建筑企業(yè)青年員工現(xiàn)狀及對策

王貴

[摘 要] 從建筑企業(yè)青年員工成長成才角度入手，分析青年員工流失現(xiàn)狀，從“個人、家庭、企業(yè)、社會”四個因素探究流失原因，針對性地提出“兩建立、兩抓好、兩強(qiáng)化”解決員工流失問題的對策。

[關(guān)鍵詞] 建筑企業(yè)；員工；流失；對策

[中圖分類號] TU-9 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1002-8129（2017）04-0083-04

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與企業(yè)改革的深入，作為處于完全競爭性開放領(lǐng)域的建筑企業(yè)迎來新的巨大挑戰(zhàn)。如何從容應(yīng)對挑戰(zhàn)，不斷拓展建筑市場，開辟新的增長點(diǎn)，成為擺在建筑企業(yè)面前的一道難題。而解決這難題的關(guān)鍵在于人，尤其是企業(yè)的長足發(fā)展對善學(xué)習(xí)、懂技術(shù)、會管理的高學(xué)歷人才需求日漸突出。廣西建工一建是一家成立60多年的大型國有建筑企業(yè)，是廣西當(dāng)時成立時間最早、規(guī)模最大、技術(shù)力量最強(qiáng)的老牌國企，更是廣西名副其實的增值大戶、納稅大戶和就業(yè)大戶，被業(yè)內(nèi)譽(yù)為“廣西建筑業(yè)脊梁企業(yè)”。目前，企業(yè)擁有管理人員3200人，其中35歲以下青年人數(shù)超過2000人，本科以上學(xué)歷達(dá)2000多人。公司堅持科技興企、人才興企戰(zhàn)略，通過職場引進(jìn)、高校招聘、網(wǎng)上投遞等方式選拔錄用大專院校畢業(yè)生，經(jīng)過系統(tǒng)崗前培訓(xùn)后分配到各崗位，但經(jīng)過一段時間后仍有部分大學(xué)生流失，其中不乏一些綜合素質(zhì)較好的青年員工。如何留住青年員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，助力青年成長成才，切實讓人才興企戰(zhàn)略彰顯出應(yīng)有的企業(yè)價值，這是擺在當(dāng)下管理者面前的現(xiàn)實問題。

一、青年員工流失現(xiàn)狀

近年來，企業(yè)實施“三個一批”人才計劃，招聘和引進(jìn)了一大批青年員工，形成了?？?、本科、研究生完整的人才梯隊，人才年齡結(jié)構(gòu)更趨合理。企業(yè)年均新入職員工200人左右，以本科及以上學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)人員為主，占新進(jìn)員工的67%；35歲以下青年員工從2012年的1257人增加到2016年的2067人，占管理人員的65%。2012年以來，企業(yè)共招聘新員工1252人，其中大學(xué)畢業(yè)生1052人，社會引進(jìn)人員200人；外省籍員工146人，外省籍員工年均錄用人數(shù)保持在30人左右；本科生772人、碩士及博士研究生30人，本科以上學(xué)歷占比達(dá)64%。在招聘、引進(jìn)和培養(yǎng)人才的過程中，目前呈現(xiàn)較突出的人員流失情況，2012年以來年均流失量在70人左右，占招錄員工數(shù)的35%；其中以新入職員工流失居多，占流失員工數(shù)的76%；流失員工中本科生占71%，外省籍員工占31%。

二、青年員工流失原因分析

（一）個人因素

剛參加工作的青年員工，自我定位不合理，社會角色轉(zhuǎn)換沒有把握好。剛剛踏入社會，其生活方式、進(jìn)取目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃等等還處于迷惘期，對自己的定位不合理導(dǎo)致所定目標(biāo)高于自己能力范圍，在前進(jìn)過程中又產(chǎn)生諸多不適應(yīng)，工作中遇到的挫折無法自我調(diào)適，新員工會選擇離職重新思考自我定位。個別離職的新員工受家庭經(jīng)濟(jì)狀況所限，畢業(yè)后亟待改變現(xiàn)狀，而剛參加工作見習(xí)期間待遇偏低，無法達(dá)到預(yù)期，在經(jīng)濟(jì)壓力下不得不選擇離職。

（二）家庭因素

員工出于家庭、住房、人際交往等因素離職。員工中不少來自省外，八零九零后獨(dú)生子女居多，父母希望子女留在家鄉(xiāng)或身邊工作的愿望強(qiáng)烈。部分員工大學(xué)畢業(yè)后來到陌生環(huán)境工作，人生地不熟，單位又無法妥善解決員工食宿問題等，促使員工離職傾向加重。加之建筑施工企業(yè)工作內(nèi)容特殊，員工會被派往邊遠(yuǎn)甚至艱苦的項目部工作，新員工往往不適應(yīng)類似“點(diǎn)多、面廣、戰(zhàn)線長”的工作模式，加之地點(diǎn)、交通設(shè)備和經(jīng)濟(jì)條件等限制，需要間隔較長時間才能回到機(jī)關(guān)總部，與平日交往不多的同事少有接觸，跟企業(yè)融合度逐漸降低，也容易導(dǎo)致離職。

（三）企業(yè)因素

企業(yè)薪酬待遇在行業(yè)中不具競爭力。青年員工在擇業(yè)時，薪酬待遇是考慮的重要因素。近年來，國有企業(yè)的薪酬與優(yōu)秀的民營企業(yè)、中外合資企業(yè)等同行業(yè)、專業(yè)相比較不具有競爭力，且薪酬差距逐年拉大，導(dǎo)致許多青年員工由國有企業(yè)流向其他經(jīng)濟(jì)類企業(yè)。還有一個不可忽視的原因是公司司缺乏對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，青年員工關(guān)注個人發(fā)展前景和成長空間，目前大多企業(yè)在人力資源管理中沒有制定針對青年的專門性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此青年員工訴求難被關(guān)注，個人成長看不到前景，工作中缺失發(fā)揮的平臺，不能更好地實現(xiàn)個人價值，如此便選擇跳槽。很多國有企業(yè)員工晉升通道單一，不管內(nèi)部選拔還是公開選聘，任職條件比較呆板，加之繼續(xù)教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、外出深造等機(jī)制方面也存在論資排輩，多數(shù)年青人不甘心熬年頭。加上員工受嚴(yán)格考核被淘汰。迫使青年員工選擇離職。

（四）社會因素

當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異較大，青年人更傾向于去大城市工作，爭取更多的就業(yè)機(jī)會和平臺。隨著社會分工的細(xì)化，人才流動愈加頻繁，人才資源市場的持續(xù)開放、獵頭公司的普遍存在、信息交流渠道的暢通，加速人才流動。青年員工還面臨購房、結(jié)婚、生子、贍養(yǎng)老人等各種社會壓力，加上物價漲幅增大，各種壓力隨之增加，迫使青年員工急切選擇能更快致富的工作。國企里員工系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)會少，尤其是生產(chǎn)一線員工加班加點(diǎn)工作，缺失培訓(xùn)機(jī)會，而許多外資企業(yè)及知名民營企業(yè)，能提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，又有高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬福利，優(yōu)秀人才會產(chǎn)生心里不平衡，增加了人員流失的可能性。

三、青年員工流失產(chǎn)生的影響

（一）企業(yè)運(yùn)營成本增加

員工流失后，迫切需要重新招聘適崗的人員來補(bǔ)充空缺。企業(yè)需要發(fā)布招聘信息、現(xiàn)場篩選、安排筆試、綜合面試及崗前培訓(xùn)等，必然花費(fèi)一定的時間和精力，如此方能完成整個招聘過程。崗位空缺的工作無法保證有序銜接和正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，企業(yè)安排的崗前培訓(xùn)，也會產(chǎn)生相應(yīng)的成本，包括培訓(xùn)新員工的費(fèi)用、培訓(xùn)期間的薪酬待遇。

（二）部分隱形資源損失

員工流失后，尤其是青年骨干員工流失，其積累的工作經(jīng)驗，掌握的技術(shù)科研資料、重要數(shù)據(jù)等隨同流失，尤其是項目重要資料，可能直接導(dǎo)致項目無法按期竣工結(jié)算并交付使用，可能導(dǎo)致違約并重新核算，帶來較大經(jīng)濟(jì)損失。同時，一定程度給企業(yè)聲譽(yù)帶來負(fù)面影響。

（三）員工工作效率降低

員工離職前心態(tài)必然出現(xiàn)人員波動，隨之對企業(yè)和工作產(chǎn)生的抱怨、懈怠等不滿情緒，會直接影響員工的工作效率和行為，拖沓、推諉、不盡心等現(xiàn)象產(chǎn)生，工作績效下降。員工離職會影響身邊員工，其他員工會千方百計了解員工離職原因、跳槽的信息渠道和其他單位的福利待遇等，助教，這些都會波及員工的想法，對員工的工作崗位會產(chǎn)生動搖，影響員工工作積極性，以至于人心渙散，從而潛藏新一輪員工流失危機(jī)。

四、把控青年員工流失的對策

（一）建立公開公平用人機(jī)制

留住人才是合理使用人才并發(fā)揮其工作積極性的關(guān)鍵，而合理用人的基礎(chǔ)則是企業(yè)內(nèi)部建立健全各種規(guī)章制度，營造公平競爭環(huán)境，人適其崗，人才才會脫穎而出。建筑企業(yè)抓好“四類人才”，注冊建造師、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、黨建政工人員、項目管理人員等四類人才的招聘、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、考核、獎勵、晉升等各環(huán)節(jié)工作；做好“三個一批”，繼續(xù)面向?qū)W校招聘一批，社會引進(jìn)一批，自主培養(yǎng)一批可塑性強(qiáng)、踏實肯干的青年骨干。本著公開公平原則，健全“能者上、平者讓、庸者下”的公平競爭機(jī)制，做到人盡其才，才能留住人才。

（二）建立人才培養(yǎng)跟蹤機(jī)制

新員工離校走上工作崗位，在觀念轉(zhuǎn)變及工作方式上需積極引導(dǎo)?？梢愿鶕?jù)個人專業(yè)背景、工作崗位、性格特點(diǎn)等，實行導(dǎo)師帶徒制度，一對一安排有經(jīng)驗的員工作指導(dǎo)，助力新員工較快融入團(tuán)隊，并強(qiáng)化業(yè)務(wù)，具有較強(qiáng)的專屬性和針對性。根據(jù)新員工表現(xiàn)，在不同階段適時調(diào)整崗位，建立后備人才檔案，形成行之有效的人才培養(yǎng)跟蹤機(jī)制。

（三）抓好科學(xué)薪酬績效體系制定

福利待遇是員工安居樂業(yè)考慮的重要因素，員工會把報酬與付出作比較，如果企業(yè)薪酬體系做不到公平公正，員工容易產(chǎn)生不滿情緒，而不滿情緒帶來的不公平感將直接影響工作積極性，出現(xiàn)消極怠工或員工跳槽現(xiàn)象。要區(qū)分不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別；合理確定薪資水平，確定崗位基本工資數(shù)。通過定期對本地區(qū)同行進(jìn)行薪資調(diào)查，制定出外部競爭性強(qiáng)而且又符合公司支付能力的工資水平。通過內(nèi)外對比，解決外部公平性問題，有利于避免人才流失。同時，按照員工學(xué)歷及表現(xiàn)對見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)作合理調(diào)整，并確保企業(yè)員工年人均收入保持穩(wěn)定增長。

（四）抓好青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工要實現(xiàn)個體價值，就要求個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。同時企業(yè)應(yīng)重視員工職業(yè)規(guī)劃，遵循組織目標(biāo)做好職業(yè)生涯設(shè)計，保證員工合理的職位輪換和晉升，讓員工明確自身定位和發(fā)展方向，真正做到感情留人、事業(yè)留人。在一定程度上講，企業(yè)發(fā)展的空間決定著員工發(fā)展的空間，要重視員工的崗位輪換、工作職權(quán)、繼續(xù)教育等因素對員工的激勵。員工只有對職業(yè)規(guī)劃認(rèn)可了，對發(fā)展前景樂觀，那么才有工作積極性，才會增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，實現(xiàn)共贏目標(biāo)。

（五）強(qiáng)化青年員工思想教育引導(dǎo)

企業(yè)應(yīng)積極抓好員工訪談，了解員工離職的深層次原因。而且應(yīng)切實做好員工工作，對離職現(xiàn)象做到有的放矢，同時，深入分析離職是因發(fā)展空間、企業(yè)文化、人際關(guān)系、薪酬待遇方面存在問題，還是另有原因。有針對性地改進(jìn)工作，對于不同流失問題，提出“對癥下藥”的解決措施。在此前提下，還應(yīng)走進(jìn)青年群體，開展“關(guān)注青年成長成才，面對面談心活動”，做青年知心人、暖心人。另外，對于骨干員工“回流”，秉持公正態(tài)度，不一概拒，給予他們工作崗位，反而能增強(qiáng)這部分人對企業(yè)的忠誠度。

（六）強(qiáng)化共同認(rèn)知的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化有同化、規(guī)范、凝聚和融合作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以將員工個人價值目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)不再是一個利益結(jié)合體，而是一個有共同價值觀、共同理想追求的人凝聚起來的組織。圍繞企業(yè)中心工作，組織舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富的文體活動，將“品質(zhì)源于責(zé)任、誠信創(chuàng)造價值”的企業(yè)理念一以貫之，確立“忠誠企業(yè)、勇于擔(dān)當(dāng)”的愛企意識，致力于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，是每一位員工的責(zé)任。為建設(shè)“員工自豪、社會尊敬、世人羨慕”的幸福企業(yè)而凝聚共識，攜手并進(jìn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化必將成為留住員工最重要最持久的內(nèi)在因素。

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[1] 許潤麗，國有企業(yè)青年員工流失的原因分析及對策[J]，山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2009，（4）

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[責(zé)任編輯：曾 菡]