加強人力資源成本控制的對策探討

孟凡華

摘要：本文首先分析了我國人力資源成本控制存在的問題，然后探討了影響人力資源成本控制的因素，最后就加強人力資源成本控制提出了一些對策。

關鍵詞：人力資源；成本控制；對策

1 我國人力資源成本控制存在的問題

1.1 缺乏人力資源成本主動控制意識

目前，我國企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力資源成本的控制觀念顯得十分薄弱，對人力資源成本加強管理和控制尚未形成共識。一是企業(yè)經營者忽視了人力資源成本在企業(yè)經營中的作用，更側重于產品價值的實現。二是有的企業(yè)領導雖然意識到了人力資源成本的重要性，但在某種程度上還是對人力資源的使用抱著一種穩(wěn)定的心態(tài)，惟恐破壞現有穩(wěn)定格局。

1.2 缺乏人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)對人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本的支出往往存在隨意性和盲目性。具體表現為對人力資源規(guī)劃認識不夠全面；缺乏有效的預見性規(guī)劃，增大了人力資源替代成本；企業(yè)所處外部環(huán)境變化快，而企業(yè)人力資源規(guī)劃滯后；人力資源補充規(guī)劃不夠全面、調配規(guī)劃不得當、培訓開發(fā)規(guī)劃后續(xù)支持不夠等，造成企業(yè)人力資源成本反而加大。

1.3 片面追求人才高消費現象

企業(yè)追求高學歷現象已成為時尚，如一些企業(yè)不分崗位需要，對聘用人員的學歷一律要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位卻要招聘大專或本科生，造成現有人員潛在的浪費現象。同時，學歷高者必然要求高工資，導致人力資源成本無謂的增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當，有些高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值往往不相符。

2 影響人力資源成本控制的因素分析

2.1 取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。控制取得成本可從三方面著手：一是做好人力資源規(guī)劃，充分發(fā)掘現有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業(yè)務外包，以節(jié)省成本，調動現有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務、空缺職位數、擬采用招聘方式、預算費用納入計劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。

2.2 開發(fā)成本因素

開發(fā)成本因素主要是因培訓耽誤工作而產生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率?？刂崎_發(fā)成本可從三方面著手：一是加強培訓需求分析，制定可行的培訓規(guī)劃，堅持分級、分類、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓與個人自學相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質量，講求培訓效益，嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支。三是促進培訓效果轉化，鼓勵學員將所學新知識、新技能應用于實踐，及時分析、調查培訓效果，總結成功與不足。

2.3 使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經營狀況、員工績效等因素構成，屬可控成本。

2.4 離職成本因素

主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導致。

3 加強人力資源成本控制的思考

3.1 加強對人力資源成本的核算

我國現行會計準則，對資產確認有3個條件：由過去的交易或事項所形成；企業(yè)擁有或控制；有預期的經濟利益的流入。人力資源并不是企業(yè)原始自然就擁有的，而是在企業(yè)創(chuàng)立之后，付出一定代價取得的，是由過去的交易或事項形成的。對于勞動者本身來說，企業(yè)是無法擁有和控制的，不能限制員工人身自由。但是，勞動者一旦與企業(yè)簽訂聘用合同，就必須在一定時期內，利用其擁有的知識、技能和管理經驗為企業(yè)服務，并應遵守該企業(yè)的各種規(guī)章制度。

3.2 合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)應根據本企業(yè)自己的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定科學的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善本企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，做好企業(yè)各發(fā)展階段人力資源的規(guī)劃和需求預測，有效控制人力資源取得成本。其次，完善職工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合在一起，企業(yè)與員工的發(fā)展目標一致，互為依托、相互促進，有效控制人力資源替代成本。

3.3 企業(yè)文化建設

做好員工歸屬感的創(chuàng)造，重視“無薪激勵”，尊重、關愛、寬容職工，多體現企業(yè)的人文關懷，提供給員工更廣泛的發(fā)展空間。創(chuàng)造一個傾聽和溝通的和諧環(huán)境，充分授權讓員工有自我實現的滿足感，讓員工能兼顧工作和家庭。開展各項活動，增強員工的凝聚力，幫助下屬規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展藍圖，更能體現出企業(yè)管理者的領導能力和企業(yè)管理水平的提升，也能更吸引和留住企業(yè)所需的人才，從而進一步降低人力資源成本。

3.4 人力資源管理的風險控制

企業(yè)應當重視人力資源建設，根據自身發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源現狀和未來需求預測，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系，優(yōu)化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵等要求；充分認識到人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發(fā)管理機制不健全的風險；激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不善的風險；以及退出不當的風險。

4結束語

隨著經濟的發(fā)展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價值，人才的有效利用。使人才轉化為先進生產力，進行人才的資本化等，已經顯得尤為重要。企業(yè)對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。

參考文獻：

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