創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移：模型構(gòu)建及機制分析

朱秀梅, 呂慶文, 劉 月

（吉林大學(xué) 管理學(xué)院，吉林 長春 130025）

創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移：模型構(gòu)建及機制分析

朱秀梅, 呂慶文, 劉 月

（吉林大學(xué) 管理學(xué)院，吉林 長春 130025）

創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)已有研究成果多關(guān)注創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)，且質(zhì)性研究居多，對員工、群體和組織等其他學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制以及不同主體之間的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制缺少關(guān)注。為彌補這一研究不足，本文從創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移這一全新視角和嶄新話題推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論研究。本文構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系的5W1H模型，從何時學(xué)習(xí)，為什么學(xué)習(xí)，由誰學(xué)習(xí)，從哪學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)什么，以及如何學(xué)習(xí)六個方面系統(tǒng)完善創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的概念體系；構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的理論模型；分析了創(chuàng)業(yè)者、員工、群體和組織等不同層面學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制；構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，員工到群體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，以及群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的理論模型，揭示了不同層面創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的路徑與機制。

創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)；5W1H模型；創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移；轉(zhuǎn)移機制；轉(zhuǎn)移路徑

一、引 言

小而新的成長劣勢和弱性，缺少合理性和績效記錄，使新企業(yè)的創(chuàng)建和成長充滿了高不確定性，從而導(dǎo)致居高不下的創(chuàng)業(yè)失敗率。創(chuàng)業(yè)本質(zhì)上可視為一個學(xué)習(xí)過程，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對于減少新企業(yè)的高不確定性，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)成功具有關(guān)鍵作用。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論的發(fā)展能夠從根本上驅(qū)動創(chuàng)業(yè)理論發(fā)展（Minniti和Bygrave，2001），研究創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)如何發(fā)生以及何時發(fā)生有助于理解和揭示創(chuàng)業(yè)過程的本質(zhì)（Wang和Chugh，2014）。盡管創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的重要性得到學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同，但創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)仍是創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的一個年輕子集，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究仍存在許多懸而未決的問題。

首要問題是創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的概念體系尚不完善。盡管有些學(xué)者基于不同的研究視角對創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)行概念界定，但大多數(shù)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的概念簡單移植于組織學(xué)習(xí)和知識管理理論。亟待形成完善的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系，從而深入揭示創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的本質(zhì)和內(nèi)涵。第二個問題是已有的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究多聚焦于創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)，但對員工、群體和組織等創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體的關(guān)注很少。如Lagarda等（2016）強調(diào)了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)是創(chuàng)業(yè)者利用自身學(xué)習(xí)能力通過持續(xù)學(xué)習(xí)產(chǎn)生新知識并運用到產(chǎn)品或服務(wù)中的動態(tài)學(xué)習(xí)行為。在信息爆炸的知識經(jīng)濟時代，以創(chuàng)業(yè)者為主的英雄式創(chuàng)業(yè)已無法適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化（Harper，2008）。新企業(yè)的創(chuàng)建和發(fā)展，新企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立，新企業(yè)卓越績效的取得更加需要新企業(yè)的重心從僅憑創(chuàng)業(yè)者一己之力過渡到新企業(yè)所有組織成員的眾志成城。所以，隨著新企業(yè)的發(fā)展，需要充分調(diào)動員工、群體和組織等不同層面創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體的學(xué)習(xí)主動性與積極性。由于不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體的學(xué)習(xí)任務(wù)與學(xué)習(xí)分工迥異，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)需要從創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)移到員工、群體和組織層面，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移能夠使新企業(yè)形成有效的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)體系，達(dá)成創(chuàng)業(yè)任務(wù)，取得創(chuàng)業(yè)成功。第三個問題是創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念和內(nèi)涵的復(fù)雜性導(dǎo)致目前仍缺少獲得普遍認(rèn)同的較為成熟的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)量表，這在一定程度上阻礙了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)實證研究的發(fā)展，致使已有創(chuàng)業(yè)研究以質(zhì)性研究為主，而形成完善的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系是創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)量表開發(fā)的前提。

針對新企業(yè)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論研究存在的突出局限，本文從創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移這一全新的理論視角推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究，界定了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的概念，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制的理論框架，深入分析創(chuàng)業(yè)者、員工、群體和組織等不同層面學(xué)習(xí)主體各自的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)特征與機制，以及不同層面學(xué)習(xí)主體之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的機制與路徑。本研究通過拋磚引玉，能夠推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)在員工、群體和組織層面展開深入研究，同時能夠推進(jìn)不同主體之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的實證研究。本文結(jié)構(gòu)如下：第一部分，分析了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究現(xiàn)狀和存在的研究局限，指出研究創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的理論創(chuàng)新性和現(xiàn)實需求；第二部分，建立了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系的5W1H模型；第三部分，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的理論模型，包括創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的前向轉(zhuǎn)移和后向轉(zhuǎn)移，本文主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的前向轉(zhuǎn)移；第四部分，深入分析創(chuàng)業(yè)者、員工、群體和組織等不同層面學(xué)習(xí)主體各自的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制和特征；第五部分，分別構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)者到員工，員工到群體，群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制理論模型，深入剖析不同學(xué)習(xí)主體之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移路徑與機制；第六部分，提出本文的研究貢獻(xiàn)和進(jìn)一步研究方向。

二、創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系－5W1H模型的構(gòu)建

已有的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念界定仍相對簡單，未能觸及創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的本質(zhì)，在某種程度上，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的概念體系仍依附于一般的組織學(xué)習(xí)理論，尚未形成清晰的、獨立的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系，對于學(xué)習(xí)的時間、學(xué)習(xí)的任務(wù)、學(xué)習(xí)的主體、學(xué)習(xí)的對象、學(xué)習(xí)的客體、學(xué)習(xí)的方式等問題需要深入研究。為了回答上述問題，本文試圖建立創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的5W1H模型（如圖1所示），旨在回答何時學(xué)習(xí)（when），為什么學(xué)習(xí)（why），由誰學(xué)習(xí)（who），從哪學(xué)習(xí)（where），學(xué)習(xí)什么（what），以及如何學(xué)習(xí)（how）等問題。

（一）何時學(xué)習(xí)（when）

“何時學(xué)習(xí)”主要界定了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)所對應(yīng)的新企業(yè)發(fā)展階段。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)產(chǎn)生于創(chuàng)業(yè)理論與組織學(xué)習(xí)理論的交界，與組織學(xué)習(xí)存在本質(zhì)區(qū)別，開展創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)是為了建立“創(chuàng)業(yè)型”組織，而組織學(xué)習(xí)能夠幫助企業(yè)建立“學(xué)習(xí)型”組織（單標(biāo)安等，2015）。企業(yè)不同周期階段呈現(xiàn)不同特點，管理學(xué)意義和范疇下的創(chuàng)業(yè)研究應(yīng)該更加關(guān)注新企業(yè)孕育、創(chuàng)建和早期成長階段的管理問題（蔡莉等，2007）。因此，從發(fā)生時間看，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要發(fā)生在新企業(yè)的孕育、初創(chuàng)和早期成長階段（Velean等，2014），創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究亦應(yīng)主要聚焦于新企業(yè)孕育、初創(chuàng)和早期成長階段。而組織學(xué)習(xí)則主要發(fā)生在成熟組織當(dāng)中，主要對應(yīng)于企業(yè)快速成長、成熟和衰退階段。

圖1 創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的5W1H模型

（二）為什么學(xué)習(xí)（why）

“為什么學(xué)習(xí)”主要界定了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)所要達(dá)成的學(xué)習(xí)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)是完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)，主要包括機會識別和機會開發(fā)，但在機會識別與機會開發(fā)過程中，新企業(yè)需要逐步提升創(chuàng)業(yè)能力，并累積戰(zhàn)略性資源。機會識別和機會開發(fā)是創(chuàng)業(yè)過程中最基本的兩個子過程（Shane和Venkataraman，2000），創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對機會識別和機會開發(fā)具有直接影響。創(chuàng)業(yè)能力是新企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)是創(chuàng)業(yè)能力提升的關(guān)鍵路徑。戰(zhàn)略性資源是有價值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的資源，是新企業(yè)建立可持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，能夠提升其短期和長期績效（Newbert，2008），創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠促使新企業(yè)累積戰(zhàn)略性資源（Lagarda等，2016）。

（三）由誰學(xué)習(xí)（who）

“由誰學(xué)習(xí)”主要界定了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主體。除了備受學(xué)者們關(guān)注的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之外，員工、群體和組織也是新企業(yè)重要的學(xué)習(xí)主體，不同的主體具有不同的任務(wù)分工和差異化的學(xué)習(xí)內(nèi)容。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)指創(chuàng)業(yè)者獲取、整合和利用創(chuàng)業(yè)知識的過程（蔡莉等，2014）。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)指員工獲取數(shù)據(jù)、信息、技能等創(chuàng)業(yè)知識以執(zhí)行創(chuàng)業(yè)任務(wù)的過程（Wang和Chugh，2014）。員工的學(xué)習(xí)分工明顯區(qū)別于創(chuàng)業(yè)者，主要體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)任務(wù)的執(zhí)行層面。群體學(xué)習(xí)（group learning）可以界定為利用一系列共享規(guī)則和流程促進(jìn)個體共同累積知識和共同解決問題的社會過程（Capello，1999）。這里并未使用團隊學(xué)習(xí)的術(shù)語，因為群體學(xué)習(xí)是更常見的組織現(xiàn)象。組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)指嵌入于組織體系、結(jié)構(gòu)和流程當(dāng)中，逐步形成組織記憶的學(xué)習(xí)過程（Walsh和Ungson，1991）。

（四）從哪學(xué)習(xí)（where）

“從哪學(xué)習(xí)”主要界定了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的知識源。關(guān)于知識源，Rae（2006）基于社會構(gòu)建理論建立了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論模型，指出創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)并不是簡單的從外部環(huán)境中獲取知識，而是學(xué)習(xí)者的社會身份、與利益相關(guān)者的企業(yè)共建以及社會情境三者之間相互作用的結(jié)果。從知識源看，新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)可分為內(nèi)源學(xué)習(xí)和外源學(xué)習(xí)，對于不同的學(xué)習(xí)主體，其知識源有所差異。創(chuàng)業(yè)者的知識源主要包括先前知識和經(jīng)驗、親戚朋友建議、環(huán)境掃描和員工建言等。員工的知識源主要包括創(chuàng)業(yè)者知識的直接轉(zhuǎn)移，以及其他組織內(nèi)部和組織外部學(xué)習(xí)。群體學(xué)習(xí)是組織成員之間知識的共享和整合，因此，其知識源主要來自于組織成員的知識，組織成員通過內(nèi)外部學(xué)習(xí)不斷更新和積累其所掌握的創(chuàng)業(yè)知識，再通過知識的共享和整合，促使群體知識不斷累積和更新。組織學(xué)習(xí)是群體知識通過制度化和體系化形成組織知識的過程，組織學(xué)習(xí)包括組織內(nèi)源學(xué)習(xí)和外源學(xué)習(xí)。

（五）學(xué)習(xí)什么（what）

“學(xué)習(xí)什么”主要界定了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的客體，即創(chuàng)業(yè)知識。創(chuàng)業(yè)知識指幫助新企業(yè)識別機會、配置資源、運營管理新企業(yè)以及進(jìn)行創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略選擇并創(chuàng)造出經(jīng)濟效益的知識（單標(biāo)安等，2015）。因此，創(chuàng)業(yè)知識與一般知識具有本質(zhì)區(qū)別，主要包括創(chuàng)業(yè)機會、創(chuàng)業(yè)資源，以及新企業(yè)運營的知識，這些知識以顯性或隱性的狀態(tài)存在，對于新企業(yè)有效識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，提高新企業(yè)的合法性，降低不確定性，成功將新產(chǎn)品或新服務(wù)推向市場具有重要作用。為了保證新企業(yè)能夠快速適應(yīng)并穩(wěn)固市場，新企業(yè)需要時刻保持創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)并利用創(chuàng)業(yè)知識的態(tài)勢（Fan等，2016）。在不同創(chuàng)業(yè)階段，新企業(yè)需完成不同的創(chuàng)業(yè)任務(wù)，實現(xiàn)不同的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)，因此具有不同的知識需求。

（六）如何學(xué)習(xí)（how）

“如何學(xué)習(xí)”主要界定了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的方式，主要包括經(jīng)驗式、認(rèn)知式和實踐式創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。經(jīng)驗式創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要強調(diào)個體利用自身先前經(jīng)驗，通過反復(fù)地思考、實踐和歸納總結(jié)，將已有的、有價值的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為知識（陳彪等，2014）。創(chuàng)業(yè)者和新企業(yè)能夠從已有經(jīng)驗中獲取并吸收新知識（Sheng和Chien，2016），將已有經(jīng)驗在創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)過程中加以利用會極大地降低創(chuàng)業(yè)不確定性（Valaei等，2017）。認(rèn)知學(xué)習(xí)強調(diào)了他人經(jīng)驗的重要性，主要指通過觀察他人而進(jìn)行的學(xué)習(xí)，也稱為觀察學(xué)習(xí)（Holcomb等，2009）。實踐學(xué)習(xí)，也稱情境學(xué)習(xí)，指發(fā)生于特定的環(huán)境背景或者獨特的社會情境下，通過創(chuàng)業(yè)實踐獲取新知識的學(xué)習(xí)過程。實踐學(xué)習(xí)認(rèn)為創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)并沒有可供參照的“標(biāo)準(zhǔn)流程”（單標(biāo)安等，2014）和教科書式的答案（Rae和Carswell，2001），強調(diào)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有路徑依賴性。

三、創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移理論模型構(gòu)建

由于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)涉及創(chuàng)業(yè)者、員工、群體和組織等不同主體和不同層面的學(xué)習(xí)，且在新企業(yè)不同發(fā)展階段不同學(xué)習(xí)主體的重要性有所不同（Bontis等，2002），因此，不同的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體需要在新企業(yè)不同發(fā)展階段進(jìn)行轉(zhuǎn)換和承接，創(chuàng)業(yè)知識需要在不同主體之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移與利用。Aerts和Dooms（2017）指出創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有動態(tài)性，在新企業(yè)的不同發(fā)展階段，始終貫穿于不同主體之間。然而，在新企業(yè)不同發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體的轉(zhuǎn)換和承接，創(chuàng)業(yè)知識的轉(zhuǎn)移與利用通常不會自發(fā)產(chǎn)生，需要在特定機制和因素的影響和激發(fā)下才能實現(xiàn)。因此，本文將創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移界定為在新企業(yè)不同發(fā)展階段，在特定機制和因素的作用下，不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體之間的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換和承接。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移包括前向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移（feed-forward learning flows）與后向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移（feed-back learning flows）。前向創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移指新企業(yè)對不同學(xué)習(xí)主體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的吸收，包括從創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，從員工到群體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，從群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移。后向創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移則與之方向相反，后向創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移指新企業(yè)對不同主體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的利用和反饋（Bontis等，2002），本文主要關(guān)注前向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移。根據(jù)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的內(nèi)涵和特征，本文構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的理論模型，如圖2所示。

圖2 創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制的理論模型

從圖2可以看出，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移模型可以分為三個層次：第一，以4I模型（intuiting，interpreting，integrating，institutionalizing）（Crossan等，1999）為核心構(gòu)建了不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制，創(chuàng)業(yè)者與員工屬于個體層面創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，主要的學(xué)習(xí)機制是直覺（intuiting）和編譯（interpreting）；群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主要學(xué)習(xí)機制是整合（integrating），組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的機制是制度化（institutionalizing）。此外，圖2中四個學(xué)習(xí)主體框內(nèi)指示圖標(biāo)的涵義依次是：創(chuàng)業(yè)者作為單一主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)；員工作為多個單一主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)；小群體內(nèi)部員工之間的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)以及不同小群體之間的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)；制度化與流程化的組織層面創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。第二，建立了不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體與企業(yè)不同發(fā)展階段的對應(yīng)關(guān)系。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要側(cè)重于新企業(yè)孕育和初創(chuàng)階段，員工個體學(xué)習(xí)主要側(cè)重于初創(chuàng)階段，群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要側(cè)重于初創(chuàng)和早期成長階段，組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要側(cè)重于新企業(yè)早期成長階段。第三，建立了不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體之間的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移關(guān)系，包括前向與后向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移。圖2中的實線箭頭和虛線箭頭分別代表前向和后向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移。

四、不同學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制與特征

不同學(xué)習(xí)主體具有不同的內(nèi)涵、學(xué)習(xí)機制、學(xué)習(xí)分工和知識源，在新企業(yè)的不同發(fā)展階段具有不同側(cè)重。不同主體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的機制與特征如表1所示。

（一）創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的機制與特征

創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)機制主要包括直覺和編譯兩個方面。直覺指創(chuàng)業(yè)者獲取新知識、拓展新視野、開發(fā)新思維的過程。因為在直覺的過程中，主要涉及個體對隱性知識和專業(yè)知識及技能的獲?。˙ehling和Eckel，1991），個體需要利用編譯的過程將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識（Nonaka，1994），編譯是將直覺顯性化的過程。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)分工主要是識別創(chuàng)業(yè)機會，獲取和配置創(chuàng)業(yè)資源。作為新企業(yè)的領(lǐng)航者和中流砥柱，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的作用舉足輕重。由于新企業(yè)的新穎性和高不確定性，通常沒有現(xiàn)成的路徑可循和現(xiàn)成的方法可依，能否取得創(chuàng)業(yè)成功很大程度上取決于創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。創(chuàng)業(yè)者需要通過不斷的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)創(chuàng)造性地解決新企業(yè)所面臨的各種問題，降低高不確定性。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠幫助創(chuàng)業(yè)者拔開重重迷霧，從混沌到清晰，探索出一條引領(lǐng)新企業(yè)取得創(chuàng)業(yè)成功的全新之路。

從新企業(yè)的發(fā)展階段看，創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要側(cè)重于新企業(yè)孕育和初創(chuàng)階段。孕育階段也稱創(chuàng)業(yè)預(yù)備階段，是新企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程的開始階段。在這一階段內(nèi)，創(chuàng)業(yè)者需要進(jìn)行創(chuàng)業(yè)機會的識別和評價。創(chuàng)業(yè)者的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)或者創(chuàng)造包含有商業(yè)價值的創(chuàng)業(yè)機會，采取一定的方法對創(chuàng)業(yè)機會的潛在商業(yè)價值進(jìn)行評價和考核，從而決定能否進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動。在初創(chuàng)階段，新企業(yè)的主要任務(wù)是開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，也是創(chuàng)業(yè)資源的獲得和積聚階段。初創(chuàng)企業(yè)的商業(yè)價值觀、未來使命感以及企業(yè)發(fā)展方向的確定等大多是從這一階段開始的。初創(chuàng)企業(yè)可以利用的資源非常有限，創(chuàng)業(yè)者通過自身以及家族的積累或者通過個人的外部關(guān)系網(wǎng)為初創(chuàng)企業(yè)籌措必要的創(chuàng)業(yè)資源。在這一階段，創(chuàng)業(yè)者通常依賴個人先前的經(jīng)驗、知識以及技能等補充自身在技術(shù)、管理等方面的缺乏。

表1 不同學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制與特征

（二）員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的機制與特征

員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)一樣，屬于個體層面學(xué)習(xí)，因此其學(xué)習(xí)機制也與創(chuàng)業(yè)者一樣，包括直覺和編譯。通過直覺，員工從外界獲取創(chuàng)業(yè)知識和技能。通過編譯，員工將獲取的隱性知識和技能顯性化，只有顯性化后員工的創(chuàng)業(yè)知識才能夠彼此分享。編譯能夠幫助員工個體形成其所從事的不同領(lǐng)域的認(rèn)知圖譜（cognition map），這種認(rèn)知圖譜可以視為個體學(xué)習(xí)的存量，是個體知識和能力的象征（Bontis等，2002）。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的任務(wù)分工是創(chuàng)業(yè)任務(wù)執(zhí)行、業(yè)務(wù)開展和資源利用。由于新企業(yè)缺少績效記錄，新產(chǎn)品或新服務(wù)的質(zhì)量對于新企業(yè)成功打入市場，獲取利潤至關(guān)重要。作為創(chuàng)業(yè)任務(wù)的執(zhí)行主體，員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對于新產(chǎn)品或新服務(wù)的質(zhì)量具有重要影響。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)有利于員工進(jìn)行產(chǎn)品和工藝改進(jìn)，開辟銷售渠道，提高顧客滿意度，進(jìn)而提高創(chuàng)業(yè)任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量。因此，員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對于創(chuàng)業(yè)成功的作用不可忽視。從階段看，員工個體學(xué)習(xí)主要側(cè)重于初創(chuàng)階段。在初創(chuàng)階段，新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，通常沒有清晰的組織層次，也缺少明確的分工和管理秩序，資源匱乏并難以吸引各種專業(yè)領(lǐng)域方面的人才，缺少穩(wěn)定的市場份額，決策的不確定性較強。此時，員工個體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對于創(chuàng)業(yè)任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量至關(guān)重要。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)能夠促進(jìn)新企業(yè)的群策群力，這也決定了新企業(yè)能否通過創(chuàng)業(yè)者和員工的共同努力來順利渡過困難重重的初創(chuàng)階段。

（三）群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的機制和特征

群體學(xué)習(xí)具有累積性、互動性和公共性等社會特征，與個體學(xué)習(xí)具有本質(zhì)區(qū)別，是知識實現(xiàn)時間和空間傳遞的工具。群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主要機制是整合。整合是員工個體之間形成共同理解，并對創(chuàng)業(yè)知識進(jìn)行共享和整合的過程。新企業(yè)創(chuàng)業(yè)能力和戰(zhàn)略性資源通常不會存在于某個個體當(dāng)中，而是存在于由員工個體整合而形成的群體當(dāng)中。因此，群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)是個體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的共享和整合。群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的分工是創(chuàng)業(yè)任務(wù)的開展，形成群體知識，形成共同理解，形成實踐社區(qū)和提升創(chuàng)業(yè)能力。群體學(xué)習(xí)主要側(cè)重于新企業(yè)初創(chuàng)階段和早期成長階段，而在早期成長階段體現(xiàn)得更為明顯。在早期成長階段，新企業(yè)已經(jīng)完成原始資本以及最初資源的積聚。通常具備了一定的融資能力和相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)規(guī)模，在市場、技術(shù)、知識和管理等方面具備了一定的基礎(chǔ)。也獲得了投資者、債權(quán)人以及顧客的信賴。大多擁有適銷對路的產(chǎn)品以及較為成熟的生產(chǎn)銷售體系，擁有較為穩(wěn)定的市場份額，組織結(jié)構(gòu)已相對健全完善。這時，新企業(yè)已經(jīng)具備促進(jìn)群體學(xué)習(xí)的基本組織條件。

（四）組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的機制和特征

組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的機制是制度化。制度化指把共同理解轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、新過程、組織流程、組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略的過程（Crossan等，1999），由于組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)已經(jīng)慣例化和結(jié)構(gòu)化，所以不會受員工個體離職的影響。組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)超越于員工個體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，員工和群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)可歸結(jié)于企業(yè)的人力資源問題（human perspective），而組織學(xué)習(xí)則屬于非人力資源問題（non-human perspective）。組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主要任務(wù)分工是戰(zhàn)略制定與實施，形成組織記憶、累積戰(zhàn)略資源、提升創(chuàng)業(yè)能力和建立競爭優(yōu)勢。新企業(yè)組織學(xué)習(xí)能夠使組織體系、結(jié)構(gòu)和流程支持新企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使新企業(yè)能夠在競爭性環(huán)境當(dāng)中生存和發(fā)展（Bontis等，2002）。由于新企業(yè)戰(zhàn)略是一個逐步形成的過程，許多新企業(yè)在孕育和初創(chuàng)階段并未形成清晰的戰(zhàn)略，通常在早期成長階段才能形成比較明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，所以，組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的最重要任務(wù)分工是戰(zhàn)略的制定與實施。在戰(zhàn)略制定與實施的過程中，會不斷形成組織記憶、累積戰(zhàn)略資源、提升創(chuàng)業(yè)能力和建立競爭優(yōu)勢。組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與員工和群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的根本區(qū)別在于組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)聚焦于戰(zhàn)略層面問題，而員工和群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)通常更關(guān)注于業(yè)務(wù)執(zhí)行層面。

五、不同主體之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制

（一）創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制

創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移指創(chuàng)業(yè)者通過直接知識轉(zhuǎn)移和間接學(xué)習(xí)激勵來推動新企業(yè)中員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。因此，創(chuàng)業(yè)者向員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移包括直接和間接兩個途徑。直接轉(zhuǎn)移的主要渠道是創(chuàng)業(yè)者與員工之間的溝通、交流和理解，領(lǐng)導(dǎo)成員交換是詮釋這種溝通、交流和理解的最恰當(dāng)變量，是創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)知識向員工轉(zhuǎn)移的直接通道。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)向員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的間接路徑有三個，這三個路徑也是員工個體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)所需具備的三個前提條件：一是能力（capability），決定了員工能夠做什么；二是動機（motivation），決定了員工想做什么；三是聚焦（focus），決定了員工需要做什么（Bontis等，2002）。創(chuàng)業(yè)者對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的激勵應(yīng)注重對員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的能力、動機和聚焦三個方面的培養(yǎng)、激發(fā)和推動。員工就業(yè)能力、工作激情和工作投入分別是表征員工能力、動機和聚焦的最恰當(dāng)變量。領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的二元聯(lián)接，能夠正向調(diào)節(jié)能力、動機和投入與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)向員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的機制如圖3所示。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換（leader-member exchange，LMX）理論起源于垂直對子聯(lián)結(jié)理論（vertical dyad linkage，VDL）（Dansereau等，1975）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的二元交換關(guān)系，為創(chuàng)業(yè)者與員工之間的知識轉(zhuǎn)移提供了直接通道。領(lǐng)導(dǎo)成員之間的知識交換具有很強的情境匹配性，領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)員工的具體特征轉(zhuǎn)移相應(yīng)的知識。領(lǐng)導(dǎo)成員交換大大提高了創(chuàng)業(yè)者向員工直接轉(zhuǎn)移知識的效率。領(lǐng)導(dǎo)成員交換也能夠正向調(diào)節(jié)能力、動機和聚焦與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠從目標(biāo)設(shè)置和動機激勵的角度促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，提高員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主動性與積極性，增強員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的效率與效能（朱秀梅等，2016）。

圖3 創(chuàng)業(yè)者到員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制

員工就業(yè)能力是由員工的工作技能和特征所決定的一系列與工作相關(guān)的能力集。就業(yè)能力決定了員工的兩種排序，一是應(yīng)聘或取得某一公司職位的排序，二是在企業(yè)當(dāng)中薪資水平的排序（Firpo等，2016）。員工就業(yè)能力是一個體現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和工作能力的多維變量，主要包括對變化的開放性、工作和職業(yè)前瞻性、職業(yè)動機、工作和職業(yè)的可塑性、工作樂觀性和工作身份六個維度（Fugate和Kinicki，2008）。就業(yè)能力能夠從認(rèn)知、行為和情感等方面提高員工的工作適應(yīng)性，增強員工與工作之間的匹配度，是員工與組織情境之間的橋接（Fugate等，2004）。員工就業(yè)能力使員工具備了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的勝任力。員工工作激情包含對工作的積極情感，對工作的持續(xù)的、有意義的幸福狀態(tài)和對工作與組織價值和意義的良好評價。這些豐富的內(nèi)涵會帶來持久的、有益的工作動機和行為，并使個體從工作中體驗到快樂、興奮等強烈的情緒（張劍等，2014）。員工工作激情包括和諧激情和強迫激情兩個方面。員工工作激情促使員工產(chǎn)生強烈的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)動機。員工的工作投入（work engagement）指員工具有飽滿的工作狀態(tài)，投入大量的時間與精力，忘我地沉浸于工作當(dāng)中。工作投入包括工作專注（absorption）、注意力（attention）和活力（vigor）三個方面。工作專注指員工能夠全神貫注于工作。工作注意力指員工能夠?qū)⒋罅繒r間和精力投入于工作。員工活力指員工能夠以健康的身體、充沛的精力投入工作。工作投入能夠促進(jìn)員工積極、主動和有效地開展創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。

（二）從員工到群體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制

新企業(yè)中員工之間的共同理解（Bontis等，2002）和知識的共享與整合（wang和Chugh，2014）是實現(xiàn)群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的最關(guān)鍵前提。因此，共同理解（shared understanding）和知識共享與整合（knowledge sharing and intergration）成為員工向群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的兩條基本路徑。為了實現(xiàn)員工向群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移，新企業(yè)需要致力于促進(jìn)員工之間的共同理解和知識的共享與整合。員工對創(chuàng)業(yè)任務(wù)的了解和深度參與能夠促進(jìn)共同理解，共同愿景與員工高度參與工作系統(tǒng)（high involvement working system，HIWS）是影響共同理解的關(guān)鍵變量。實踐社區(qū)（practice-based community）和沖突解決機制是影響知識共享和整合的關(guān)鍵變量。從員工到群體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制如圖4所示。

圖4 員工到群體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制

員工對復(fù)雜問題和任務(wù)的共同理解能夠促使他們共同面對問題，并尋找有效的方式解決問題和執(zhí)行工作任務(wù)（Runhaar等，2014），因此，員工對創(chuàng)業(yè)任務(wù)的共同理解是群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的前提。創(chuàng)業(yè)者和新企業(yè)高管團隊需要通過適當(dāng)?shù)姆绞脚c員工交流并使他們了解企業(yè)的愿景和目標(biāo)，使員工建立共同愿景。由于新企業(yè)面臨高度不確定性，與成熟企業(yè)相比，新企業(yè)員工的共同愿景更能夠驅(qū)動員工的工作主動性和積極性。共同愿景使員工知悉其所從事和將參與開創(chuàng)的新事業(yè)，建立對創(chuàng)業(yè)任務(wù)的共同理解，并通過主動的群體學(xué)習(xí)有效完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)。高度參與工作系統(tǒng)指能夠提高員工參與、員工承諾和員工授權(quán)的一系列相關(guān)的人力資源管理實踐（Shih等，2010）。高度參與的工作系統(tǒng)能夠通過誘發(fā)工作參與和工作承諾給員工帶來工作安全、較好的薪酬、工作自治和高度參與的工作環(huán)境（Batt和Valcour，2003）。高度參與工作系統(tǒng)具有團隊工作和合作的機制設(shè)計，能夠促進(jìn)員工對創(chuàng)業(yè)機會開發(fā)任務(wù)的共同理解，促進(jìn)企業(yè)成員之間的交流和合作，使成員能夠通力合作完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)。高度參與工作系統(tǒng)通常包括四個維度：一是人力資源流動，指員工的招聘、選擇、培訓(xùn)和開發(fā)；二是工作結(jié)構(gòu)，指對員工的控制、對工作的界定和對合作的設(shè)計；三是薪酬體系，指工作和績效評價；四是員工影響力，指員工的參與和授權(quán)（Chen等，2005）。

知識共享和整合是群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的核心進(jìn)程，知識共享和整合能夠使員工通過有效合作完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)。為了促進(jìn)員工個體之間的社會交往，組織需要具備有效的知識共享系統(tǒng)（Jones和Macpherson，2006），也需要通過制度和體系的變革促使組織成為致力于集體學(xué)習(xí)的實踐社區(qū)（Macpherson和Jones，2008）。實踐社區(qū)為員工之間知識共享和整合提供了交流、溝通和合作的平臺。從社會構(gòu)建的角度看，組織提供了集體行動的場所，通過集體行動，員工個體能夠建立對創(chuàng)業(yè)活動的共同理解（Easterby-Smith等，2000）。組織充當(dāng)了員工個體之間相互交往的小生境，從而促進(jìn)群體學(xué)習(xí)。員工之間需要具備良好的沖突解決機制以促進(jìn)彼此之間的知識共享與整合。沖突分為認(rèn)知沖突和情感沖突，前者是由于看法不同產(chǎn)生的沖突，后者是由于信任問題產(chǎn)生的沖突。認(rèn)知沖突的解決有利于員工從多視角多領(lǐng)域分享知識和看法，有助于創(chuàng)造性地解決問題。情感沖突的解決能夠增進(jìn)員工之間的信任，使員工之間樂于主動分享彼此的知識。

（三）從群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移

群體到組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵是實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的制度化和體系化，新企業(yè)需要從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織流程、規(guī)章制度、組織文化和薪酬體系等方面的設(shè)計促進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的制度化和體系化，通過創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的制度和體系建設(shè)逐步打造學(xué)習(xí)型組織。群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制如圖5所示。

圖5 群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制

知識導(dǎo)向（knowledge orientation）從戰(zhàn)略高度上體現(xiàn)了新企業(yè)對知識的重視程度，其內(nèi)涵可界定為新企業(yè)將知識視為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，并致力于知識的調(diào)整（adaptation）和擴展（augmentation）的戰(zhàn)略傾向（Nag和Gioia，2012）。知識導(dǎo)向能夠使企業(yè)的一般知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)的特有知識，成為新企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。組織一系列規(guī)章制度的設(shè)計要以促進(jìn)群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的制度化和體系化，以及向組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移為導(dǎo)向。組織結(jié)構(gòu)指將組織工作劃分為不同的任務(wù)，推進(jìn)員工合作以達(dá)成任務(wù)目標(biāo)的一系列方式和方法。組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)適應(yīng)變化的能力、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力、為顧客創(chuàng)造增值價值的能力具有重要影響（Martínez-León和Martínez-García，2011）。組織結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)、合作、規(guī)范和控制四個維度，根據(jù)這四個維度特征的不同，可以將組織結(jié)構(gòu)劃分為有機結(jié)構(gòu)和機械結(jié)構(gòu)兩種類型。有機結(jié)構(gòu)具有扁平化、水平分工、低規(guī)范化和分權(quán)的特征，具有更大的靈活性，更有利于推動群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)向組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移。適當(dāng)?shù)慕M織流程、組織文化建設(shè)和薪酬體系的設(shè)計也能夠促進(jìn)群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)向組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移。

六、研究貢獻(xiàn)與未來研究方向

由于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對創(chuàng)業(yè)理論和創(chuàng)業(yè)實踐發(fā)展具有重要的推動作用，因而成為創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的前沿問題，已形成一系列研究成果，但已有研究尚缺少完善的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系，對員工、群體和組織等其他創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體的研究非常少見，不同學(xué)習(xí)主體之間的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移是一個嶄新的話題。對于不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體之間如何實現(xiàn)有效的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移以推進(jìn)創(chuàng)業(yè)進(jìn)程的順利開展，以及如何通過學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移建立新企業(yè)競爭優(yōu)勢和高企業(yè)績效等問題的研究基本空白?？傮w來看，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論存在諸多研究空間。從創(chuàng)業(yè)實踐發(fā)展看，新企業(yè)創(chuàng)生率極低，有些新企業(yè)即使能夠勉強維持生存，卻不乏無法長大的小老樹企業(yè)，新企業(yè)極高的創(chuàng)業(yè)失敗率在某種程度上與其創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)無能或無效有很密切的關(guān)系。不能通過創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)識別和有效開發(fā)高質(zhì)量的創(chuàng)業(yè)機會，不能通過創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)建立有效的發(fā)展路徑往往成為制約這些企業(yè)創(chuàng)生和發(fā)展的瓶頸?；趧?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論和實踐發(fā)展的需求，本文針對創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移這一全新視角展開研究，體現(xiàn)了如下幾點研究貢獻(xiàn)。

第一，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)概念體系的5W1H模型，完善了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的概念體系。通過回答何時學(xué)習(xí)（when），為什么學(xué)習(xí)（why），由誰學(xué)習(xí)（who），從哪學(xué)習(xí)（where），學(xué)習(xí)什么（what），如何學(xué)習(xí)（how）六個方面問題，全面系統(tǒng)的構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的概念體系。對學(xué)習(xí)的時間、學(xué)習(xí)的目標(biāo)、學(xué)習(xí)的主體、學(xué)習(xí)的對象、學(xué)習(xí)的客體和學(xué)習(xí)的方式等問題進(jìn)行了深入剖析。

第二，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的理論模型。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移模型可以從三個層面進(jìn)行解析：一是以4I模型（直覺、編譯、整合、制度化）為核心構(gòu)建了不同學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制；二是構(gòu)建了不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體與企業(yè)不同發(fā)展階段的關(guān)聯(lián)關(guān)系；三是構(gòu)建了不同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體之間的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移關(guān)系，包括前向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移與后向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移，本文主要關(guān)注前向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移。

第三，分析了創(chuàng)業(yè)者、員工、群體和組織等不同層面創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制與特征。創(chuàng)業(yè)者和員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)屬于個體層面創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，其學(xué)習(xí)機制主要包括直覺和編譯，但兩者的學(xué)習(xí)內(nèi)涵和學(xué)習(xí)分工存在很大區(qū)別。群體學(xué)習(xí)與個體學(xué)習(xí)的主要區(qū)別在于群體學(xué)習(xí)的社會本質(zhì)，群體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主要機制是整合。組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主要機制是制度化。

第四，構(gòu)建了不同學(xué)習(xí)主體之間創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制的理論框架。主要關(guān)注了前向創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，分別構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)者到員工，員工到群體，群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制模型。轉(zhuǎn)移機制的理論框架中指出了轉(zhuǎn)移的路徑，分析了影響因素和影響機制。

本文對創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移機制進(jìn)行了深入分析，但本文屬于質(zhì)性的探索性研究，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的研究方向和研究內(nèi)容還需要向縱深不斷發(fā)展。不同主體之間的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制還需要深入的實證研究，具體涉及以下值得進(jìn)一步研究的方向。第一，創(chuàng)業(yè)者、員工、群體和組織等不同層面學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)量表有待開發(fā)。目前，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)以質(zhì)性研究為主，實證研究很少。需要根據(jù)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的本質(zhì)特征，通過深入理論和案例分析提取問題，并通過實證檢驗開發(fā)不同層面學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)量表。不同層面創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)量表的開發(fā)能夠從多層次多視角推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)實證研究，具有重要理論意義。第二，創(chuàng)業(yè)者、員工、群體和組織等不同層面學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)機制有待深入研究。需要根據(jù)不同層面學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)涵和特征，對不同層面學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)影響因素和影響機制進(jìn)行深入的理論和實證研究。這些研究能夠從多層次和新視角拓展創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究。第三，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移路徑與機制有待深入的實證研究。目前創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移機制的實證研究基本沒有，存在巨大的研究空間。這一研究話題能夠分化出許多研究問題，包括前向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移，如創(chuàng)業(yè)者到員工，員工到群體，群體到組織的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移，以及后向?qū)W習(xí)轉(zhuǎn)移的影響因素和影響機制研究。這些研究對于從新的視角推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)實證研究具有重要的理論意義。第四，基于新企業(yè)不同發(fā)展階段的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)動態(tài)演化研究。由于不同層面學(xué)習(xí)主體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)動態(tài)貫穿于新企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程當(dāng)中，且不同學(xué)習(xí)主體在新企業(yè)不同發(fā)展階段具有不同的對應(yīng)性和側(cè)重點，在不同階段創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的目標(biāo)、學(xué)習(xí)分工和學(xué)習(xí)機制存在很大差異，因此，基于新企業(yè)不同發(fā)展階段的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)動態(tài)演化研究能夠更深入系統(tǒng)地揭示創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的規(guī)律和特點。

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Entrepreneurial Learning Transfer: Theory Model Establishment and Mechanism Analysis

Zhu Xiumei, Lü Qingwen, Liu Yue

（School of Management, Jilin University, Changchun 130025, China）

The current studies of entrepreneurial learning mainly focus on entrepreneur learning, and most of these studies are qualitative. There are few studies that pay attention to the entrepreneurial learning mechanism of other learning subjects such as employees, groups and organizations, and the learning transfer between different subjects. In order to fill this research gap, this paper enriches the entrepreneurial learning theory from a wholly new and unique view of entrepreneurial learning transfer. It establishes 5W1H theory model to define entrepreneurial learning systematically, and perfect the model in the aspects of when, why, who, where, what and how; then it establishes a theory model of entrepreneurial learning transfer, analyzes entrepreneurial learning mechanism of learning subjects at levels of entrepreneur, employee, group and organization, establishes the theory model of entrepreneurial learning transfer from entrepreneur to employee, from employee to group, & from group to organization, and reveals their transfer path and mechanism of entrepreneurial learning subjects at different levels.

entrepreneurial learning; 5W1H model; entrepreneurial learning transfer; transfer mechanism; transfer path

F270

：A

：1001-4950(2017)08-0003-13

（責(zé)任編輯：墨 茶）

10.16538/j.cnki.fem.2017.08.001

2016-02-23

國家自然科學(xué)基金面上項目（71672073）；國家自然科學(xué)基金重點項目（71232011）

朱秀梅（1975—），女，吉林大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；

呂慶文（1980—），男，吉林大學(xué)管理學(xué)院博士研究生；劉 月（1993—），女，吉林大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。