組織承諾在護士工作滿意度與留職意愿間的中介效應分析

李 靜,李小妹,張永愛,張?zhí)K梅

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組織承諾在護士工作滿意度與留職意愿間的中介效應分析

李 靜,李小妹,張永愛,張?zhí)K梅

[目的]探討組織承諾在護士工作滿意度與留職意愿中的中介效應,為提高護士留職提供參考。[方法]本研究為橫斷面調(diào)查,采用組織承諾量表、工作滿意度量表和留職意愿量表對943名護士進行調(diào)查。[結(jié)果]護士留職意愿與組織承諾(r=0.445,P<0.01)、工作滿意度(r=0.365,P<0.01)以及組織承諾與工作滿意度(r=0.570,P<0.01)均呈正相關。組織承諾在護士工作滿意度與留職意愿間起部分中介作用。[結(jié)論]組織承諾在護士工作滿意度與留職意愿中起中介效應。

護士;組織承諾;工作滿意度;留職意愿;中介效應

目前,護士持續(xù)短缺和高離職傾向是世界各國衛(wèi)生服務系統(tǒng)面臨的重要問題[1]。護士離職率高,不僅增加了醫(yī)院在護士招聘、培訓和成長中的成本,且易致護理隊伍的不穩(wěn)定，進而影響到整體護理質(zhì)量[2]。因此如何留住護士,確保護理隊伍的穩(wěn)定性是醫(yī)院管理者及國內(nèi)外學者關注的焦點,是目前解決護士短缺問題的關鍵。國內(nèi)外大量學者認為護士的留職意愿是護士留職的一個重要的預測因子[3-4]。留職意愿指個人想要繼續(xù)留任目前的工作崗位而不去尋找其他工作機會的傾向強度[5],研究發(fā)現(xiàn)留職意愿受自身因素(如年齡、學歷、工作滿意度等)、組織因素(如組織承諾、醫(yī)院環(huán)境、組織文化等)等多方面因素的影響[6]。工作滿意度是指工作者對所從事工作的喜愛程度,即個體對從事工作的一般態(tài)度和感受[7],是強調(diào)員工個體主觀態(tài)度的一個變量。組織承諾是指個體對組織的一種態(tài)度或取向,被認為是支持個體繼續(xù)留在該組織工作的平穩(wěn)力量[2]。有研究顯示留職意愿與工作滿度、組織承諾之間存在著相關性[8]。本研究旨在通過橫斷面調(diào)查,驗證組織承諾在工作滿意度和留職意愿間的中介作用,以期為提高護士留職率,穩(wěn)定護士隊伍,提高護理質(zhì)量提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究采用橫斷面研究設計,采用方便抽樣的方法抽取陜西省3家醫(yī)院1 025名護士作為研究對象。入選標準:①調(diào)查期間在該院從事臨床護理工作的編制內(nèi)或合同制護士;②自愿參與本調(diào)查。

1.2 調(diào)查問卷 該問卷由4部分組成:① 一般資料問卷,此問卷為自行設計,包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、護齡、職稱、編制。②護士留職意愿量表:本量表由Turnley和Feldman研制,經(jīng)王琳等[9]翻譯修訂成中文版護士留職意愿量表。該量表為單維度量表,共包含6個條目,以Likert 5級計分,從“絕對不可能”至“非常可能”依序分別賦值為1分～5分,得分越高,說明護士留職意愿越強烈,反之越低,經(jīng)驗證該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s alpha為0.79。③工作滿意度量表(the Index of Work Satisfaction),該量表由Slavitt開發(fā),我國學者張永愛等[10]將該量表翻譯修訂成中文版量表。該量表包括管理(2項)、專業(yè)性(3項)、人際關系(2項)及報酬(2項)4個維度,共9個條目,以Likert 5級計分,各維度平均得分越高,說明護士對該維度越滿意,其研究中量表的Cronbach’s alpha為0.73,本研究中該量表的Cronbach’s alpha為0.77。④組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire),該量表由Mowday于1979年開發(fā),由Kim等[11]進行修訂,為單維度量表,共包含7個條目,以Likert 5級計分,量表有較好的結(jié)構(gòu)效度,Cronbach’s alpha=0.88,本研究中該量表的Cronbach’s alpha為0.89。

圖1 中介效應分析示意圖

2 結(jié)果

2.1 一般資料 本研究共對943名護士進行調(diào)查,其中女護士933人(98.9%),男護士10人(1.1%);年齡18歲～53歲(29.02歲±6.04歲);護齡1年～36年(7.28年±6.70年);在編護士為113人(12.0%),編外護士為830人(88.0%);初級(護士/護師)793人(84.1%),中級護師121人(12.8%),高級護師29人(3.1%)。

2.2 工作滿意度、組織承諾及留職意愿的相關分析 護士組織承諾評分為3.47分±0.68分;工作滿意度評分為3.36分±0.64分,4個維度得分由高到低依次人際關系維度(3.77分±0.76分)、專業(yè)性維度(3.72分±0.81分)、管理維度(3.05分±0.90分)、報酬維度(2.70分±1.10分);留職意愿評分為3.32分±0.54分。對留職意愿、組織承諾、工作滿意度及其4維度評分進行Pearson相關分析,結(jié)果顯示留職意愿、組織承諾、工作滿意度及其4個維度間均呈正相關(P<0.01)。見表1。

表1 護士組織承諾、工作滿意度及留職意愿的相關分析 (r值)

變量組織承諾工作滿意度管理專業(yè)性人際關系報酬工作滿意度0．5701)管理 0．4411)0．7531)專業(yè)性 0．4611)0．7531)0．3411)人際關系 0．3921)0．6531)0．3031)0．4811)報酬 0．3641)0．7431)0．5861)0．2761)0．2561)留職意愿 0．4451)0．3651)0．2951)0．2781)0．2661)0．2331) 1)P<0．01。

2.3 組織承諾在工作滿意度和留職意愿關系中的中介效應檢驗 本研究相關分析結(jié)果顯示留職意愿、組織承諾及工作滿意度間均呈正相關。為了進一步檢驗組織承諾是否在工作滿意度對留職意愿的預測中存在中介效應,具體分析步驟如下,第1步,以留職意愿(Y)為應變量,以工作滿意度(X)為自變量進行線性回歸分析,Y=0.365X+2.292(c=0.365,P<0.001);故可進行第2步,以組織承諾(M)為應變量,以工作滿意度(X)為自變量進行線性回歸分析,M=0.570X+1.448(a=0.570,P<0.001);第3步,以留職意愿(Y)為應變量,組織承諾(M)及工作滿意度(X)為自變量進行線性回歸分析,Y=0.165X+0.351M+1.888(b=0.351,P<0.001),其中c’=0.165,P<0.001?？梢奱、b、c、c’都有統(tǒng)計學意義,故為部分中介效應。中介效應所占比例為0.570×0.351/0.365=54.8%,具體見表2。

表2 工作滿意度在組織承諾和離職意愿的中介效應檢驗

3 討論

3.1 護士工作滿意度、組織承諾及留職意愿現(xiàn)狀分析 本研究中護士的工作滿意度評分為(3.36±0.64)分,在其4個維度中人際關系維度得分最高,而報酬維度得分最低,與國內(nèi)外研究結(jié)果一致[15],福利待遇仍是決定工作滿意度的重要因素,可能與臨床工作壓力大、風險高,工資達不到預期水平,現(xiàn)行績效分配尚未體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬”有關。護士組織承諾評分為(3.47±0.68)分,與張永愛等對三級醫(yī)院護士的研究結(jié)果相近,但較社區(qū)護士的組織承諾得分高,說明三級醫(yī)院護士對護理工作的自豪感、對醫(yī)院的感情及團隊意識高于社區(qū)護士[10]。留職意愿評分為(3.32±0.54)分,處于中等水平,與王黎等[15]的研究結(jié)果一致,提示我國護士留職意愿水平還有很大的提升空間,護理管理者應根據(jù)我國國情提出更有利于提高護士留職意愿的干預策略。

3.2 護士工作滿意度、組織承諾及留職意愿的相關分析 本研究結(jié)果顯示護士工作滿意度與組織承諾和留職意愿呈正相關(P<0.05),即工作滿意度越高,護士的越愿意留在該組織繼續(xù)工作,與國內(nèi)外大量研究結(jié)果一致[3,8]。說明提高護士的工作滿意度對穩(wěn)定護士隊伍有著重要的作用,因此護理管理者要從管理層面、人際關系層面，尤其工資獎金的分配制度上提高護士的滿意度。組織承諾與留職意愿呈正相關,與國內(nèi)外大量研究結(jié)果一致[16-17],組織承諾是員工對組織及其目標的認同,從馬斯洛基本層次理論來分析,它能使員工有強烈的歸屬感,滿足員工自我實現(xiàn)的需要,對積極的心理行為有促進作用。組織承諾是組織中的成員與其組織之間的一種心理合同,是聯(lián)結(jié)成員和組織之間的一種紐帶,護士對組織越認同,情感依賴性越強,越愿意留在該組織中繼續(xù)工作。

3.3 組織承諾在護士工作滿意度與留職意愿中的中介效應 中介效應分析結(jié)果顯示,組織承諾在工作滿意度和留職意愿間起到部分中介作用,即一方面護士工作滿意度顯著地正向影響留職意愿,意味著工作滿意度在提高護士留職意愿過程中發(fā)揮著重要的作用。另一方面護士工作滿意度也可以通過組織承諾間接影響留職意愿,其中介效應的比例為54.8%。因此為提高護士的留職意愿，醫(yī)院管理者既要發(fā)揮工作滿意度的直接促進作用,又要注重提高員工的組織承諾水平。工作滿意度是員工對組織給予的工作抱有的積極情感的定向程度,因其代表的是對工作的具體方面的情感反應,容易隨工作情景的變化而發(fā)生變化;而組織承諾是個體對組織的投入與認可程度,是對整個組織的情感反應,比較整體性和持久性的評估反應,故把工作滿意度視為組織承諾的前應變量。根據(jù)社會交換理論和互惠原則,當個體對組織給予的資源滿意時,個體將會對組織回報以承諾,并以積極的態(tài)度對待工作,員工回報組織的重要方式之一就是持續(xù)為組織的目標和利益付出努力,因此也就提高了留職傾向。組織承諾是組織吸引、穩(wěn)定和凝聚成員的重要手段。這提示醫(yī)院管理部門,特別是護理管理者,在工作中注意采用人性化的管理方式,積極營造民主和諧的氛圍,以不斷增強互相間的理解與信任。

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(本文編輯孫玉梅)

Analysis of intermediary effect of organizational commitment in nurses’job satisfaction and retention intention

Li Jing,Li Xiaomei,Zhang Yong’ai,etal
(School of Nursing,Xi’an Medical University,Shaanxi 710021 China)

Objective: To explore the intermediary effect of organizational commitment in nurses’job satisfaction and retention intention,and to provide a reference for improving nurses’retention.Methods: This study was a cross-sectional survey.A total of 943 nurses were investigated by Organizational Commitment Scale,Job Satisfaction Scale and Retention Wish Scale.Results: There was a positive correlation between nurses’retention intntion and organizational commitment (r=0.445,P<0.01) and job satisfaction (r=0.365,P<0.01),between organizational commitment and job satisfaction(r=0.570,P<0.01).The organizational commitment played a partial mediation role between nurses’job satisfaction and retention.Conclusions:Organizational commitment played an intermediary effect in nurses’job satisfaction and retention intention.

nurse;organizational commitment;job satisfaction;retention intention;intermediary effect

陜西省教育廳專項科研計劃項目,編號:16JK1658。

李靜,副教授,單位:710021,西安醫(yī)學院護理學院;李小妹單位:710061,西安交通大學醫(yī)學院;張永愛、張?zhí)K梅單位:710021,西安醫(yī)學院護理學院。

信息 李靜,李小妹,張永愛,等.組織承諾在護士工作滿意度與留職意愿間的中介效應分析[J].護理研究，2017，31(22)：2725-2728.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.22.010

1009-6493(2017)22-2725-04

2017-03-24;

2017-07-12)