式獲得回報，因此可以認為假設3得到了驗證。另外，在告知被試固定9元的報酬時，被試表情無變化，而在被試抽獎時，均表現(xiàn)出明顯的緊張情緒，所有被試無一例外的將僅寫有“2、4、8、16、32”5個數(shù)字的A4紙一直拿在手里，每次選擇前都要反復看，對于期望值僅為其固定報酬1/9的獎勵，表現(xiàn)出極高的投入程度。被試的前述表現(xiàn)亦可佐證本文設置的概率性獎勵比固定獎勵有更好的激勵效果。

最后，本文發(fā)現(xiàn)：一是被試在選擇高風險選項時，最多連續(xù)失敗5次就會轉(zhuǎn)而選擇低風險選項，即被試在連續(xù)失敗最多5次的情況下會引發(fā)其自信心的下降；二是被試在前期越早中獎，則其后續(xù)承受失敗的表現(xiàn)就越好，相反前期中獎越晚，其后續(xù)承受失敗的表現(xiàn)就越差；三是被試最早中獎的第一或第二選項，往往會被其認為是自己的幸運數(shù)字，在后續(xù)連續(xù)失敗時，被試往往會選擇自己認為的幸運數(shù)字，從概率的角度而言，選擇次數(shù)越多，中獎的次數(shù)就越多，因此又進一步強化了被試幸運數(shù)字的信念；四是被試會受到其它被試中獎結(jié)果的影響，當聽到或看到其它被試中獎的情況后，會增強其自身的信心。面對這種隨機性事件，這種自信心是非理性的，而其受到別人影響而增強自信心的情況則顯得更加非理性。

管理建議

人類有兩個貌似矛盾的特點，即生理上尋求安逸而精神上又追求刺激，追求刺激和尋求安逸是否能同時實現(xiàn)？一般來說，追求刺激就會影響安逸，但也有例外，例如玩手機，能讓身體在安逸的狀態(tài)下，通過獲取各種網(wǎng)絡信息而尋得精神刺激。某種意義上來看，概率性獎勵對于參與者來說也是一種精神刺激。人們總是容易厭倦一成不變的東西，希望有改變、有不確定性，以獲得驚喜和刺激。如果人們一出生就獲知今生所有的遭遇且不能改變，恐怕會覺得生無可戀，而如果一切都是不確定的，人們的生活將充滿驚喜，因此，人們追求的其實是在穩(wěn)定生活基礎上的不確定性。實驗研究的結(jié)果也顯示，在不影響穩(wěn)定生活的情況下，人們傾向于選擇概率性獎勵來獲得回報，同時獲得精神刺激。由此結(jié)合研究結(jié)果，對于概率性獎勵的設置提出以下建議：

（一）概率性獎勵的使用范圍

概率性獎勵適用于代價較小的情景，其獎勵的期望值也就較低，如針對上班遲到的問題，以往企業(yè)實行的全勤獎效果多不理想，可使用按時上班可抽獎的方式激勵員工按時上班。較大報酬的任務要使用概率性獎勵進行激勵，則應將獎勵分為固定部分和概率性部分。如業(yè)務銷售提成，仍要以固定比例為主，以每業(yè)務單位或多個業(yè)務單位進行概率性獎勵一次。

（二）概率性獎勵對工作任務作用的關(guān)鍵

顯然，實驗中被試表現(xiàn)出的緊張是因獎勵結(jié)果的不確定性而產(chǎn)生的，并非針對工作任務，因此若不能將概率性獎勵與工作目標掛鉤，獎勵不一定能對完成工作任務形成激勵。筆者同意相關(guān)學者對于概率性獎勵應用中與工作目標掛鉤的觀點，對員工能否參與概率性獎勵進行條件限制。條件可以為任務完成時間、數(shù)量、質(zhì)量，抑或客戶滿意度等。

（三）獎勵概率的設定

從實驗結(jié)果可以推測，對于效價較小的獎勵而言，太低的中獎率會迅速降低員工的興趣，多次連續(xù)挫折也會降低員工的信心?？紤]到實驗中被試一般在連續(xù)失敗的情況下不會堅持超過5次，同時結(jié)合Li et al.（2016）實驗中發(fā)現(xiàn)50%概率產(chǎn)生最佳激勵效果，筆者認為管理者應當設置小于等于1/2且大于等于1/5的中獎概率，或者參照實驗中的多選項設定，即為員工設置多種概率的選項供其選擇，以實現(xiàn)信心和風險的自動匹配。

（四）獎勵平臺的公開和信息交流

通過實驗發(fā)現(xiàn)，中獎信息的交流會提升其他人的信心。因此，可將中獎信息在相關(guān)Q群或微信群公開發(fā)布，以提升全體員工信心，同時，對于那些未達到抽獎參與限制條件的員工來說，了解到別人中獎的信息，對其亦是一種觸動。與其類似的，售賣彩票的店面經(jīng)常公布在其處購買中的高額獎金信息，其目的無非是激勵未中大獎和未參與的群眾。另外，概率性獎勵在實業(yè)中的應用非常少見，理論研究處于探索階段，各環(huán)節(jié)的設定需要不斷嘗試和反思。因此通過接受參與員工，甚至未參與員工的各種信息反饋，可以促進概率性獎勵模式的完善，進而產(chǎn)生更高的激勵效果，同時還為學術(shù)研究提供更多的借鑒。

（五）降低未中獎帶來的挫折感

概率性獎勵雖然能更好的激勵員工，但也可能由于持續(xù)未中獎而使員工產(chǎn)生挫折感，甚至不公平感，因此需要考慮人的特點，設計相關(guān)規(guī)則以降低未中獎而帶來的挫折感。一方面，實驗中發(fā)現(xiàn)員工前期越早中獎，則其后續(xù)承受失敗的表現(xiàn)就越好、反之越差的情況，或許可以用首因效應來解釋。從這個角度而言，概率性獎勵的初期，應鼓勵員工選擇低風險選項并適當提高中獎概率，讓員工形成易中獎的首因效應，提高其未來抗失敗的能力；另一方面，從實驗結(jié)果來看，人的風險偏好是可以塑造的，并非穩(wěn)定的特質(zhì)，因此管理者應充分運用這個特點，塑造員工適當?shù)娘L險偏好與企業(yè)實際情景相匹配。具體的可以使用調(diào)高某風險程度選項的中獎概率并降低其他選項的概率，持續(xù)一段時間后，員工就會傾向于該風險選項，即使將概率調(diào)回正常水平。

（六）避免習得性無助和被迫參與感

從概率的角度而言，一個人選擇一個低風險選項而持續(xù)不中獎的可能性是存在的。在持續(xù)多次不中的情況下，員工會形成強烈的挫折感，甚至形成習得性無助，如此概率性獎勵則產(chǎn)生了負向的激勵效果。因此，企業(yè)可在抽獎平臺方面做好監(jiān)測，當一個員工持續(xù)多次未中獎時，應及時提高其中獎概率直至其中獎，再調(diào)整其概率為自然狀態(tài)。另外亦可設置概率為1的選項，為個別員工提供局外人的位置，避免其產(chǎn)生被迫參與概率性獎勵、總是吃虧的想法，若概率性獎勵設置恰當，局外人的角色不會持續(xù)太久，他們終究會被不確定性所吸引。

不足與展望

研究使用實驗的方法探索了概率性獎勵的理論領域，驗證了在效價較小且同等期望值的情況下，概率性獎勵比固定獎勵有更高的激勵效果，同時發(fā)現(xiàn)了員工在風險偏好、主觀認定獎勵概率、信心往復等方面的特點，并依據(jù)研究結(jié)果提出了概率性獎勵在企業(yè)中進行實際應用的建議，為概率性獎勵的企業(yè)應用和理論研究奠定了基礎。

但作為一個探索性研究，難免存在不足：一是目前概率性獎勵研究尚屬萌芽階段，相應理論基礎匱乏，如固定回報與概率性獎勵的比例分配缺乏理論基礎、獎勵概率設定缺乏理論基礎等；二是實驗室實驗受時間、空間等限制，部分成果仍需在企業(yè)開展實地實驗以進一步檢驗其穩(wěn)定性。

概率性獎勵尚有諸多未知亟待學者們探索，大致可以分為三個階段：首先是與企業(yè)聯(lián)合開展實地實驗，初步了解概率性獎勵的應用條件、邊界及可能產(chǎn)生的負面影響；其次是在概率性獎勵應用條件的限制下，對獎勵概率、獎勵額度、工作目標與獎勵時間差等多個因素對員工被激勵程度、員工滿意度等關(guān)系進行量化分析，以明確各自變量對因變量的影響方向及強度；最后是結(jié)合企業(yè)管理實際情況，形成理論應用和理論研究互相支撐互相促進的局面，不斷推進激勵理論的發(fā)展。