組織行為領(lǐng)域情緒作用機(jī)制研究回顧與展望

左玉涵, 謝小云

（浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058）

組織行為領(lǐng)域情緒作用機(jī)制研究回顧與展望

左玉涵, 謝小云

（浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058）

在過去二十多年中，組織行為領(lǐng)域的情緒研究逐漸發(fā)展為一個(gè)主流研究主題。情緒具有多樣的內(nèi)涵和作用機(jī)制，系統(tǒng)梳理組織行為領(lǐng)域情緒研究中情緒的內(nèi)涵并總結(jié)其作用機(jī)制有利于研究者對組織行為領(lǐng)域的情緒研究形成整體性的把握。本文首先厘清了組織行為領(lǐng)域情緒的概念內(nèi)涵;然后在回顧情緒對組織中各類結(jié)果作用研究的基礎(chǔ)上，較為全面地梳理了組織行為領(lǐng)域情緒的調(diào)諧機(jī)制、社會(huì)信息機(jī)制與動(dòng)力機(jī)制，并分別述評了其作用特征；最后對上述三種作用機(jī)制進(jìn)行了總結(jié)，并就現(xiàn)有研究的不足以及未來的研究方向展開了進(jìn)一步的討論，希望為組織行為領(lǐng)域后續(xù)的情緒研究提供啟示。

情緒；組織行為研究；作用機(jī)制

一、引 言

情緒對人類生活有著重要影響，這種影響深入到人的身體、認(rèn)知、人格等方方面面（Izard，1977）。然而，在理性主義的主導(dǎo)下，長期以來多數(shù)心理學(xué)和組織行為領(lǐng)域的學(xué)者傾向于將情緒視為理性的干擾因素，或者不考慮情緒在組織中的作用（Ilies和Judge，2005）。相比于認(rèn)知研究，組織行為領(lǐng)域的情緒研究長期未得到同等的重視，直到過去二十年它才開始逐漸發(fā)展為一個(gè)主流研究主題（Ashkanasy和Humphrey，2011），并引起研究者越來越多的關(guān)注。根據(jù)Web of Science數(shù)據(jù)庫的檢索報(bào)告，在商業(yè)（business）、管理（management）和應(yīng)用心理學(xué)（applied psychology）領(lǐng)域的期刊上，以情緒為主題詞的研究在數(shù)量上和引文數(shù)上都在過去二十年內(nèi)高速攀升，每年發(fā)表數(shù)從1998年的120多篇上升到2015年的910多篇，并且增速高于情緒研究的整體增速。這些研究表明，情緒在個(gè)體的工作產(chǎn)出、團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)、組織的決策和變革過程中都扮演著重要角色（Barsade，2002；Huy，2002；George和Zhou，2007），并且對管理者關(guān)注的諸多過程與結(jié)果如沖突、合作、創(chuàng)造力等都有重要影響（Barsade和Knight，2015）。這些組織行為領(lǐng)域的情緒研究大大補(bǔ)充與豐富了傳統(tǒng)的理性與認(rèn)知視角的研究。

組織行為領(lǐng)域的情緒研究在經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展之后已經(jīng)積累了不少研究證據(jù)，也有學(xué)者系統(tǒng)梳理了組織行為及相關(guān)領(lǐng)域情緒的形成機(jī)制（Menges和Kilduff，2015），總結(jié)了組織行為領(lǐng)域情緒的諾莫網(wǎng)絡(luò)圖（nomo-logical network）（Barsade和Knight，2015）。以上工作增進(jìn)了組織行為領(lǐng)域的研究者對情緒的形成機(jī)制以及情緒與組織行為中其他現(xiàn)象間聯(lián)系的全面了解。然而，理論界尚缺乏對組織行為領(lǐng)域情緒作用機(jī)制的梳理，這可能導(dǎo)致該領(lǐng)域關(guān)注情緒后果的研究在理論上呈現(xiàn)碎片化的局面。

具體來說，與情緒相關(guān)的基礎(chǔ)理論都來源于心理學(xué)，在心理學(xué)領(lǐng)域情緒本身的內(nèi)涵和作用機(jī)制是多樣的（Izard，1977），而研究者將情緒引入組織行為領(lǐng)域時(shí)往往根據(jù)自己的需要選擇性地關(guān)注某一種情緒以及情緒的某一作用機(jī)制。例如，George和Zhou（2007）從情緒對認(rèn)知加工的影響出發(fā)，論證了員工心情對員工創(chuàng)造力的影響；而Vuori和Huy（2016）則從情緒對行為的作用出發(fā)，探討了恐懼情感在組織創(chuàng)新失敗中的角色。因此，對情緒不同作用機(jī)制的梳理將有助于研究者對組織行為領(lǐng)域的情緒研究形成整體性的把握。

本文首先厘清了組織行為領(lǐng)域情緒的概念內(nèi)涵，詳細(xì)呈現(xiàn)了個(gè)體層面情緒（affect）、情感（emotion）和心情（mood）概念內(nèi)涵的異同，并介紹了團(tuán)隊(duì)層面基于人格特質(zhì)和社會(huì)互動(dòng)形成的團(tuán)隊(duì)情緒。其次，本文通過系統(tǒng)回顧組織行為領(lǐng)域?qū)⑶榫w視為前因的研究，總結(jié)出情緒對組織中各類產(chǎn)出（員工態(tài)度與感知、員工行為、沖突與合作等）的三種作用機(jī)制——調(diào)諧機(jī)制、社會(huì)信息機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，并指出調(diào)諧機(jī)制和社會(huì)信息機(jī)制是將情緒的作用整合到認(rèn)知路徑中去，因此本文將其合稱為“信息機(jī)制”；而動(dòng)力機(jī)制則是一條獨(dú)立于認(rèn)知的純情緒作用路徑。最后，本文對組織行為領(lǐng)域情緒的三種作用機(jī)制進(jìn)行了總結(jié)，并指出了現(xiàn)有研究的不足，提出了未來可能的發(fā)展方向或研究建議。本文對文獻(xiàn)的述評過程大致如圖1所示，隨后部分的討論內(nèi)容也基于這個(gè)框架圖展開。

圖1 本文框架模型圖

二、組織行為領(lǐng)域的情緒以及與情緒相關(guān)的概念

情緒的概念內(nèi)涵是多樣的，本文將從個(gè)體層面的情緒概念、團(tuán)隊(duì)層面的情緒概念以及組織行為領(lǐng)域其他與情緒相關(guān)的概念三個(gè)方面闡述組織行為領(lǐng)域情緒的內(nèi)涵。

（一）個(gè)體層面：情緒、情感和心情的異同

組織行為領(lǐng)域的學(xué)者對情緒的關(guān)注開始于對個(gè)體情緒的考察。在個(gè)體層面，“情緒”①如果沒有特殊說明，后文中的“情緒”均指情感和心情的統(tǒng)稱，即affect。通常被認(rèn)為是一個(gè)包含情感和心情的“傘形術(shù)語”（umbrella term）（Spoor和Kelly，2004；Menges和Kilduff，2015）。情感指的是由外部刺激引起的具體的感受，例如快樂、悲傷、憤怒、厭惡和恐懼等，它們都具有一定的指向性（即針對某人或某事）；心情指的是模糊的、無明確指向的體驗(yàn)，通常分為積極心情和消極心情兩類（Menges和Kilduff，2015），但是這并不意味著心情的產(chǎn)生是沒有原因的，只是心情體驗(yàn)不必包含引起該心情的原因（Bartel和Saavedra，2000）。情感與心情的主要區(qū)別在于其持續(xù)時(shí)間、強(qiáng)度和指向性這三個(gè)方面，與情感相比，心情的持續(xù)時(shí)間更長，強(qiáng)度更弱，往往能夠脫離其產(chǎn)生原因而持續(xù)存在（Spoor和Kelly，2004）。

（二）團(tuán)隊(duì)層面：基于人格特質(zhì)或社會(huì)互動(dòng)形成的團(tuán)隊(duì)情緒

從George（1990）首次提出“團(tuán)隊(duì)情緒基調(diào)”（group affective tone）開始，團(tuán)隊(duì)層面的情緒也成為組織行為領(lǐng)域的關(guān)注點(diǎn)。當(dāng)考察單元從個(gè)體上升到團(tuán)隊(duì)時(shí)，研究者面臨的首要問題是如何將情緒定義為一個(gè)集體層面的現(xiàn)象。在這個(gè)問題上，George（1990）以及Bartel和Saavedra（2000）分別做了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母拍罨ぷ鳎瑸閳F(tuán)隊(duì)情緒研究建立了合法性。這兩項(xiàng)研究都將團(tuán)隊(duì)層面的情緒定義為團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員共享的情緒，但是他們對這種共享的情緒如何形成看法不同。

George（1990）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)層面的積極/消極情緒是基于團(tuán)隊(duì)成員的情緒特質(zhì)（trait affectivity）形成的。情緒特質(zhì)指的是個(gè)體總體上經(jīng)歷積極/消極情緒的傾向，積極/消極情緒特質(zhì)高的個(gè)體分別更加容易產(chǎn)生積極/消極的情緒體驗(yàn)（Watson和Tellegen，1985）。George（1990）基于團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)化的吸引—選拔—流失（attraction-selection-attrition）過程模型提出，個(gè)體會(huì)尋找并加入那些和自己情緒特質(zhì)相近的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)也更傾向于保留與自身情緒特質(zhì)較為相似的成員，并淘汰與自身情緒特質(zhì)差異較大的成員，從而最終形成團(tuán)隊(duì)層面一致的積極/消極情緒基調(diào)（George，1990）。后續(xù)眾多團(tuán)隊(duì)情緒研究（如Tsai等，2012）都是在George（1990）提出的概念的基礎(chǔ)上展開的。

George（1990）基于吸引—選拔—流失模型所描述的過程特別適用于解釋長期團(tuán)隊(duì)（longterm groups）中的情緒一致性現(xiàn)象（Barsade和Knight，2015），那么團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體的情緒是否可以通過其他方式在較短的時(shí)間內(nèi)形成一致性呢？Bartel和Saavedra（2000）對團(tuán)隊(duì)情緒的概念化工作很好地回應(yīng)了這個(gè)問題。Bartel和Saavedra（2000）定義了工作團(tuán)隊(duì)心情（work group mood），并將其視為團(tuán)隊(duì)層面的共享情緒。與George（1990）的定義相似的是，Bartel和Saavedra（2000）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)情緒表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)情緒的一致性；不同的是，Bartel和Saavedra（2000）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)情緒是通過情緒的外在表征（如表情、聲音和姿態(tài)，統(tǒng)稱為情緒信息）與傳染機(jī)制在社會(huì)互動(dòng)中構(gòu)建的，而非基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征形成的。他們提出在團(tuán)隊(duì)情緒的社會(huì)構(gòu)建過程中，成員會(huì)相互比較、評價(jià)、解讀彼此的情緒，從而決定自己的情緒表達(dá)；成員也會(huì)被這些情緒表達(dá)無意識地傳染，從而產(chǎn)生與其他人相似的情緒。在這兩種機(jī)制的共同作用下，團(tuán)隊(duì)中的情緒會(huì)趨于一致。由此可見，Bartel和Saavedra（2000）對團(tuán)隊(duì)情緒的概念化更強(qiáng)調(diào)社會(huì)互動(dòng)，更具有即時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。

盡管學(xué)者在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面都嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囟x了情緒，也有學(xué)者通過質(zhì)性研究探討了組織內(nèi)共享的情緒在組織變革或創(chuàng)新過程中扮演的角色（Huy，2002；Vuori和Huy，2016），但是現(xiàn)有文獻(xiàn)中尚未出現(xiàn)組織層面或更大范圍內(nèi)共享情緒的概念化工作。事實(shí)上，組織行為領(lǐng)域的學(xué)者對能否通過互動(dòng)與傳染過程在大范圍內(nèi)形成共享的情緒持懷疑態(tài)度（Menges和Kilduff，2015）。雖然情緒文化（emotional culture）和情緒氛圍（emotional climate）等與情緒相關(guān)的概念能在組織層面存在，但是它們本質(zhì)上是一種文化或氛圍而非情緒，這個(gè)問題下文會(huì)詳述。

（三）組織行為領(lǐng)域其他與情緒相關(guān)的概念

除了情緒本身，組織行為領(lǐng)域還存在大量與情緒密切關(guān)聯(lián)的概念，比如情緒特質(zhì)、情緒智力（emotional intelligence）、情緒文化（emotional culture）、情緒氛圍（emotional climate）等。這些概念雖然是以情緒為基礎(chǔ)構(gòu)建的，但是其核心內(nèi)涵并不是情緒本身，從概念性質(zhì)上講不屬于情緒范疇。例如，情緒智力指的是個(gè)體感知、理解和管理情緒的能力，它是一種與空間智力（spatial-performance intelligence）、語義智力（verbal-propositional intelligence）平行的第三維度智力，本質(zhì)上屬于能力（Mayer和Salovey，1997）。又如，情緒文化指的是成員在長期的互動(dòng)過程中形成的對于群體內(nèi)情緒的共同預(yù)期，它塑造了群體內(nèi)成員產(chǎn)生或表達(dá)情緒體驗(yàn)的方式，但并不直接引起成員的情緒反應(yīng)（Menges和Kilduff，2015），更不是集體層面的共享情緒。鑒于此，本文后續(xù)將不對圍繞這些概念展開的研究進(jìn)行梳理和述評。

三、組織行為領(lǐng)域情緒的三種作用機(jī)制

近二十年來，組織行為領(lǐng)域的情緒研究引起了越來越多研究者的關(guān)注，《管理科學(xué)季刊》（Administrative Science Quarterly）、《管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》（Academy of Management Journal）、《應(yīng)用心理學(xué)雜志》（Journal of Applied Psychology）、《組織科學(xué)》（Organization Science）、《管理學(xué)期刊》（Journal of Management）、《組織行為學(xué)期刊》（Journal of Organizational Behavior）等期刊中已有大量研究對不同類別的情緒與不同組織產(chǎn)出之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。在以上期刊中以emotion、mood和affect為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，刪去不關(guān)注情緒結(jié)果的研究，刪去關(guān)注情緒相關(guān)概念而非情緒本身的研究，最終可以得到從1990年以來的實(shí)證研究大約112篇。綜觀這些實(shí)證研究可以發(fā)現(xiàn)，情緒對組織中的員工態(tài)度與感知（Cole等，2006；Tse等，2013）、員工的各類行為（George，1990；Lee和Allen，2002；Kim和Glomb，2014；Liu等，2017）、沖突與合作（Barsade等，2000；Barsade，2002）、決策和變革過程（Huy，2002；Maitlis和Ozcelik，2004；Seo和Barrett，2007；van Knippenberg等，2010；Liu和Maitlis，2014）以及創(chuàng)造力（George和Zhou，2002，2007；Grawitch等，2003；Bledow等，2013）等各類結(jié)果存在著廣泛影響。

情緒不僅對組織中的各類結(jié)果存在影響，而且其作用方式是非常多樣的，其原因在于心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)不同理論流派對情緒的本質(zhì)與功能的觀點(diǎn)存在差異。一方面，情緒與認(rèn)知加工之間有著緊密的聯(lián)系（Schwarz和Clore，1983）。情緒存在的意義在于為我們提供關(guān)于環(huán)境狀況的信息；為了更好地回應(yīng)環(huán)境中的問題，不同的情緒會(huì)觸發(fā)適應(yīng)該環(huán)境的不同認(rèn)知加工策略（Schwarz，1990）。另一方面，情緒還具有社會(huì)信息功能，這是因?yàn)槿耸巧鐣?huì)中的人，而情緒存在的意義是為了讓人更好地參與社會(huì)互動(dòng)、適應(yīng)社會(huì)結(jié)構(gòu)（Keltner和Haidt，1999）。除此之外，情緒還被認(rèn)為是人類主要的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)，它時(shí)刻修正、控制和指導(dǎo)著人的行為，是個(gè)體行為的主要?jiǎng)右颍↖zard，1977）。

圍繞情緒的這些不同功能，結(jié)合組織行為領(lǐng)域的具體研究問題，以研究所使用的不同理論機(jī)制為分類依據(jù)，本文對組織行為領(lǐng)域?qū)⑶榫w視為前因變量的研究做了梳理和回顧。本文認(rèn)為組織行為領(lǐng)域的情緒研究主要基于三種作用機(jī)制展開，它們分別是調(diào)諧機(jī)制、社會(huì)信息機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制。調(diào)諧機(jī)制和社會(huì)信息機(jī)制的共同點(diǎn)在于它們都將情緒的作用還原為認(rèn)知上的“信息”作用，從而將其整合到認(rèn)知路徑中，因此本文將這兩者合稱為“信息機(jī)制”；而這兩者的差別在于，調(diào)諧機(jī)制強(qiáng)調(diào)情緒通過影響人內(nèi)（within-person）的認(rèn)知過程發(fā)生作用，社會(huì)信息機(jī)制則強(qiáng)調(diào)情緒通過影響人際（interpersonal）互動(dòng)發(fā)生作用。動(dòng)力機(jī)制區(qū)別于信息機(jī)制之處在于動(dòng)力機(jī)制關(guān)注的是情緒對組織后果直接的、不需經(jīng)由認(rèn)知中介的作用，因此動(dòng)力機(jī)制下的研究真正體現(xiàn)了情緒作為一種與認(rèn)知平行的視角——而不僅僅是認(rèn)知視角的“附加品”——在組織行為領(lǐng)域的獨(dú)特價(jià)值。

（一）情緒的調(diào)諧機(jī)制：人內(nèi)視角

如前所述，情緒與認(rèn)知過程有著緊密的聯(lián)系。具體說來，根據(jù)“情緒作為信息”（mood as information）理論，情緒能作為一種信息輸入來影響我們的信息加工過程（Schwarz和Clore，1983）。該理論認(rèn)為，消極情緒意味著環(huán)境中存在問題，積極情緒意味著環(huán)境是安全的，而我們的認(rèn)知加工策略會(huì)被調(diào)整到合適的模式以應(yīng)對環(huán)境的要求（Schwarz，1990）。因此，消極情緒會(huì)觸發(fā)自下而上的系統(tǒng)分析式思維，個(gè)體此時(shí)會(huì)仔細(xì)評估自己所處的環(huán)境，分析其中的因果關(guān)系，以探索合適的行動(dòng)方案；積極情緒會(huì)觸發(fā)自上而下松散的發(fā)散性思維，個(gè)體此時(shí)會(huì)偏好啟發(fā)式（heuristic）認(rèn)知加工模式而不是投入大量認(rèn)知努力，并做出更多創(chuàng)造性探索（Schwarz，1990；Schwarz和Clore，2003）。Schwarz和Clore等人的理論在其他學(xué)者那里也得到了支持：Fredrickson（2001）在其拓展—建立理論（broaden-and-build theory）中指出，消極情緒會(huì)讓我們產(chǎn)生特定的反應(yīng)傾向（比如“生氣”會(huì)促使人“攻擊”），使得人們的認(rèn)知視野狹窄化；而積極情緒往往不會(huì)對應(yīng)任何特定的反應(yīng)傾向，它會(huì)使人們的認(rèn)知視野更廣闊，思維和行為都更加發(fā)散。Forgas等學(xué)者的“情緒浸入模型”（affect infusion model）同樣認(rèn)為“積極情緒啟動(dòng)自上而下加工策略，消極情緒啟動(dòng)自下而上加工策略”是情緒對認(rèn)知加工起作用的一條重要路徑（Forgas和George，2001）。情緒對認(rèn)知加工的這種影響類似于收音機(jī)調(diào)整頻率以接收對應(yīng)波段的信號，它被Schwarz和Clore以及后來的學(xué)者形象地稱為情緒的“調(diào)諧”（tuning）效應(yīng)（Schwarz，1990；Schwarz和Clore，2003；George和Zhou，2007）。

從已有的研究證據(jù)來看，情緒對認(rèn)知加工的調(diào)諧效應(yīng)體現(xiàn)在組織中的員工行為、協(xié)調(diào)過程和員工工作產(chǎn)出等各個(gè)方面。例如，Kouchaki和Desai（2015）驗(yàn)證了焦慮情緒作為個(gè)體非倫理行為的重要心理機(jī)制的作用。他們認(rèn)為焦慮情緒會(huì)向個(gè)體傳遞“環(huán)境中也許存在威脅”的信號，使得個(gè)體對環(huán)境中潛在的危險(xiǎn)線索更加敏感，使其大腦轉(zhuǎn)向一種防御性的認(rèn)知加工模式，促使個(gè)體采取自我保護(hù)行為，甚至使個(gè)體更可能通過非倫理手段來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)。Kaplan等（2013）則探索了積極團(tuán)隊(duì)情緒在團(tuán)隊(duì)面臨危機(jī)時(shí)的作用。他們認(rèn)為積極團(tuán)隊(duì)情緒能幫助團(tuán)隊(duì)成員在危機(jī)中保持開闊的認(rèn)知視野，搜集更多的信息線索，進(jìn)而相互協(xié)調(diào)、快速反應(yīng)，以更好地應(yīng)對危機(jī)。情緒的調(diào)諧效應(yīng)還與組織中的創(chuàng)造力密切相關(guān)：根據(jù)情緒的調(diào)諧效應(yīng)，積極情緒會(huì)促進(jìn)發(fā)散性思維和認(rèn)知靈活性，消極情緒會(huì)促進(jìn)問題識別和持續(xù)努力，而這兩者都能提升創(chuàng)造力（George和Zhou，2007）。遵循這種邏輯，研究者廣泛探討了情緒對個(gè)體或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響（George和Zhou，2007；Tsai等，2012；Bledow等，2013）。其中，Bledow等（2013）用動(dòng)態(tài)視角探索了情緒轉(zhuǎn)換（affective shift）與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。情緒轉(zhuǎn)換指的是一種“消極情緒減弱、積極情緒變強(qiáng)”的情緒體驗(yàn)。研究者認(rèn)為，創(chuàng)造力的產(chǎn)生要經(jīng)歷一個(gè)類似“鳳凰涅槃”的過程：個(gè)體須要首先經(jīng)歷消極情緒，然后經(jīng)歷積極情緒；消極情緒有助于個(gè)體關(guān)注細(xì)節(jié)、發(fā)現(xiàn)問題，隨后的消極情緒減弱、積極情緒增強(qiáng)能夠幫助個(gè)體拓寬視野，在已發(fā)現(xiàn)的問題和事實(shí)之間做更多聯(lián)結(jié)，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)造力。通過經(jīng)驗(yàn)取樣法，研究者驗(yàn)證了情緒轉(zhuǎn)換對個(gè)體創(chuàng)造力的積極作用。

綜觀上述研究我們發(fā)現(xiàn)，調(diào)諧機(jī)制探討的多是積極/消極情緒或者彌散的心情的作用，而非有特定指向性的情感的作用。究其原因，是因?yàn)閷W(xué)者認(rèn)為情緒對認(rèn)知加工的調(diào)諧效應(yīng)在我們意識不到情緒來源時(shí)更強(qiáng)；而一旦個(gè)體對自己的情緒有明確歸因，調(diào)諧效應(yīng)就會(huì)減弱（Schwarz，1990；Schwarz和Clore，2003）。由于有明確指向性的情感更容易觸發(fā)認(rèn)知?dú)w因過程，因此比起具體的情感，彌散的心情更容易對認(rèn)知加工產(chǎn)生調(diào)諧效應(yīng)（Schwarz和Clore，2003；Elfenbein，2007）?，F(xiàn)有的調(diào)諧機(jī)制下的情緒研究大多是在調(diào)諧效應(yīng)的這種作用邊界內(nèi)開展的，即這些研究關(guān)注的是心情、積極/消極情緒的作用，而有特定指向性的情感的作用一般不采用調(diào)諧機(jī)制來解釋。

因?yàn)檠芯繉ο蠖嗍菦]有特定指向性的心情或積極/消極情緒，所以不論是對何種組織現(xiàn)象的探討，調(diào)諧機(jī)制的作用都發(fā)生在人內(nèi)層面，而不關(guān)注人際社會(huì)互動(dòng)過程。以Kouchaki和Desai（2015）研究的理論邏輯為例，研究者提出焦慮情緒暗示著環(huán)境中存在威脅，從而激發(fā)個(gè)體防御性的認(rèn)知加工方式；但焦慮情緒對自我保護(hù)機(jī)制的這種效應(yīng)與社會(huì)環(huán)境中是否真的存在威脅無關(guān)，這是進(jìn)化過程中“被編碼”在人體機(jī)制內(nèi)的自動(dòng)反應(yīng)。要理解調(diào)諧機(jī)制的這種作用特點(diǎn)，就要追溯到其理論淵源。Schwarz（1990）特別指出，情緒作為信息而發(fā)揮的作用具有“事件無關(guān)性”（content-free），即與引發(fā)該情緒的事件無關(guān)。具體說來，Johnson和Tversky（1983）在其探索情緒與認(rèn)知判斷關(guān)系的實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體的負(fù)面情緒是由閱讀一份關(guān)于癌癥的報(bào)告引發(fā)的時(shí)，不論個(gè)體接下來評價(jià)的是與癌癥有關(guān)的內(nèi)容還是無關(guān)的內(nèi)容，負(fù)面情緒都會(huì)對該評價(jià)造成同等程度的影響。也正是由于調(diào)諧效應(yīng)的這種特征，個(gè)體在組織內(nèi)的人際互動(dòng)過程便成為調(diào)諧機(jī)制范疇之外的問題。

（二）情緒的社會(huì)信息機(jī)制：人際視角

情緒的調(diào)諧機(jī)制雖然能描述情緒如何通過影響認(rèn)知而影響研究者關(guān)心的結(jié)果，但Forgas和Schwarz等人的調(diào)諧理論只關(guān)注情緒的人內(nèi)作用，并未關(guān)心情緒在社會(huì)互動(dòng)過程中的功能，這便使得調(diào)諧機(jī)制并不適用于解釋組織中的社會(huì)互動(dòng)過程，因而研究者在聚焦于社會(huì)互動(dòng)問題時(shí)需要轉(zhuǎn)向其他理論視角。

其實(shí)，情緒同樣具有“社會(huì)性”特點(diǎn)，在人際互動(dòng)和社會(huì)關(guān)系中也能發(fā)揮重要作用（Keltner和Haidt，1999）。在人際互動(dòng)中，情緒能傳達(dá)有關(guān)他人意愿、信念、目標(biāo)等的信息，這些信息可以輔助我們做出行為決策（van Kleef等，2010）；在社會(huì)關(guān)系方面，集體層面的共享情緒能成為確認(rèn)身份邊界的依據(jù)，使群體中的成員明晰內(nèi)外群體的邊界進(jìn)而更加認(rèn)同集體身份（Keltner和Haidt，1999）。從情緒的社會(huì)信息功能出發(fā)，組織行為領(lǐng)域的研究積累了不少該理論視角下的研究證據(jù)。

情緒的社會(huì)信息功能體現(xiàn)在人際互動(dòng)過程中。在與他人互動(dòng)時(shí)，人們會(huì)根據(jù)互動(dòng)對象的情緒表達(dá)推測其目的和想法，進(jìn)而協(xié)調(diào)社會(huì)互動(dòng)過程，使自身更適應(yīng)所處的社會(huì)環(huán)境。簡單說來，這就是一個(gè)“察言觀色”的過程。例如，在領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動(dòng)情境中，建言（voice）領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒在員工建言行為中起著非常重要的作用（Liu等，2017）。Liu等（2017）認(rèn)為員工在考慮建言時(shí)會(huì)解讀領(lǐng)導(dǎo)的情緒表現(xiàn)，并將領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒解讀為領(lǐng)導(dǎo)開放和包容的態(tài)度，從而更傾向于建言。他們通過問卷研究一定程度上驗(yàn)證了其猜想。再如，在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程中，領(lǐng)導(dǎo)的情緒表現(xiàn)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的努力程度、任務(wù)策略選擇以及團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)過程（Sy等，2005）。Sy等（2005）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒表現(xiàn)解讀為對團(tuán)隊(duì)任務(wù)進(jìn)展的不滿意，進(jìn)而加大對任務(wù)的投入，并竭盡所能優(yōu)化任務(wù)策略；成員會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒解讀為對任務(wù)進(jìn)展的滿意，進(jìn)而獲得一定的安全感，并表現(xiàn)出友好的協(xié)調(diào)行為。他們的實(shí)驗(yàn)研究支持了部分假設(shè)。情緒的社會(huì)信息作用還體現(xiàn)在情緒對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)整合（social integration）的影響上。Knight和Eisenkraft（2015）的元分析探索了情緒與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系。他們認(rèn)為，如果消極情緒來自于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素，那么團(tuán)隊(duì)成員會(huì)將其解讀為團(tuán)隊(duì)本身不夠好，這會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的社會(huì)整合，不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部加強(qiáng)聯(lián)系，進(jìn)而會(huì)負(fù)面影響團(tuán)隊(duì)績效；如果團(tuán)隊(duì)消極情緒來自于團(tuán)隊(duì)外部因素，那么團(tuán)隊(duì)成員會(huì)將其解讀為團(tuán)隊(duì)面臨威脅，這會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的社會(huì)整合，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部聯(lián)系，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)績效。通過對39項(xiàng)獨(dú)立研究的元分析，他們的假設(shè)得到了一定的支持。

社會(huì)信息機(jī)制下的研究通過考察情緒所傳達(dá)的社會(huì)信息來理解情緒在社會(huì)互動(dòng)中的功能。值得注意的是，理論界并不認(rèn)為情緒與其傳達(dá)的社會(huì)信息之間有嚴(yán)格的一一對應(yīng)關(guān)系。實(shí)際上，情緒內(nèi)涵的解讀與特定的問題情境是密切相關(guān)的，同一情緒在不同的社會(huì)環(huán)境中傳達(dá)的信息可能完全不同。例如，同為憤怒情緒，在談判情境中，對手的憤怒情緒意味著他可能采取攻擊手段（van Kleef等，2010）；但是在領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動(dòng)情境中，憤怒情緒意味著領(lǐng)導(dǎo)對當(dāng)前任務(wù)進(jìn)度不滿意（van Kleef等，2009）。這可能是因?yàn)椴煌那榫惩癸@的問題不同——談判情境中最凸顯的問題是對手將會(huì)采取什么策略，領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動(dòng)情境中最凸顯的問題是領(lǐng)導(dǎo)對下屬任務(wù)進(jìn)度的評估；而情緒信息作為一種社會(huì)信息，它所傳遞的應(yīng)該是與特定情境最凸顯的問題相關(guān)的。

研究者可以根據(jù)問題情境來探討情緒所傳達(dá)的社會(huì)信息，而總的說來，探討具體情緒種類而非籠統(tǒng)的積極/消極情緒所傳達(dá)的社會(huì)信息是更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇?。這是因?yàn)椴煌那榫w種類所蘊(yùn)含的社會(huì)信息不同，其傳達(dá)的社會(huì)信息也比籠統(tǒng)的積極/消極情緒所傳達(dá)的要更加差異化和精確（van Kleef等，2010）。例如，同為消極情緒，在談判情境中對手的憤怒意味著其可能采取攻擊手段，擔(dān)憂意味著其懇求姿態(tài)，內(nèi)疚則意味著其有緩和局勢的意愿（van Kleef等，2010）。因而，相對于將不同情感蘊(yùn)含的社會(huì)信息籠統(tǒng)地合并為積極/消極情緒蘊(yùn)含的信息，區(qū)分具體情緒種類的信息及其不同的作用能得出更精準(zhǔn)的結(jié)論。

社會(huì)信息機(jī)制下的研究從情緒的社會(huì)信息功能出發(fā)，探討了情緒作為一種補(bǔ)充信息，在社會(huì)互動(dòng)過程中對人的行為與決策的影響。從社會(huì)信息機(jī)制下研究的理論邏輯我們可以發(fā)現(xiàn)，這些研究都跳出了情緒的人內(nèi)作用框架——社會(huì)信息機(jī)制不再將情緒的作用視為進(jìn)化過程中“被編碼”下來的一成不變的調(diào)諧作用，而是關(guān)注了在具體的社會(huì)情境中情緒如何幫助我們更好地適應(yīng)自身所處的社會(huì)環(huán)境。借用“情緒作為社會(huì)信息”（emotion as social information）（van Kleef等，2010）和“情緒的社會(huì)功能作用”（social functions of emotion）（Keltner和Haidt，1999）等理論，這一機(jī)制下的研究刻畫了更多人內(nèi)認(rèn)知之外的社會(huì)互動(dòng)過程。

（三）情緒的動(dòng)力機(jī)制：非認(rèn)知視角

情緒的調(diào)諧機(jī)制和社會(huì)信息機(jī)制的共同點(diǎn)是，它們在解釋情緒的作用時(shí)都將其還原為信息的作用并整合到認(rèn)知路徑中去，此時(shí)認(rèn)知便成了情緒與組織產(chǎn)出之間一個(gè)繞不開的中介。但是生活經(jīng)驗(yàn)告訴我們，個(gè)體的行為決策不一定都是理性思考的結(jié)果，還可能是“腦袋一熱”，直接受到情感驅(qū)使的。理論界也有觀點(diǎn)認(rèn)為情緒與動(dòng)機(jī)及行為之間存在非常直接的關(guān)系。一方面，組織行為領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為情緒能成為組織中員工的能量（energy）來源。具體說來，當(dāng)組織中的員工處于高能量喚醒狀態(tài)（即高強(qiáng)度熱情、興奮等積極情緒體驗(yàn)狀態(tài)）時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的行動(dòng)意愿（而不是維持現(xiàn)狀無所作為）和內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而更加積極主動(dòng)地投身于當(dāng)前的工作之中（Quinn等，2012）。另一方面，心理學(xué)家認(rèn)為情緒是我們重要的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)，它時(shí)刻指導(dǎo)著我們的行為。從進(jìn)化適應(yīng)性的角度出發(fā)，心理學(xué)家認(rèn)為不同種類的情緒會(huì)引發(fā)不同的行為結(jié)果。例如，與興趣相關(guān)的情緒（比如好奇、興奮）會(huì)帶來探索和學(xué)習(xí)等行為，恐懼情緒會(huì)引發(fā)逃避、保護(hù)和攻擊等行為（Izard，1977；Elfenbein，2007）?；谇榫w的能量和動(dòng)機(jī)作用，我們將第三種作用機(jī)制命名為“動(dòng)力機(jī)制”。

情緒動(dòng)力機(jī)制下的研究揭示了情緒對個(gè)體的目標(biāo)設(shè)置行為、團(tuán)隊(duì)的集體行動(dòng)意愿和組織的決策與變革過程等各類組織結(jié)果的影響。在目標(biāo)設(shè)置方面，積極和消極情緒在績效反饋和目標(biāo)設(shè)置之間起中介作用（Ilies和Judge，2005）。依據(jù)Gray（1990）的行為動(dòng)機(jī)理論，Ilies和Judge（2005）認(rèn)為正面績效反饋引起的積極情緒具有“能量喚醒”作用，即能夠激活員工的“接近”（approach）動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使其設(shè)定更高的目標(biāo)；而負(fù)面績效反饋引起的消極情緒則會(huì)激活員工的“回避”（avoidance）動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使其降低目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在組織變革過程中，強(qiáng)烈的積極情緒（比如興奮、激情）會(huì)驅(qū)動(dòng)個(gè)體的目標(biāo)導(dǎo)向（goal directed）相關(guān)行為，從而使得組織中那些懷有強(qiáng)烈變革熱情的管理者不畏艱難、持續(xù)投入、推動(dòng)變革；而恐懼和焦慮等情緒則對應(yīng)著人們的回避和退出行為，只有緩解員工的這些情緒，才能為變革的有序開展、組織的持續(xù)運(yùn)營提供保障（Huy，2002）。在集體行動(dòng)方面，van Zomeren等（2012）探討了個(gè)體在參與集體行動(dòng)時(shí)的心理機(jī)制。他們提出個(gè)體是“有激情的經(jīng)濟(jì)人”（passionate economist），即個(gè)體在面臨行動(dòng)決策時(shí)既會(huì)進(jìn)行理性的利弊權(quán)衡，又會(huì)受到情緒的驅(qū)動(dòng)?；谶@一前提，研究者構(gòu)建了個(gè)體參與集體行動(dòng)以反抗不公正的雙通道模型。經(jīng)由基于團(tuán)隊(duì)效能（group’s efficacy）的理性通道，成員會(huì)估計(jì)團(tuán)隊(duì)是否能成功通過集體行動(dòng)來達(dá)到目的，成功的可能性大時(shí)成員就會(huì)采取行動(dòng)；經(jīng)由基于團(tuán)隊(duì)?wèi)嵟╣roup-based anger）的情緒通道，成員會(huì)在憤怒的驅(qū)動(dòng)下“奮起反抗”，采取行動(dòng)對抗不公正（van Zomeren等，2012）。同樣關(guān)注憤怒情緒，Lindebaum和Gabriel（2016）以影視作品《十二怒漢》為分析材料，指出了道德憤怒（moral anger，由于道德秩序被違反而產(chǎn)生的憤怒）的潛在積極作用：它暗示著組織中存在亟待解決的問題，并作為一種能量驅(qū)動(dòng)人們采取措施，打破現(xiàn)有的組織秩序并重構(gòu)一個(gè)更加合理的組織秩序，以推動(dòng)事件的轉(zhuǎn)折、變革和向前發(fā)展。

綜觀上述研究我們可以發(fā)現(xiàn)，情緒的動(dòng)力機(jī)制與情緒的兩種信息機(jī)制存在根本性差異：前者不再將情緒的作用整合到認(rèn)知路徑中去，而是認(rèn)為情緒可以直接作用于行為過程，從而形成能在一定程度上獨(dú)立發(fā)揮作用的情緒路徑。也就是說，動(dòng)力機(jī)制下的研究不是僅在原來的認(rèn)知視角中加入情緒因素，而是轉(zhuǎn)向了純情緒視角看待問題。

然而，相對于認(rèn)知視角，組織行為領(lǐng)域的情緒視角是“后來者”，這意味著大量的研究問題在認(rèn)知視角下已經(jīng)進(jìn)行了諸多探索。因此，在選擇動(dòng)力機(jī)制、用情緒視角而非傳統(tǒng)認(rèn)知視角看待研究問題時(shí)，研究者應(yīng)該明確情緒視角與傳統(tǒng)認(rèn)知視角之間的關(guān)系，并回答在當(dāng)前的研究問題中引入情緒視角的必要性。

要回答上述問題，研究者可以在理論構(gòu)建中體現(xiàn)情緒視角有潛力解釋認(rèn)知視角不能解釋的問題。實(shí)際上，目前少量動(dòng)力機(jī)制下的研究已經(jīng)體現(xiàn)了情緒視角的這種獨(dú)特解釋力。例如，Vuori和Huy（2016）關(guān)于組織創(chuàng)新的研究在論證傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)認(rèn)知視角（structural-cognitive view）無法解釋組織創(chuàng)新失敗的基礎(chǔ)上引入了情緒視角。他們指出，在諾基亞逐漸沒落的那段時(shí)間，公司內(nèi)部存在健全的溝通渠道，但仍然出現(xiàn)了嚴(yán)重的溝通偏差（communication discrepancy）問題。究其原因，是因?yàn)榻M織中蔓延的恐懼情緒使得中層管理者“謊報(bào)軍情”，掩蓋管理和運(yùn)營過程中的問題和失誤，最終導(dǎo)致諾基亞在智能手機(jī)時(shí)代的競爭中失去陣地。再如，Lindebaum和Gabriel（2016）在他們關(guān)于道德憤怒與集體決策的分析中特別指出，理性的決策過程往往會(huì)因?yàn)闆Q策者之間不可調(diào)和的矛盾而陷入僵局，使事態(tài)發(fā)展陷入停滯；而憤怒情緒能驅(qū)使決策者在懸置某些分歧的前提下推進(jìn)事態(tài)發(fā)展，最終得到一個(gè)理性分析過程不能得到的解決方案。以上動(dòng)力機(jī)制下的研究都擺脫了“認(rèn)知本位主義”的思維定勢，顯示了情緒在解釋組織現(xiàn)象時(shí)的增量解釋力和獨(dú)特價(jià)值。

四、研究總結(jié)和未來研究展望

（一）研究總結(jié)

通過對組織行為領(lǐng)域情緒研究中情緒作用機(jī)制的梳理，本文總結(jié)出情緒發(fā)揮作用的調(diào)諧機(jī)制、社會(huì)信息機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，這三種機(jī)制的理論基礎(chǔ)、核心特征與其分別對應(yīng)的代表性研究如表1所示。

結(jié)合上文的論述，由表1可以看出，組織行為領(lǐng)域的情緒研究中情緒的調(diào)諧機(jī)制、社會(huì)信息機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制各自有不同的理論基礎(chǔ)和核心特征。在理論基礎(chǔ)方面，調(diào)諧機(jī)制的理論基礎(chǔ)來自于心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域?qū)η榫w與認(rèn)知加工之間關(guān)系的探討；社會(huì)信息機(jī)制的理論基礎(chǔ)主要闡明了情緒的社會(huì)功能——引導(dǎo)人們適應(yīng)當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境，更好地參與人際互動(dòng)；動(dòng)力機(jī)制所依據(jù)的則主要是關(guān)于情緒與行為動(dòng)機(jī)之間關(guān)系的理論。在核心特征方面，調(diào)諧機(jī)制更適于解釋彌散的心情的作用，社會(huì)信息機(jī)制從理論上來說對具體情緒種類的效應(yīng)的解釋力更強(qiáng)，且這兩者都將情緒的作用還原為信息的作用，并整合到認(rèn)知路徑中去。動(dòng)力機(jī)制區(qū)別于前兩者的獨(dú)特之處在于它發(fā)揮作用不需要經(jīng)由認(rèn)知中介，從而能體現(xiàn)情緒視角相對于認(rèn)知視角的獨(dú)特價(jià)值。依據(jù)以上三種作用機(jī)制展開理論構(gòu)建，組織行為領(lǐng)域的研究者對情緒與各類組織產(chǎn)出之間的關(guān)系進(jìn)行了深入探討。

表1 三種作用機(jī)制的理論基礎(chǔ)、核心特征與其對應(yīng)的代表性研究

（二）未來研究展望

近年來，組織行為領(lǐng)域的研究對組織中的情緒問題進(jìn)行了大量深入的探討，彌補(bǔ)了以往單一認(rèn)知視角的不足。但是組織行為領(lǐng)域的情緒研究仍然存在不少問題，這些問題主要與研究者對情緒作用機(jī)制的應(yīng)用有關(guān)。結(jié)合上文的分析，我們認(rèn)為未來組織行為領(lǐng)域調(diào)諧機(jī)制下的情緒研究應(yīng)該深入考察調(diào)諧效應(yīng)的情境化作用，社會(huì)信息機(jī)制下的情緒研究應(yīng)該區(qū)分具體情緒種類，動(dòng)力機(jī)制下的情緒研究應(yīng)該積極探索情緒視角在認(rèn)知視角之外的增量貢獻(xiàn)。這些方向上的努力有助于研究者們積累更加精確、穩(wěn)健的研究證據(jù)，并且能體現(xiàn)情緒視角的加入對于整個(gè)組織行為領(lǐng)域發(fā)展的重大意義。

1. 從情緒的調(diào)諧機(jī)制出發(fā)，探索調(diào)諧機(jī)制的情境化效應(yīng)

情緒的調(diào)諧機(jī)制下的研究取得了一定的進(jìn)展，但總體說來，調(diào)諧機(jī)制下的研究主要探索了情緒對其作用結(jié)果的主效應(yīng)，而較少關(guān)注情緒的情境化效應(yīng)。然而從調(diào)諧機(jī)制的理論基礎(chǔ)來看，調(diào)諧效應(yīng)的強(qiáng)弱是高度情境化的——它在個(gè)體更可能選擇啟發(fā)式認(rèn)知加工方式時(shí)（例如認(rèn)知資源少、時(shí)間壓力大、個(gè)體卷入程度低、決策問題復(fù)雜程度過高時(shí)）作用更明顯（Forgas和George，2001；Elfenbein，2007）。由此看來，調(diào)諧機(jī)制下情緒的情境化效應(yīng)值得進(jìn)一步考察。

未來的研究可以結(jié)合組織中的情境因素來考察調(diào)諧機(jī)制的作用情境。以消極情緒與創(chuàng)造力的關(guān)系為例，目前研究者認(rèn)為消極情緒會(huì)通過促進(jìn)持續(xù)、深入的認(rèn)知加工過程來促進(jìn)創(chuàng)造力的提升（George和Zhou，2007）。然而組織中的員工會(huì)受到目標(biāo)與動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈影響（Locke和Latham，2002），根據(jù)上述調(diào)諧效應(yīng)的情境化特征，消極情緒對創(chuàng)造力的積極作用有可能會(huì)在個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)和目標(biāo)導(dǎo)向高時(shí)被削弱。消極情緒對創(chuàng)造力甚至還可能出現(xiàn)相反的效應(yīng)：在組織情境中，出于維護(hù)良好的同事關(guān)系的考慮，員工往往不會(huì)自由表達(dá)情緒，而是會(huì)實(shí)施表面?zhèn)窝b行為（surface acting），即在不改變自己的情緒體驗(yàn)的前提下調(diào)整自己的情緒表達(dá)，創(chuàng)造他人想看到的形象（Ozcelik，2013）?？紤]到消極情緒不如積極情緒容易被他人接受（Ozcelik，2013），處于消極情緒中的個(gè)體有可能會(huì)因?yàn)檫M(jìn)行表面?zhèn)窝b而分心，而這不利于持續(xù)深入的認(rèn)知加工以及創(chuàng)造力的產(chǎn)生。未來的研究可以考察動(dòng)機(jī)因素對調(diào)諧效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，還可以提出競爭性假設(shè)來檢驗(yàn)消極情緒與創(chuàng)造力之間兩種方向相反的作用路徑，甚至進(jìn)一步加入情境變量，例如自我監(jiān)控水平、心理安全氛圍等，來考察這些情境變量對兩條作用路徑的調(diào)節(jié)作用。

2. 從情緒的社會(huì)信息機(jī)制出發(fā)，區(qū)分情緒的種類，探索更加清晰可靠的理論關(guān)系

從社會(huì)信息機(jī)制已有的研究結(jié)果來看，該機(jī)制下的大多數(shù)研究選擇關(guān)注籠統(tǒng)的積極情緒與消極情緒的作用（Sy等，2005；Knight和Eisenkraft，2015；Liu等2017），而較少區(qū)分不同情緒種類的作用（“van Kleef等，2009”除外）。如前所述，對于社會(huì)信息機(jī)制下的研究來說，區(qū)分情緒的種類是重要的，而區(qū)分消極情緒的種類尤為重要，這是由于積極情緒和消極情緒具有“不對稱性”特點(diǎn)（Baumeister等，2001；Rozin和Royzman，2001），即較之積極情緒，消極情緒的內(nèi)涵更豐富，也容易引起更加復(fù)雜的信息加工過程（Rozin和Royzman，2001）。形象地說來，“幸福的家庭總是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”。因此，不區(qū)分消極情緒的種類往往只能得出一個(gè)混合效應(yīng)，即此時(shí)消極情緒與組織產(chǎn)出之間的關(guān)系實(shí)際上是憤怒、失望、焦慮等幾種不同情感對組織產(chǎn)出的不同作用的“疊加”。實(shí)際上社會(huì)信息視角下已經(jīng)有實(shí)證數(shù)據(jù)能為上述觀點(diǎn)提供旁證。在Liu等（2017）的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)下屬對領(lǐng)導(dǎo)積極情緒的感知會(huì)顯著促進(jìn)員工的建言行為，但下屬對領(lǐng)導(dǎo)消極情緒的感知作為一個(gè)整體對員工的建言行為效應(yīng)不顯著。這可能是因?yàn)閼嵟?、失望、焦慮等不同種類的消極情緒會(huì)被員工解讀為不同的信息，而這些信息對員工建言行為的效應(yīng)可能存在相反的方向。當(dāng)研究者把它們合并為消極情緒并考察其作用結(jié)果時(shí)，不同種類的消極情緒之間的作用相互抵消，進(jìn)而呈現(xiàn)不顯著的結(jié)果。

因此，未來社會(huì)信息視角下的研究應(yīng)該精細(xì)區(qū)分具體的情緒種類，深入考察不同種類的情緒對員工行為的不同效應(yīng)，例如在原有的領(lǐng)導(dǎo)—下屬互動(dòng)情境、領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊(duì)互動(dòng)情境中同時(shí)考察多種積極/消極情緒與其作用結(jié)果之間的關(guān)系，以得出更加精細(xì)的理論和更加穩(wěn)健的結(jié)果。

3. 從情緒的動(dòng)力機(jī)制出發(fā)，在原有認(rèn)知分析框架中加入情緒路徑

如前所述，情緒的動(dòng)力機(jī)制認(rèn)為情緒可以不經(jīng)由認(rèn)知中介，直接作用于人的行為，形成一定程度上獨(dú)立于認(rèn)知路徑發(fā)揮作用的情緒路徑。未來動(dòng)力機(jī)制下的研究可以從這一點(diǎn)出發(fā)，重新審視原來理性分析框架下的研究問題，并考慮加入情緒路徑，以刻畫問題的全貌。例如，在解釋組織中員工的行為意愿時(shí)，計(jì)劃行為理論（theory of planned behavior）認(rèn)為人的行為是深思熟慮的結(jié)果，是“從信念到信念評估然后產(chǎn)生行為意向并最終發(fā)動(dòng)行為的理性過程”（Ajzen，1991；段文婷和江光榮，2008）。正是出于這種理性假設(shè)，計(jì)劃行為理論對個(gè)體行為的分析框架是一個(gè)不考慮情緒作用的認(rèn)知分析框架。而情緒的動(dòng)力機(jī)制的核心觀點(diǎn)是情緒能直接驅(qū)動(dòng)個(gè)體行為，不必經(jīng)過認(rèn)知的中介。未來的研究應(yīng)該正視人是情感和理性的綜合體，并可以在原有計(jì)劃行為框架下的研究中加入情緒路徑。例如，未來的研究可以在原來以計(jì)劃行為理論為分析框架的員工角色外行為研究（如Morrison和Phelps，1999）、員工離職研究（van Breukelen等，2004）、員工在組織變革中的支持行為研究（Kim等，2011）等研究問題中構(gòu)建雙通道模型，考慮情感對個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)，并進(jìn)一步考察認(rèn)知路徑和情緒路徑分別在什么情境下會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。這個(gè)方向上的努力將為研究者理解員工行為提供更完整的框架，同時(shí)為管理者預(yù)測和干預(yù)員工行為提供更全面的指導(dǎo)。

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A Literature Review of Affect in Organizational Behavior Filed and Prospects

Zuo Yuhan, Xie Xiaoyun

（School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China）

Over the past twenty years, affect study in organizational behavior field has been a mainstream research topic. Considering the multiple facets and diverse functional mechanisms of affect, a systematic review of affect constructs and the mechanisms through which affect influences organizational outcomes will help researchers to get a holistic understanding of affect study in organizational behavior field. This paper firstly clarifies the definition of affect in organizational behavior field. Secondly, it reviews the empirical studies addressing affect and organizational outcomes in top journals during the past decades. Based on this, it then proposes that the functional mechanisms of affect in organizational behavior field can be summarized as tuning mechanism, social information mechanism and motivation/energy mechanism, and their function characteristics are reviewed respectively. Lastly, it elaborates the limitations of current research and indicates the directions in future research to provide implications for follow-up affect study in organizational behavior field.

affect; organizational behavior research; functional mechanism

F270

：A

：1001-4950(2017)08-0028-12

（責(zé)任編輯：蘇 寧）

10.16538/j.cnki.fem.2017.08.003

2016-09-30

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（71372056）

左玉涵（1994—），女，浙江大學(xué)管理學(xué)院博士研究生；謝小云（1979—），男，浙江大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師（通訊作者）。