批評與自我批評對企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力及績效的正向關(guān)系研究

黃志堅

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

批評與自我批評對企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力及績效的正向關(guān)系研究

黃志堅

（深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055）

開展批評與自我批評是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的有效途徑。文章開發(fā)了適用于企業(yè)環(huán)境的批評與自我批評量表，對400名企業(yè)管理人員進行問卷調(diào)查，以探討企業(yè)團隊的批評與自我批評、學(xué)習(xí)能力、績效之間相互影響關(guān)系。研究結(jié)果表明：（1）企業(yè)團隊批評與自我批評量表包含一個因子、9個項目，具有良好的信度和效度；（2）批評與自我批評對企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效均有顯著的正向影響；（3）團隊學(xué)習(xí)能力對批評與自我批評和團隊績效之間關(guān)系起部分中介作用。文章最后就如何更好地在我國企業(yè)團隊中開展批評與自我批評提出了建議。

企業(yè)團隊；批評與自我批評；團隊學(xué)習(xí)能力；團隊績效；正向關(guān)系

在當(dāng)前復(fù)雜多變的環(huán)境下，企業(yè)只有持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能不斷適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，保持可持續(xù)的生存與健康和諧發(fā)展。未來惟一持久的優(yōu)勢，將是比競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力[1]。為此，企業(yè)學(xué)習(xí)能力問題日益引起人們的關(guān)注。彼得·圣吉（1990[2]）首次提出了企業(yè)環(huán)境中的團隊學(xué)習(xí)概念，并且指出團隊是組織學(xué)習(xí)的基本單元。此后，不少學(xué)者對團隊學(xué)習(xí)能力及其影響因素等問題進行了深入研究。

批評與自我批評即“批評別人的缺點和錯誤，也檢查自己的缺點和錯誤，堅持真理，修正錯誤，以抵制不良思想和意識腐蝕的方法[3]?！逼浔举|(zhì)是對自身或他人的行為和思想表示否定性的評價，提出中肯的建議，促進個人的發(fā)展進步。近年來，批評與自我批評已引起了企業(yè)屆的高度關(guān)注，成為了一些企業(yè)用以完善內(nèi)部建設(shè)、不斷提升自身競爭力的法寶。比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“在科技呈指數(shù)趨勢飛躍發(fā)展的今天，不愿意批評自己，不承認(rèn)自己的錯誤，不追求卓越的公司將面臨滅亡?！笔澜?00強企業(yè)華為技術(shù)有限公司把“謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評”作為員工十三條守則之一寫入了《華為基本法》。華為總裁任正非在他的一篇名為《為什么要自我批判》的文章中明確指出：“華為的管理還不規(guī)范，只有不斷地自我批判，才能使華為盡快成熟起來。華為不是為批判而批判，不是為全面否定而批判，而是為優(yōu)化和建設(shè)而批判，總的目標(biāo)是要導(dǎo)向公司整體核心競爭力的提升?！痹谶@樣的指導(dǎo)思想引領(lǐng)下，華為人堅持在批評與自我批評中學(xué)習(xí)、提高，創(chuàng)造了一個又一個發(fā)展奇跡。

已有文獻對批評與自我批評的研究，主要集中于政黨建設(shè)，鮮有涉及企業(yè)管理領(lǐng)域，而且以定性分析為主，缺乏定量研究。本研究擬通過定性分析與定量研究相結(jié)合的方法，開發(fā)適用于我國企業(yè)環(huán)境的批評與自我批評量表，探尋批評與自我批評、團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效之間的作用機理，為企業(yè)開展批評與自我批評、構(gòu)建學(xué)習(xí)型團隊提供理論參考和實證經(jīng)驗支持。

1 理論與假設(shè)

1.1 批評與自我批評對企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效的影響

批評是促進個人加強學(xué)習(xí)以提高改進缺點和錯誤能力的外在動力，批評他人并提出建議的過程，是向他人分享自己的知識和經(jīng)驗的過程，也是對方受教育的過程；自我批評是人們自我反省、自覺加強學(xué)習(xí)以提高改進缺點和錯誤能力的內(nèi)在動力，對照他人的優(yōu)點和成績就自己的缺點和錯誤進行自我批評，本身就是向?qū)Ψ綄W(xué)習(xí)的過程。恩格斯曾經(jīng)說過，無論從哪方面學(xué)習(xí)都不如從自己所犯錯誤的后果中學(xué)習(xí)來得快。

假設(shè)1：批評與自我批評對企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力有顯著的正向影響。

批評的目的是幫助對方認(rèn)識自身的缺點和不足，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使其在今后的工作中少犯錯誤、多出成績。古語曰：金無足赤，人無完人。每一個人都或多或少存在一些缺點和不足。人們單靠自己的力量來認(rèn)識和克服自身缺點和不足是很難的。正如希臘偉大的哲學(xué)家蘇格拉底所說：“人作為一個矛盾的綜合體，最難的是如何正確地認(rèn)識自己?！币虼?，通過在企業(yè)團隊中開展員工相互批評，借助外在力量幫助員工更加全面地認(rèn)識自身的缺點和不足，借助集體的智慧幫助員工更快、更好地找到克服自身缺點和不足的辦法，是促進員工快速成長、不斷提高員工個體以及團隊績效的有效途徑。

自我批評的目的在于揭露并消滅個體自身的錯誤和缺點，其本質(zhì)是員工個體對自己有限性的一種清醒的認(rèn)識，是員工不斷超越自我的一種積極方式，也是員工自覺提升工作績效的過程。任正非曾經(jīng)說過：“只要勇于自我批判，敢于向自己開炮，不掩蓋產(chǎn)品及管理上存在的問題，我們就有希望保持業(yè)界的先進地位，就有希望向世界提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?！贝送猓嬲\的自我批評意味著虛心向團隊其他成員學(xué)習(xí)，而員工相互虛心學(xué)習(xí)的過程將有利于在團隊內(nèi)部形成融洽和諧的人際關(guān)系，而人際關(guān)系本身就是績效的重要組成部分[4]。

假設(shè)2：批評與自我批評對企業(yè)團隊績效有顯著的正向影響。

1.2 企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力的中介作用

研究表明，團隊學(xué)習(xí)能力在個別前因和團隊績效之間發(fā)揮中介作用。譬如，Edmondson（1999[5]）認(rèn)為，團隊學(xué)習(xí)能力不但對團隊績效有直接的正向影響，而且在員工心理安全和團隊績效之間發(fā)揮中介作用；陳國權(quán)（2007[6]）指出，團隊學(xué)習(xí)能力是領(lǐng)導(dǎo)行為和團隊績效之間的中介變量。本研究認(rèn)為，批評與自我批評能直接影響企業(yè)員工的認(rèn)知、行為和能力（例如學(xué)習(xí)能力），進而促進團隊學(xué)習(xí)能力的提高[7]，而團隊學(xué)習(xí)能力的變化將直接影響團隊績效[8]。

假設(shè)3：企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力在批評與自我批評和團隊績效之間發(fā)揮中介作用。

2 研究方法

2.1 變量的測量

問卷采用李克特 5 點量表記分，要求被試從代表“1很不符合”到“2較不符合”、“3中等”、“4比較符合”、“5完全符合”中挑選一個回答，其中選“1”得1 分，選“5”得5分。

由于未發(fā)現(xiàn)有學(xué)者編制過“批評與自我批評”測量量表，本研究將自行開發(fā)。根據(jù)劉軍（2013[9]）的建議，按以下4個步驟進行：

1）采用歸納法形成測量項目。對深圳95名高新技術(shù)企業(yè)員工進行開放式調(diào)查，內(nèi)容為請被試在20個空格中填入關(guān)于“企業(yè)員工之間開展批評與自我批評應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？”的答案。被試共提供516條描述語句，剔除重復(fù)和不合適的語句后剩下208條。對這208條語句的行為相似性進行分組，再用一個語句概述每一組的意思，形成了19條總的行為語句，即最初的測量項目集。

2）進行內(nèi)容效度檢驗，刪減不滿足概念一致性條件的測量項目。請3名管理學(xué)專家和5名企業(yè)資深員工對19條測量項目評定，就項目內(nèi)容與企業(yè)情況的符合程度及項目的可理解性進行修改；將修改后的項目進行分類并給每個類別命名；給出每個構(gòu)念的定義，并將測量項目分配到相應(yīng)構(gòu)念中；根據(jù)評判人之間意見的一致性情況得到了包括2個構(gòu)念、11個項目的修訂結(jié)果。

3）進行探索性因子分析，精簡測量項目。在深圳市選取 160名高新技術(shù)企業(yè)員工進行預(yù)試，運用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行分析。分析結(jié)果顯示，KMO值為0.864，Bartlatt球形檢驗p值為0.000，可見母群體的相關(guān)矩陣間有共同因子存在，適合進行因子分析。使用主成分分析法和斜交旋轉(zhuǎn)法抽取因子，以特征值大于1為因子抽取的基本原則，輔之以總解釋率和陡階檢驗來確定因子數(shù)目。項目刪除的標(biāo)準(zhǔn)為：最高載荷小于0.4，共同度小于0.3，交叉載荷大于0.15。最后得到的批評與自我批評初始量表只含1個因子、9個項目，項目內(nèi)容以及最后一次探索因子分析結(jié)果如表1所示，因子載荷在0.75－0.86之間，能解釋的總變異量為62.37%，說明初始量表是比較理想的。

4）進行小規(guī)模研究。分析結(jié)果（見表1）表明問卷具有較好的信度、效度以及效標(biāo)效度。

采用陳國權(quán)（2007）開發(fā)的量表來測量團隊學(xué)習(xí)能力，該量表包含9個因素共26個條目；采用Barker（1988）開發(fā)并由陳國權(quán)（2007）翻譯的量表來測量團隊績效，該量表只有1個因子、6個條目。

2.2 被試

正式調(diào)查的數(shù)據(jù)來自于在某高校深圳研究生院參加各種培訓(xùn)的管理人員，被試分布于物流、制造、零售、傳媒、銀行、能源等多個行業(yè)，共發(fā)放問卷400份，有效問卷227份，有效回收率為56.8%。樣本中男性141人，占62.1%，女性78人，占34.4%，未填者8人，占3.5%。被試所在團隊類型多樣化，包括高層管理團隊、生產(chǎn)團隊、營銷團隊、財務(wù)管理團隊等。

2.3 數(shù)據(jù)分析工具

采用SPPSS17.0和AMOS18對數(shù)據(jù)進行分析。

表1 “批評與自我批評”探索性因子分析結(jié)果

3 研究結(jié)果

3.1 問卷的信度和效度

以Cronbach’s a系數(shù)來檢驗變量的信度。批評與自我批評、團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效的a系數(shù)值分別為0.88、0.94、0.84，發(fā)現(xiàn)能力、發(fā)明能力、選擇能力、執(zhí)行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力、建立知識庫能力等學(xué)習(xí)能力的9個因子的a系數(shù)值分別為0.76、0.77、0.74、0.76、0.73、0.71、0.7、0.74、0.73。各量表的a系數(shù)值均大于0.7，表明問卷具有較好的信度。

效度從兩個方面檢驗：（1）相關(guān)量表來自國內(nèi)外公開出版的期刊文章，專家和預(yù)試對其進行了修訂，保證了較好的內(nèi)容效度。（2）驗證性因素分析結(jié)果（見表2）表明，各項指標(biāo)均達到可接受的標(biāo)準(zhǔn)，說明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

本研究選用團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效作為效標(biāo)，檢驗批評與自我批評問卷的效標(biāo)效度。相關(guān)分析結(jié)果顯示，批評與自我批評與團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.68***和0.73***，表明批評與自我批評與團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效之間均存在顯著的正相關(guān)。通過進一步的多元回歸分析發(fā)現(xiàn)（見表3），批評與自我批評既進入了團隊學(xué)習(xí)能力的回歸方程，也進入了團隊績效的回歸方程，前者的解釋變異量為46.2%，后者為53.5%，表明批評與自我批評對兩個效標(biāo)變量均有顯著性的預(yù)測力。

表2 各變量驗證性因子分析結(jié)果

表3 變量相互之間的回歸結(jié)果（N=227）

3.2 變量描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示：（1）批評與自我批評、團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效的均值分別為3.04、3.92、3.96。學(xué)習(xí)能力的9個因子的均值從高到低依次為執(zhí)行能力4.04、推廣能力4.01、反思能力4.00、選擇能力3.99、獲取知識能力3.95、發(fā)明能力3.93、發(fā)現(xiàn)能力3.88、建立知識庫能力3.76和輸出知識能力3.57。（2）所有變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，為本研究假設(shè)提供了初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗

前文已證實，批評與自我批評對企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力、團隊績效均有顯著的正向影響，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗證。

本研究采用Baron和Kenny（1986[10]）提供的檢驗中介作用的程序和判斷條件對假設(shè)3進行驗證：第一步，將中介變量對自變量進行回歸，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著；第二步，將因變量對自變量進行回歸，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著；第三步，自變量和中介變量同時進入回歸方程，中介變量的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著，同時，如果自變量的回歸系數(shù)變得不顯著，則表明存在完全中介作用，如果自變量的回歸系數(shù)仍然顯著并且比第二步中有所下降，則表明存在部分中介作用。第一和第二步前文已證實。從表3可知，當(dāng)自變量（批評與自我批評）與中介變量（組織學(xué)習(xí)能力）同時進入回歸方程時，批評與自我批評的回歸系數(shù)（β＝0.52，p＜0.001）仍然顯著，但比其單獨進入回歸方程時的回歸系數(shù)（β＝0.73，p＜0.001）明顯降低了。由此可見，團隊學(xué)習(xí)能力在批評與自我批評、團隊績效之間起到部分中介作用，假設(shè)3得到驗證。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本研究編制了適用于企業(yè)環(huán)境的批評與自我批評測量量表，探討了企業(yè)團隊的批評與自我批評、學(xué)習(xí)能力、績效之間的作用關(guān)系，采用實證研究的方法得出了以下主要結(jié)論：

1）本研究編制的企業(yè)團隊批評與自我批評測量量表只包含一個因子、共9個題項，統(tǒng)計分析結(jié)果表明該量表具有較好的信度和效度。

2）批評與自我批評對企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力和績效均有顯著的正向影響。由此可見，在團隊成員中廣泛開展批評與自我批評是提高團隊學(xué)習(xí)能力和團隊績效的有效途徑。然而，問卷調(diào)查結(jié)果表明，現(xiàn)階段我國企業(yè)開展批評與自我批評情況并不理想，企業(yè)團隊在“批評與自我批評”上的得分（3.04）并不高，處于中等水平，還有較大的提升空間。因此，我國企業(yè)需要采取切實有效的措施在員工中廣泛開展批評與自我批評，以便進一步提高團隊學(xué)習(xí)能力和團隊績效。

3）團隊學(xué)習(xí)能力對批評與自我批評和團隊績效之間關(guān)系起部分中介作用。這說明企業(yè)團隊如果希望通過開展批評與自我批評來提高團隊績效，則必須同時重視團隊學(xué)習(xí)能力的建設(shè)，通過團隊學(xué)習(xí)能力的中介作用對團隊績效產(chǎn)生更大的積極影響。

4.2 對策建議

本研究對管理實踐的重要啟示是，在企業(yè)員工中開展批評與自我批評能提高團隊學(xué)習(xí)能力和團隊績效，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的有效途徑。根據(jù)本研究結(jié)果并借鑒微軟、華為等企業(yè)的成功經(jīng)驗，本文就如何更好地在企業(yè)團隊中開展批評與自我批評建議如下：

首先要解放思想、提高認(rèn)識，營造批評與自我批評的文化氛圍。任正非認(rèn)為：“處在IT業(yè)變化極快的十倍速時代，這個世界上唯一不變的就是變化。企業(yè)稍有遲疑，就將失之千里。故步自封，拒絕批評，落后的就不只千里了。要活下去，就只有超越；超越的必要條件，是及時去除一切錯誤，這首先就要敢于自我批判?！闭腔谶@樣的認(rèn)識，華為把批評與自我批評作為員工守則寫入了《華為基本法》。因此，企業(yè)要通過各種方法和渠道讓所有員工真正明白，批評與自我批評是堅持真理、修正錯誤的基本方法，是提高企業(yè)團隊學(xué)習(xí)能力和績效的有效途徑，從而為員工開展批評與自我批評提供堅實的思想基礎(chǔ)和企業(yè)文化支撐。

其次，企業(yè)管理者要身體力行、以身示范?？鬃诱f：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。比爾·蓋茨和任正非都是踐行批評與自我批評的典范。蓋茨在2013年接受CBS新聞采訪時說：“我是一個善于自我批評并樂于接受他人批評的人?！比握遣坏约簬ь^開展批評與自我批評，而且要求公司各級管理者都要以身示范，他曾在2007年初公司員工大會上說：“華為公司從現(xiàn)在開始一切不能自我批判的員工，將不能再被提拔。三年以后，一切不能自我批判的干部將全部免職，不能再擔(dān)任管理工作?！薄安桓页袚?dān)責(zé)任、觀察上級態(tài)度，是不成熟的表現(xiàn)。我們的干部要堅持實事求是的工作作風(fēng)，敢于講真話，敢于批評公司及上級的不是?！痹谌A為，各級管理者都具有勇于批評與自我批評的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，這是該公司能不斷實現(xiàn)自我超越的重要原因。由此可見，只有企業(yè)管理者帶頭開展批評與自我批評，才能使廣大員工跟著行動起來。

第三，要提供有效的開展批評與自我批評的渠道和平臺。在微軟公司，每一個產(chǎn)品推出后，都會安排一段特定時間進行產(chǎn)品團隊的“post-mortem”，即系統(tǒng)化的“自我批評”，所有小組成員都要反思“什么地方可以做得更好？”在華為，所有員工都要參加公司定期召開的“民主生活會”，并逐一在領(lǐng)導(dǎo)和同事面前進行自我批評并接受他人的批評。在華為的“心聲社區(qū)”內(nèi)部網(wǎng)站上，任何員工都可以就公司的政策、決定在該網(wǎng)站上提出尖銳的批評意見，并規(guī)定任何人都得破壞員工在該網(wǎng)站上的輿論自由。正是有了這些渠道和平臺并對其精心維護，微軟和華為才能在員工中全面推行批評與自我批評。

第四，要講究方式方法，增強批評與自我批評的實效。微軟公司員工常常圍繞如何提高產(chǎn)品質(zhì)量并通過產(chǎn)品團隊的“post-mortem”來開展批評與自我批評。華為公司要求員工要把握住清晰的方向，緊緊圍繞公司核心價值觀“以客戶為中心，以奮斗者為本”來開展批評與自我批評，并把中國共產(chǎn)黨開展批評與自我批評的方式方法引入公司。企業(yè)在開展批評與自我批評時，應(yīng)采用契合自身實際的方式方法。只用方式方法得當(dāng)，才能達到事半功倍的效果。

第五，要建立長效機制，確保批評與自我批評制度化。鄧小平同志曾經(jīng)說過：“我們過去發(fā)生的各種錯誤，固然與某些領(lǐng)導(dǎo)人的思想、作風(fēng)有關(guān)，但是組織制度更重要，制度好可以使壞人無法在黨內(nèi)橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵??！闭h建設(shè)如此，企業(yè)管理亦然。在批評與自我批評制度化建設(shè)方面，華為和微軟等公司的做法值得借鑒。

4.3 不足與展望

本研究存在的主要不足：（1）本研究采取方便抽樣，盡管所選樣本涉及到了多個行業(yè)和多種類型的團隊，但是對于每個團隊相關(guān)數(shù)據(jù)的獲取都僅僅是來自于團隊中的一個特殊成員——團隊管理者，因此可能在一定程度上影響到數(shù)據(jù)的客觀性，同源誤差問題在所難免。未來的研究應(yīng)在樣本選取及數(shù)據(jù)獲得上盡量避免這些問題。（2）只采用橫截面的研究范式，沒有進行長時間的縱向研究，在未來條件允許的情況下，應(yīng)通過收集具有較大時間跨度的縱向追蹤數(shù)據(jù)來對研究問題做出更為嚴(yán)格的檢驗，以使相關(guān)變量之間的因果關(guān)系更具說服力。（3）理論上，變量“批評與自我批評”應(yīng)該有“批評”和“自我批評”兩個因子，而本研究結(jié)果卻顯示其只有一個因子，這可能與特定研究對象和研究方法的局限性有關(guān)系。未來的研究可以從不同的研究對象，并通過多樣化的研究方法，進一步修改、完善批評與自我批評量表。

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A Study on Positive Relationship Between Criticism & Self-criticism, Team Learning Capacity and Team Performance

HUANG Zhijian
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong, 518055, China）

Criticism & self-criticism is an effective way to construct a study-orientated organization. Based on a questionnaire among 400 managers, a measuring scale of criticism & self-criticism is developed to study the relationship between criticism & self-criticism, team learning capability and team performance. This study proves that: (1) criticism & self-criticism measuring scale, including one factor and nine projects has better reliability and validity; (2) criticism & self-criticism has a direct and positive impact on team learning capability and team performance; (3) team learning capability is also an intermediary between the team criticism & self-criticism and the team performance. Finally, the article proposes ways to improve criticism & self-criticism in China’s corporate teams.

corporate team; criticism & self-criticism; team learning capability; team performance; positive relationship

C931.2

A

1672-0318（2017）04-0009-06

10.13899/j.cnki.szptxb.2017.04.002

2016-09-12

黃志堅（1973-），男，廣東電白人，博士，教授, 主要研究方向：人力資源管理、組織與行為管理。