淺談激勵機制與公共部門人力資源開發(fā)

摘 要：公共部門是一個特殊的部門，不可或缺，它承擔(dān)著提供公共服務(wù)與公共產(chǎn)品的責(zé)任，是連接政府與人民的重要紐帶。在現(xiàn)代管理中，隨著人力資源的地位逐漸上升，各國也更加重視公共部門人力資源的變革，在變革過程中，激勵機制這一塊引起了我們的注意，各學(xué)者也在不斷地探尋著不同主體下它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，下面將以此為節(jié)點進(jìn)行具體的闡述。

關(guān)鍵詞：激勵機制；公共部門；人力資源；存在問題

1 引言

對于激勵機制與公共部門人力資源的問題，近年來，在學(xué)術(shù)界討論得頗多，但我們可以看到，其中大部分還是把企業(yè)作為主體，而對于公共部門人力資源這一塊，雖然得到了重視，但研究的力度還不夠，大多數(shù)也是單獨就某一個點進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，我們都知道，原來傳統(tǒng)的公共行政的模式有其自身的弊端，使得我國的人力資源管理僅僅局限于人事行政的階段，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性的規(guī)劃，比如，在引進(jìn)人才發(fā)面，缺乏方向性，導(dǎo)致人才浪費嚴(yán)重，人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重，這都是由于公共部門對其自身的人員需求分析不到位所致；而在職位分析上也不到位，經(jīng)常使得高素質(zhì)人才留崗在工作要求不高的職位上，使得這部分人不能人盡其用，再就是人員配置的不合理，這都使得其人力成本上升，工作效率下降，部門形象不佳；再比如，在公共部門人力資源培訓(xùn)這一塊，組織內(nèi)部個人的需求與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)、規(guī)劃未結(jié)合，使得人員在訓(xùn)練上沒有明確地目標(biāo)，歸根結(jié)底，就是對人力資源開發(fā)上缺少重視，沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性的眼光，也忽視降低了激勵機制在人員資源開發(fā)中的重要作用。因此，下文正是從這個視角出發(fā)，首先簡單介紹了激勵機制，使讀者有初步的印象，然后揭露兩者之間的關(guān)系，再描述目前的現(xiàn)狀及其顯現(xiàn)的一些問題，最后提出一些切實可行的對策，引發(fā)讀者的進(jìn)一步思考。

2 人員激勵機制

根據(jù)詞典上的解釋，激勵與動機是不同的，動機是名詞，在心理學(xué)上用得較多，涉及到行為的持續(xù)性。而激勵作為動詞，在組織行為學(xué)中用得較廣，主要是指激發(fā)人的動機的一系列的心理過程。通過激發(fā)和鼓勵，能夠使得人們產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。[1]

但我們也可以化而簡之，激勵其實就是是一種精神狀態(tài)，起著激發(fā)和推動的作用，從而引導(dǎo)主體的行為指向客觀的目標(biāo)。而從時間軸上來看，就是當(dāng)目標(biāo)實現(xiàn)的時候，激勵結(jié)束，而當(dāng)目標(biāo)未實現(xiàn)時，激勵一直都在進(jìn)行之中。

對于激勵理論的研究，有單單從人們自身需求出發(fā)的，也有從整個激勵的過程出發(fā)的，下面主要介紹幾種觀點：

1、馬斯洛的需求層次理論。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，將人類需求明確地從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，是行為科學(xué)理論之一。[2]

2、赫茨伯格的雙因素理論。又叫激勵保健理論，是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。雙因素理論揭示了人性的兩端：一方面是固定的，即保健本質(zhì)；一方面是變化的，即激勵本質(zhì)。雙因素激勵理論是赫茨伯格最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。他認(rèn)為，造成員工非常不滿的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、與下級的關(guān)系、工作條件、薪水、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。他把這類因素成為”保健因素”。對于使員工感到非常滿意的因素如成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展、成長，這類因素稱為”激勵因素”。[3]

3、弗羅姆的期望理論。心理學(xué)家弗羅姆認(rèn)為，人們每采取一種行為，其實內(nèi)心中都是有某種把握能夠達(dá)到其相應(yīng)的結(jié)果的，并且這種結(jié)果是他所期望的。

4、亞當(dāng)斯的公平理論。他認(rèn)為公平感在工作中是非常重要的，能直接影響到員工們的工作激情和他們的工作態(tài)度。

5、斯金納的強化理論。這一理論強調(diào)的是行為產(chǎn)生的結(jié)果，而非整個過程，他認(rèn)為，若行為的結(jié)果對主體是有利的時候，那么這種行為會一直重復(fù)下去；若行為的結(jié)果對主體不利，那么這種行為就會最后終結(jié)掉。而強化的手段也是眾多的，既有正面地獎勵，也有負(fù)面的批評、懲罰。

3 人員激勵機制在公共部門人力資源開發(fā)中的地位及作用

有人認(rèn)為，公共部門人力資源管理與其發(fā)展對于政府來說意義重大，它就像一個泉眼，可以讓政府永葆活力，縱觀歷史的發(fā)展，不論是之前的公共行政，還是如今的新公共服務(wù)，雖然都是在當(dāng)時既定的背景下提出來的，在當(dāng)時可謂是不同凡響，雖然各有利弊，但貫穿其中的，永恒不變的，就是人事這一塊。當(dāng)代流行的新公共服務(wù)理論中強調(diào)“重視人”的作用，而作用在人身上的有一個非常有效的機制，就是激勵機制，由此我們可以看到人員激勵機制與公共部門人力資源開發(fā)聯(lián)系緊密，激勵，從字面的意思上來理解，其實就是激發(fā)人的動機并引起其相關(guān)的行為，它是一種精神狀態(tài)，起著加強、激發(fā)和推動的作用，并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)，它是促進(jìn)公共部門人力資源開發(fā)的最有效的方法之一，[4]其地位我們顯而易見。另外，我們都知道，激勵有正有負(fù)，對應(yīng)的是人員的獎懲制度，所謂獎，就是對員工的某些行為給予肯定，有物質(zhì)肯定，也有精神上的肯定；而所謂懲，即是對其行為的否定，這樣可以使組織有嚴(yán)明的紀(jì)律，增強人員的自律和自覺；其次，也可以激發(fā)人員的工作積極性，提高其工作效率，使其得到最大的開發(fā)，從而完善組織里的考核制度，使其有名有實，落到實處，更加能從側(cè)面降低組織的人力成本，提高組織的工作效率，所以，其作用是頗大的。

4 人員激勵機制在公共部門人力資源管理中的現(xiàn)狀及問題

激勵機制，這個詞在現(xiàn)代文明中并不陌生，特別是在當(dāng)下競爭激烈的時代里，它更是促進(jìn)部門與人員持續(xù)發(fā)展的重要手段。談到激勵，必然跟獎懲相連，這也是我國從古至今沿用的方法，只是之前沒有用激勵這么一詞兒來概括，但通過一些調(diào)查數(shù)據(jù)來看，目前由于我國公共部門在機構(gòu)的設(shè)置、人員的編排和崗位的分配上都存在不合理的現(xiàn)象，加上傳統(tǒng)的僵化思想的影響，雖然采用了人力資源管理這一套理念，但單單就其中的人員激勵機制，就存在許多問題，大多數(shù)情況下都并未按其進(jìn)行操作，導(dǎo)致政府工作效率低下，部門管理成本偏高，管理的方式更是單一，管理思想僵化，最終群眾失望，民眾的某些日常生活需求更是得不到滿足，民眾對政府在某種程度上失去了信心，這些都不利于政府形象的樹立，其不利影響是極大的，所以必然要引起政府的重視，足夠令人自省和深思，更需要采取相應(yīng)的措施積極加以防范和提升。

下面我們主要討論其存在的一些問題：

1.晉升機制不合理，缺乏競爭性

競爭在激勵的過程中不可小覷，當(dāng)然，我們所指的是良性的競爭，它能充分激發(fā)、鼓勵人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。但目前，在公共部門中，不科學(xué)、不規(guī)范的晉升程序及方法是不利于人才發(fā)揮其才能的，競爭的缺失，使得人們按部就班，渾渾度日，唯領(lǐng)導(dǎo)意志是從導(dǎo)致用人的腐敗，拉幫結(jié)派的作風(fēng)，論資排輩的作風(fēng)屢禁難止，這樣造成的后果讓我們瞠目結(jié)舌，工作效率低下，人才大量浪費，社會風(fēng)氣下降，并呈現(xiàn)出惡性循環(huán)的趨勢。

2.薪酬制度不合理，缺乏公平性

薪酬是最直接的激勵方法，是員工為之奮斗最直觀的反應(yīng)，但公共部門的薪酬制度與企業(yè)大為不同，企業(yè)更加公平，更具靈活性，公共部門的薪酬發(fā)放更加受到國家相關(guān)政策、法規(guī)的限制，非常死板，一般都是由職位和級別來區(qū)分，在同一級別下的人員，做多做少，工資都不會有相應(yīng)的增減變動，這樣，人們就會產(chǎn)生惰性，只會想著以最少的勞動換取相同的報酬，做多做好的員工也沒有任何價值體現(xiàn)，容易造成這部分人群的不公平感，心里失衡，扼殺其工作熱情。

3.考核制度不健全，缺乏規(guī)范性

公共部門內(nèi)部的考核制度不健全，沒有真正的落實到每個人，沒有真正的和所謂的晉升、績效、薪資等掛鉤，而且考核方法單一且缺乏規(guī)范，結(jié)果并不能體現(xiàn)考核的作用，在實際生活中也看不到考核過程發(fā)揮的作用，慢慢地，考核變得名存實亡，員工都把它當(dāng)做走過場，這嚴(yán)重壓制著工作人員，最終只能導(dǎo)致工作效率的降低，工作積極性的減退，這是不利于部門發(fā)展的。

4.激勵手段較單一，缺乏多元化

我們可以看到，在公共部門里，受歡迎的一直是對員工的精神鼓勵，一味的向他們灌輸為人民服務(wù)，講求國家利益、集體利益，當(dāng)面臨沖突時，要犧牲掉個人利益，我并不是否認(rèn)這種思想不對，相反，這樣的價值觀非常正能量，值得全社會去學(xué)習(xí)，而不能單單只嚴(yán)格要求這些所謂的公仆人員，要知道，政治宣傳不能脫離實際情況，這些公仆都去為別人，那誰來為他們的生活和家庭呢？天平秤根本不會平的情況下，有誰會主動的成為這些公仆中的一員呢？所以，一定要精神、物質(zhì)兩頭都抓，才能真正發(fā)揮其作用，而又不違背其初衷。

5.部門間人才流動機制缺乏靈活性，較僵化

部門間的人才流動在管理過程中是非常重要的一環(huán)，企業(yè)如此，公共部門亦是，本來人力資源就應(yīng)該是靈活的、有彈性的，這樣不死板的體制下，才能充分激發(fā)人員的潛在能力，更加能激發(fā)其創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)雙贏的局面。但由于人力資源這一概念是由國外引進(jìn)來的，我國自古以來基于種種原因?qū)θ瞬帕鲃佣际潜Ｊ氐?，所以會產(chǎn)生不適應(yīng)的情況，怕人才流走帶來競爭，怕自己的所謂利益得不到保障，這樣的想法使得就算有流動，也會是不合理的向下流動，帶來不好的甚至是雙失的后果。

5 解決人員激勵機制在公共部門人力資源管理中問題的對策

1.建立科學(xué)公正的晉升機制，重視并正視競爭的作用

由于在公共部門中，不科學(xué)、不規(guī)范的晉升程序及方法，力求過程簡單易操作，加之競爭的缺失，使得人們按部就班，渾渾度日，晉升考核過程猶如紙上空談，無實際價值，所以建立科學(xué)公正的晉升機制成為當(dāng)務(wù)之急，而其中的關(guān)鍵之處就是對競爭的合理利用，引導(dǎo)其正向競爭，堅決抵制惡意競爭，并把競爭的結(jié)果與考核有機結(jié)合，這樣才能激勵員工的主動積極性。有競爭才有壓力，有壓力才有動力，才能引導(dǎo)人們?yōu)橹?，這樣才能起到激勵的作用，但我們一定要正視競爭，使其良性發(fā)展。

2.建立科學(xué)合理的薪酬制度，并與績效、晉升一一掛鉤

首先，增強薪酬的靈活性。薪酬的發(fā)放不再是絕對按照級別的高低，要真正貫徹多勞者多得，少勞者少得，體現(xiàn)一定的差別性，這樣才不會滋生部門里員工的惰性，也不會讓其有不滿情緒，有利于提高員工的工作熱情和工作效率，增強公平性。

其次，要把薪酬和職位的晉升、績效的考核掛鉤。這樣可以適當(dāng)?shù)睦_收入分配的差距，使其明白自己只有努力工作才能不斷向上爬，才能得到晉升加薪的機會，其收入與其承擔(dān)的責(zé)任是成正比的。

最后，最直接的就是適當(dāng)提高其工資水平?；谌硕际恰敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，每個人都為了實現(xiàn)自身利益最大化而努力著，即使公職人員作為一個特殊的群體，但也不能說他們是完完全全的“社會人”，[5]所以適當(dāng)提薪，絕對是最簡單的激勵員工的方法，而且又能從另一方面提高其工作的積極性，提高整個部門的工作效率。

3.物質(zhì)激勵與精神激勵同步進(jìn)行，缺一不可

前面我們說到，在公共部門里，大多時候都是對員工的精神鼓勵，一味的向他們灌輸為人民服務(wù)，講求國家利益、集體利益，當(dāng)面臨沖突時，要犧牲掉個人利益，我并不是否認(rèn)這種思想不對，相反，這樣的價值觀非常正能量，值得全社會去學(xué)習(xí)，而不能單單只嚴(yán)格要求這些所謂的公仆人員，要知道，政治宣傳不能脫離實際情況，我們一定要精神、物質(zhì)兩頭都抓，更要好好把握其中的度，使其相互貫通，更要因地制宜，因人而異，這樣才能真正發(fā)揮其作用，利用有限的資源創(chuàng)造最大的效益，而又不會違背其初衷。

4.借鑒企業(yè)人力資源管理中的有效經(jīng)驗

人力資源管理的相關(guān)理念、方法等都是先作用于企業(yè)的，所以企業(yè)實施人力資源管理中的激勵機制肯定先于公共部門，要知道，公共部門激勵機制的建立完善是有利于提高員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性的額，因此，在實際情況允許的條件下，參照企業(yè)來進(jìn)行操作是非常有效的，我們更加能夠在企業(yè)的身上加以利用探討出適合公共部門的最佳方式，這樣才能充分激發(fā)他們的潛能，使行政效率達(dá)到最佳的狀態(tài)。

5.調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃性，重視公共部門人力資源開發(fā)

人才的流動對于公共部門是極為重要，它不僅能最大程度的挖掘出員工自身的潛能，還能加大人員抑或是部門之間的競爭性，打破“鐵飯碗”的思想，[6]增強其危機意識，并使其轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的動力，不管是對個人而言，還是整個部門而言，都是百利而無一害的。其次，這也是一種變相的監(jiān)督過程，人與人之間的監(jiān)督，部門與部門之間的監(jiān)督，把賄賂減到最少，增強公平公正性，這不僅能形成優(yōu)良的組織和個人作風(fēng)，更能從政治、經(jīng)濟(jì)等各個方面影響著公共部門。

縱觀當(dāng)今最流行的管理思想——新公共服務(wù)理論，它不再只把效率作為衡量政府工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而是更重視對部門里人力資源的開發(fā)[7]。因此，我們可以從人這一角度著手，人學(xué)習(xí)的能力是無限的，潛能更是無限的，我們可以采取多樣化的培訓(xùn)形式，利用各種先進(jìn)有效的培訓(xùn)方法，力求最大限度地開發(fā)人的潛在能力；另外，我們不能只拘泥于當(dāng)前的形勢，要把自己融入全球化中來看，要向世界先進(jìn)國家看齊，并積極主動學(xué)習(xí)他們的方法，最終同時完成部門公共目標(biāo)和個人的自我增值。

參考文獻(xiàn)

[1]卜小燕.新公共服務(wù)理念下我國公共部門人力資源管理定位[J].管理視野，2011（6）：21-24.

[2]陳娟.論公共部門人力資源管理中的激勵機制[J].科技管理研究，2010（9）：46-48.

[3]唐素梅，肖家美等.基于期望理論的公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].蚌埠學(xué)院學(xué)報，2016（2）：41-42.

[4]林奕聰.公共部門人力資源管理機制研究[D].湖北工業(yè)大學(xué)，2016.5.

[5]范立娟.我國公共部門人力資源管理中的激勵[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2014（2X）.

[6]徐曉娜.公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀和解決策略[J].改革與開發(fā)，2012（7）：36-38.

[7]焦玉輝.公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究[J].江蘇商論，2013（21）：16-18.

作者簡介

周嬋（1993-），女，湖北孝感人，上海師范大學(xué)哲學(xué)與法政學(xué)院行政管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：公共政策。