淺析績效考核在獎金分配管理中的應用

馬超

摘要：就我們目前的經(jīng)濟發(fā)展而言，很多管理者都沒有給予企業(yè)績效考核充分的重視。對于企業(yè)管理來說，績效管理是其中非常關(guān)鍵和重要的一個環(huán)節(jié)，同時也是獎金分配的主要評判標準。本文以煤炭企業(yè)為例，詳細敘述該企業(yè)績效考核的程序，并且對績效考核中產(chǎn)生的各種問題進行詳細的分析和解答，并且對績效考核的重要性和目的進行探析，希望可以對煤炭企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

關(guān)鍵詞：績效考核；獎金分配；目的

引言：由于我國的經(jīng)濟體系不斷的發(fā)展和進步，各個行業(yè)間的市場競爭越來越激烈，而與傳統(tǒng)管理方式相比較來言，績效管理擁有顯著的優(yōu)勢，因此各大企業(yè)都越來越重視自身的績效管理。當前，煤炭企業(yè)的績效考核方式以及分配機制還不夠成熟，還存在很多需要改進的地方，無法調(diào)動員工對工作的熱情和積極性，使企業(yè)無法得到更好的發(fā)展，因此本文就績效考核在獎金分配管理中的應用發(fā)表自己的意見，以供大家參考。

一、企業(yè)績效考核的程序

（一）部門內(nèi)部的考核。每個部門應該定期進行員工績效考核，考核的時候應該依據(jù)不同部門的不同特點選擇最合適的考核方式，從而有效達到考核的目的，獎金的分配按照績效考核的成績視情況而定，然后把獎金的分配情況以及相應的考核成績上交到每個部門的考核人員手里，經(jīng)過查閱和批準后再上報到煤炭企業(yè)的人力資源部門，最后通過財務部以及人力資源部共同進行核實和分配。

（二）決定和落實績效考核獎金的發(fā)放比例。考核的領(lǐng)導小組將參與考核員工的成績以及相關(guān)數(shù)據(jù)資料上報給經(jīng)理辦公室之后，經(jīng)理辦公室應該對每個部門的成績進行核實和審查，然后將考核的成績在規(guī)定的時間內(nèi)進行公示。

（三）考核領(lǐng)導小組的考核?？己祟I(lǐng)導小組運用多種考核方式對員工進行考核后，要對員工的考核成績進行分析和落實，最終同意考核的意見，然后根據(jù)其制作初步考核報告。

（四）進行必要的二次調(diào)整。各個部門都應該依據(jù)公司最終公布的考核成績，適當調(diào)整和確認員工的獎金分配，然后將確切的結(jié)果上報給該煤炭企業(yè)的人力資源部，從而合理發(fā)放獎金。企業(yè)的人力資源部要根據(jù)不同部門的實際情況來決定最終的考核成績，經(jīng)過審核后進行獎金的分配或者適當調(diào)整。

（五）結(jié)合實際情況進行改善。不同的部門有不同的特點，所需考核的內(nèi)容也不盡相同，因此不同的部門應該結(jié)合自身的具體情況從而確定最有效的績效考核方式，并且有效實現(xiàn)績效考核在獎金分配管理中的應用。

二、企業(yè)績效考核中存在的問題

首先，企業(yè)績效考核的內(nèi)容太過復雜，無法突出重點，在進行績效考核指標制定的時候沒有考慮到自身企業(yè)的實際情況以及特點優(yōu)勢，并且還沒有詳細規(guī)劃出不同部門的不同工作內(nèi)容以及相應的職責。部分煤炭企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容時幾乎是完全照搬其他企業(yè)的內(nèi)容而忽略了自身企業(yè)的實際需求，這么一來就會使最終的考核成績不具有可靠性和有效性，也就無法發(fā)揮出績效考核在獎金分配中的作用。

其次，企業(yè)績效成績沒有得到良好的反饋，這就使得績效考核無法達到預期效果。部分煤炭企業(yè)的員工在進行績效考核后就沒有對最后的考核成績進行分析，也很少對結(jié)果進行相應的反饋，造成這個現(xiàn)象的原因主要是因為員工對績效考核的過程以及環(huán)節(jié)沒有充分的理解和認知，也不知道經(jīng)過績效考核后應該在哪些方面進行加強和改進，因此使得原本十分具有意義的績效考核變成只是簡單的玩游戲，如果考核沒有考慮到員工的實際情況，那么員工也就無法更好的發(fā)展和進步。

再次，部分煤炭企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容時沒有從自身企業(yè)的實際需求出發(fā)，沒有考慮到員工的發(fā)展需要。企業(yè)的主管部門沒有對員工進行相應的考核輔導，因此在進行績效考核的時候無法及時的發(fā)現(xiàn)需要改進的地方，理所當然員工就無法得到有效的鍛煉和提高。企業(yè)的績效考核成績沒有對整個企業(yè)產(chǎn)生效果，只是對部分員工進行應用，并且還沒有將績效考核的最終成績和員工的獎金分配進行聯(lián)系，更沒有將其與員工培訓以及企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。

最后，企業(yè)的績效各個系數(shù)層級之間相差甚遠，簡單而言就是職位類似的員工但是其收入和獎金卻有很大的差距，這就會引起企業(yè)內(nèi)部分員工的不滿。企業(yè)績效考核系數(shù)相對而言較少，不同層次間的距離太遠，因此就會導致績效工資的差距很大，這樣對于那些在企業(yè)內(nèi)工作表現(xiàn)一樣，但是最后獎金工資卻又不小差距的員工，會使得他們產(chǎn)生不滿的情緒，破壞企業(yè)的良好工作環(huán)境，在一定程度上影響企業(yè)的整體工作效率。

三、績效考核在獎金分配管理中的目的和意義

（一）績效考核在獎金分配管理中的目的。根據(jù)自身企業(yè)的實際情況和需求來制定合適的績效考核內(nèi)容，并且根據(jù)不同部門的職位和工作內(nèi)容進行考核內(nèi)容的安排，從而使績效考核的作用和效果達到最佳，創(chuàng)建可靠、有效的績效評估體系，使企業(yè)的管理體系得以進一步發(fā)展和進步，也使得企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中保證一定的優(yōu)勢。與此同時，績效考核的成績和結(jié)果還能夠作為員工獎金分配的參考標準和評判標準。想要使企業(yè)在如今激烈的市場有一定的競爭力，并且使自身企業(yè)的優(yōu)勢得以有效的呈現(xiàn)，就必須要長期、大力的對績效考核管理進行推行。

（二）績效考核在獎金分配管理中的意義。我們通常所說的企業(yè)績效考核實質(zhì)上是企業(yè)對員工的日常工作狀態(tài)和其工作的具體表現(xiàn)進行相應的評價和判斷。并且根據(jù)考核的成績以及結(jié)果對部分沒有認真工作的員工進行適當?shù)膽土P和批評，而工作認真的優(yōu)秀員工則可以給予相應的獎勵，對其表示鼓勵，從而有效的調(diào)動起各個部門員工的競爭意識，讓各個部門的員工能夠相互協(xié)作、共同努力，使企業(yè)的整體工作效率大幅度提升，這也增強了自身企業(yè)對新員工的吸引力，為公司招聘更多的人才。

結(jié)語：想要讓自身企業(yè)得到更好的發(fā)展，以及能夠在激烈的市場競爭中顯示自己的優(yōu)勢，就一定要進行有效的績效考核，并且根據(jù)其結(jié)果合理的進行獎金的分配，讓員工了解自身的不足，然后加以改善，從而使煤炭企業(yè)的整體工作效率得以提升，讓公司能夠更加長遠的發(fā)展。

參考文獻

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