論“融媒時(shí)代”人力資源的變化

楊文利

隨著融媒時(shí)代的到來，新媒體對(duì)傳統(tǒng)媒體造成了全方位的巨大的沖擊，傳統(tǒng)媒體通過各種方法力挽狂瀾，但收效甚微，無論是收視率調(diào)查還是經(jīng)營(yíng)狀況都呈現(xiàn)不斷下滑趨勢(shì)。在這樣的大環(huán)境下，作為人力資源如何有效配合媒體管理層，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，突破人才發(fā)展瓶頸，最終完成媒體人才的成功轉(zhuǎn)型呢？本文將從新時(shí)期媒體人才主體需求、市場(chǎng)變化等方面論述傳統(tǒng)媒體人力資源工作如何改變和創(chuàng)新。

一、適應(yīng)人才變化，用人觀念即時(shí)更新

對(duì)于傳統(tǒng)媒體來說，想要“轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新發(fā)展”，必須緊緊抓住“人才”兩個(gè)字， 21世紀(jì)最缺的是什么？“人才”！

說到人才，我們想到的就是“引進(jìn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才”。隨著新媒體、互聯(lián)網(wǎng)的強(qiáng)勢(shì)崛起，很多傳統(tǒng)媒體的人事干部已經(jīng)開始感覺到“人才”在主體、觀念、需求等方面都在悄然的發(fā)生變化，主要表現(xiàn)有：

1、“獨(dú)生子女癥候群”：傳統(tǒng)媒體的人事干部都有體會(huì)，現(xiàn)在招聘也好、引進(jìn)人才也好，基本上面臨的都是獨(dú)生子女，作為中國(guó)計(jì)生政策后的群體，“80后/90后”有其特殊性，他們自信也自我，有才華也講條件，愿意付出也講究回報(bào)。我們不能用傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待他們，以前人事干部招聘員工的要求是“吃苦耐勞、沒有怨言、不求回報(bào)”等等，而現(xiàn)在人事干部到高校招聘，大三大四的學(xué)生普遍的關(guān)注點(diǎn)是：試用期幾個(gè)月？薪水多少？安不安排食宿？需要加班嗎？往往人事干部的回答都是“不確定、不可以，需要加班”等等，這樣的回答往往受到應(yīng)聘者的質(zhì)疑，間接影響到用人單位的聲譽(yù)。這說明什么呢？說明媒體既往的用人觀念已經(jīng)落后了，人事干部需要調(diào)整策略，轉(zhuǎn)變思維，才有可能跟上80后、90后的節(jié)奏，只有號(hào)準(zhǔn)他們的脈搏，知道他們的需求，才有可能人盡其才，為我所用。

2、心理健康問題日顯突出：有專家表示，當(dāng)前年輕人心理健康總體狀況堪憂，有抑郁傾向的越來越多。雖然說抑郁癥和抑郁傾向是不一樣的，但一定程度上反映現(xiàn)在的年輕人在心理健康方面存在很大的問題。傳統(tǒng)媒體以年輕人居多，因工作性質(zhì)的原因造成工作壓力比較大，筆者長(zhǎng)期從事媒體人力資源工作，曾遇到過多起年輕人自殺、自閉、暴力、抑郁等現(xiàn)象，一方面反映現(xiàn)在的年輕人身上承擔(dān)的壓力比較大，另一方面也反映出現(xiàn)在的年輕人抗壓能力嚴(yán)重不足。造成這種局面的原因有很多，職場(chǎng)上人與人之間的冷漠和功利是原因之一，年輕人缺乏足夠的情感交流，很容易導(dǎo)致心理問題。年輕人脆弱的心理承受能力給媒體人事干部的工作發(fā)出了新的挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對(duì)越來越普遍的員工心理疾??？人事干部在不斷強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的同時(shí)，也要花費(fèi)不小的精力為員工的心理健康提供幫助。

3、廉價(jià)人力越來越不“廉價(jià)”：傳統(tǒng)媒體在用人方面有個(gè)慣例，實(shí)習(xí)生是不發(fā)工資的，實(shí)習(xí)期限也是不固定的，業(yè)績(jī)合格了，單位有進(jìn)人名額了，才有可能考慮簽訂勞動(dòng)合同，否則實(shí)習(xí)期長(zhǎng)達(dá)1-2年也是可能的。對(duì)用人單位來說，這樣做一方面節(jié)省了人力成本，另一方面培養(yǎng)了后備人才，是經(jīng)濟(jì)有效的用人手段，但對(duì)于實(shí)習(xí)生來說卻是不公平的，遙遙無期的等待簽訂勞動(dòng)合同，還有可能竹籃打水一場(chǎng)空。2008年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，員工的法制觀念越來越強(qiáng)，濫用實(shí)習(xí)生的勞資風(fēng)險(xiǎn)也越來越大，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定 “用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。”傳統(tǒng)媒體的實(shí)習(xí)生一旦與單位較真，那么這個(gè)廉價(jià)的人力也就不會(huì)那么廉價(jià)了。

二、市場(chǎng)需求變化迫使人才轉(zhuǎn)型

近幾年，隨著新媒體的強(qiáng)勢(shì)崛起，在人力資源市場(chǎng)方面給傳統(tǒng)媒體帶來了強(qiáng)烈的沖擊，首先，各類傳媒公司、文化公司雨后春筍一般冒出來，這些公司普遍規(guī)模不大，專業(yè)性強(qiáng)、定位明確，報(bào)酬豐厚，眼光直接瞄準(zhǔn)傳統(tǒng)媒體中最優(yōu)秀的精英員工，對(duì)年輕人來說這些小公司具有莫大的吸引力，收入高、束縛小、轉(zhuǎn)型快、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)等等，而傳統(tǒng)媒體目前來說尚缺乏行之有效的應(yīng)對(duì)手段和辦法。

有人可能會(huì)說：怎么會(huì)沒有辦法呢？提職加薪嘛！ “提職加薪”確實(shí)是留住人才的好辦法，但是大家別忘了，職位是有限的，事業(yè)單位更是有職數(shù)限制的。而加薪，除非你加薪的力度越來越大，否則，加薪的刺激度會(huì)越來越小，最后有可能變成不加薪就走人的局面。這些迫使傳統(tǒng)媒體的人事干部“管理創(chuàng)新”，搭建立體的、多維度的吸引人才、留住人才的管理模式。

第二，同樣基于新媒體的沖擊，傳統(tǒng)媒體對(duì)人才的需求也在不斷變化，從過去的需要高、精、尖的專業(yè)人才到目前提倡的需要復(fù)合型人才，期間給予傳統(tǒng)媒體的時(shí)間并不多，短短2-3年時(shí)間，傳統(tǒng)媒體已經(jīng)深刻體會(huì)到了什么是復(fù)合型的人才了，做節(jié)目的要懂經(jīng)營(yíng)、做策劃的要懂節(jié)目、管理人員要懂業(yè)務(wù)，記者要做手機(jī)APP，編輯需要微信推廣等等，似乎是一夜之間跨界競(jìng)爭(zhēng)無處不在！傳統(tǒng)媒體如何面對(duì)來勢(shì)洶洶的新媒體競(jìng)爭(zhēng)壓力，筆者認(rèn)為關(guān)鍵還是在于“人才”，現(xiàn)有人才“轉(zhuǎn)型升級(jí)”，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的革命性調(diào)整。

三、提升團(tuán)隊(duì)管理能力，促使人力資源工作創(chuàng)新發(fā)展

人才主體和市場(chǎng)需求的變化，要求人力資源工作方向和方法也要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)和管理智慧尤其重要，特別是在傳統(tǒng)媒體這樣的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者如果具備獨(dú)特的人格魅力，那么其所帶團(tuán)隊(duì)將具備強(qiáng)大的凝聚力。如何提升領(lǐng)導(dǎo)力是傳統(tǒng)媒體需要著重研究的課題之一。

第二，團(tuán)隊(duì)管理和團(tuán)隊(duì)文化。由于新媒體的強(qiáng)勢(shì)沖擊，傳統(tǒng)媒體的人才流失非常嚴(yán)重，盤活人力資源是傳統(tǒng)媒體留住人才、迎接挑戰(zhàn)的重要手段，需要借鑒一些好的機(jī)制，采用更靈活、更機(jī)動(dòng)的方式來管理團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代企業(yè)越來越注重團(tuán)隊(duì)管理和團(tuán)隊(duì)文化，但不得不承認(rèn)，目前的中國(guó)市場(chǎng)在這方面還相對(duì)脆弱，國(guó)外的團(tuán)隊(duì)文化管理模式還不適合中國(guó)市場(chǎng)，我們需要按照自己的市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和文化環(huán)境思考問題。例如，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，團(tuán)隊(duì)之間彼此是競(jìng)爭(zhēng)和協(xié)作的關(guān)系，做得好的團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)多、收入高、擴(kuò)張快，做得不好的團(tuán)隊(duì)隨時(shí)有可能被淘汰，通過這樣的方法喚醒團(tuán)隊(duì)的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)人才良性循環(huán)、良性競(jìng)爭(zhēng)，為有才干、有能力的員工提供施展才華的舞臺(tái)。

員工不管是工作中還是生活中都時(shí)時(shí)刻刻處在各種團(tuán)隊(duì)中，而實(shí)踐證明團(tuán)隊(duì)有著巨大的潛力，相比其它工作方式，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作模式取得了巨大的成績(jī)，也在一定程度上提高了員工的道德水平。

第三，構(gòu)建和升級(jí)企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵可以很好的為員工提供精神層面的支持，很多大企業(yè)都建立了自己的企業(yè)文化，從一些企業(yè)宣傳語上我們可以看到一些企業(yè)精神，比如說三一重工“品質(zhì)改變世界”，中聯(lián)重科“思想構(gòu)筑未來”，日本豐田“車到山前必有路，有路必有豐田車”等，既是企業(yè)的廣告語，也是企業(yè)員工為之奮斗的目標(biāo)，體現(xiàn)了企業(yè)強(qiáng)大的自信，同時(shí)員工也以身為企業(yè)人而自豪！可以說，媒體人都是有夢(mèng)想、有追求的，不僅僅是物質(zhì)上的追求，還有精神上的追求，建立和升級(jí)媒體文化，鑄就媒體靈魂，才能在媒體內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，媒體人才能真正提升自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的突破。

總之，融媒時(shí)代的到來，對(duì)傳統(tǒng)媒體的人力資源提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是一次莫大的機(jī)遇，如何用好人力資源，使單一媒體的競(jìng)爭(zhēng)力變?yōu)槎嗝襟w共同的競(jìng)爭(zhēng)力，從而為“我”所用，為“我”服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等多媒體的優(yōu)勢(shì)整合，互為利用，使其功能、手段、價(jià)值等得以全面提升。