芻議知識經(jīng)濟(jì)視野中的現(xiàn)代企業(yè)人事管理

郭明+齊園園+趙娟+劉雨

摘 要：隨著科技的發(fā)展，在知識經(jīng)濟(jì)浪潮中，企業(yè)越來越重視人才的培養(yǎng)。優(yōu)秀的員工是保證企業(yè)在行業(yè)競爭中制勝的關(guān)鍵要素，因此，如何進(jìn)行現(xiàn)代人事管理是企業(yè)未來管理重點(diǎn)。加大對員工的關(guān)愛福利，提升員工職業(yè)歸屬感，營造舒適溫馨的辦公環(huán)境，設(shè)立公平有效的角逐機(jī)制，定期開設(shè)員工職業(yè)培訓(xùn)營，多方面提升現(xiàn)代人事管理質(zhì)量，進(jìn)而有效提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；現(xiàn)代人事；管理措施

伴隨著知識經(jīng)濟(jì)步伐加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已無法與時(shí)代保持同步，因此，為了適應(yīng)行業(yè)的需要，協(xié)同企業(yè)的變革，企業(yè)建立知識經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)代人事管理制度。本文首先分析知識經(jīng)濟(jì)與認(rèn)識管理的內(nèi)在聯(lián)系，然后簡述人事管理體制適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點(diǎn)，從而為企業(yè)的整體改革發(fā)展提供可行性指導(dǎo)策略。

一、知識經(jīng)濟(jì)與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系

至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個經(jīng)濟(jì)時(shí)期，分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運(yùn)動規(guī)律的科學(xué)。又叫勞動經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟(jì)，又叫資源經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經(jīng)濟(jì)的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識密集型產(chǎn)業(yè)。其獨(dú)有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時(shí)代變革中關(guān)鍵、核心的因素，在知識經(jīng)濟(jì)的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計(jì)算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產(chǎn)值高達(dá)通用汽車公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標(biāo)、與企業(yè)文化一致的人才，如何設(shè)立福利待遇，保障人才的權(quán)利，如何管理人才工作，設(shè)立公平合理的業(yè)績考核指標(biāo)，如何開展人才技能提升培訓(xùn)業(yè)務(wù)，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性，切實(shí)履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務(wù)，從而緊跟國家、時(shí)代改革步伐。

二、知識經(jīng)濟(jì)下人事管理體制的必要性

在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實(shí)行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標(biāo)對員工實(shí)行考核，嚴(yán)格實(shí)行上班下班準(zhǔn)時(shí)打卡制度，請病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門層層審批簽字機(jī)制等行政化模式。隨著知識經(jīng)濟(jì)潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟(jì)體制下，強(qiáng)調(diào)以人為本，各項(xiàng)政策制度的制定和實(shí)施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進(jìn)、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念，切實(shí)以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財(cái)富，進(jìn)而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進(jìn)行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓(xùn)課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓(xùn)機(jī)制，一方面減輕員工自身經(jīng)費(fèi)投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強(qiáng)公司專業(yè)實(shí)力。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進(jìn)，還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門和物資部門等，實(shí)行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級，不斷落實(shí)科學(xué)管理方式，提升公司效益。

三、知識經(jīng)濟(jì)下人事管理重點(diǎn)

新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進(jìn)，人才的培訓(xùn)以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產(chǎn)。科學(xué)合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力提升，還可加強(qiáng)員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學(xué)者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點(diǎn)：第一，較之于物資資本，人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容，人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。

較之于物質(zhì)等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點(diǎn)是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實(shí)現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對于人力資本的劃分，國內(nèi)外的學(xué)者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價(jià)值文章中指出，人類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的五大能力，一是學(xué)習(xí)能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創(chuàng)造能力，五是應(yīng)對非均衡能力”。

我國的著名學(xué)者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎(chǔ)能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，1990年美國的人均社會總財(cái)富大致是42.2美元，而人力資本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國的人均社會總財(cái)富中占據(jù)高達(dá)59%的比重。而其他發(fā)達(dá)國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數(shù)量與勞動力質(zhì)量相比，前者的增長對于促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展貢獻(xiàn)率更高。

然而，直到20世紀(jì)末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數(shù)量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預(yù)測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經(jīng)濟(jì)增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。

因此，我國不僅應(yīng)該加強(qiáng)教育資源的投入，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應(yīng)加強(qiáng)中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進(jìn)來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè)，如：國防、醫(yī)療等，我國應(yīng)加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實(shí)現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破，提升我國整體實(shí)力，提高我國國際地位；最后，我國應(yīng)加大單位員工培訓(xùn)力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工為了適應(yīng)時(shí)代變革，一方面，企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高?；蛘呖蒲性核鶇⒓訉I(yè)知識課程學(xué)習(xí)，通過定期汲取新知識養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應(yīng)樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動更新知識庫，構(gòu)建新的知識框架。如：員工應(yīng)該利用晚上或者周末的時(shí)間，通過參加專業(yè)培訓(xùn)班或者虛擬課堂培訓(xùn)班，擴(kuò)大員工知識面，緊跟時(shí)代步伐，不做時(shí)代掉隊(duì)人。

2.優(yōu)化工作環(huán)境

知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設(shè)置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法進(jìn)入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財(cái)富。在知識經(jīng)濟(jì)體制下，科學(xué)合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對面雙向選擇，實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面；（2）完善人才評價(jià)體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，絕大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才評價(jià)體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細(xì)則框架描述，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，設(shè)立一套智能人才管理評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學(xué)的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，加強(qiáng)員工技術(shù)技能提升意識，為企業(yè)中高層輸送人才，強(qiáng)化企業(yè)管理實(shí)力，提升企業(yè)整體效益，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。

3.建立科學(xué)的競爭制度

知識經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代人事管理中引入科學(xué)合理的競爭制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實(shí)例證明，企業(yè)設(shè)立科學(xué)的競爭制度，一方面，引導(dǎo)員工樹立危機(jī)意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)力度，提升自身技能實(shí)力，從而與其所承擔(dān)的崗位職責(zé)所匹配，不被淘汰；另一方面，科學(xué)合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責(zé)任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財(cái)富，為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時(shí)，不僅要考慮如何吸引人才進(jìn)入公司，更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機(jī)制，從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學(xué)合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時(shí)吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)融合互聯(lián)網(wǎng)等科技新技術(shù)，建立企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度是企業(yè)管理的職責(zé)之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、新型模式人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不僅需要企業(yè)人力資源部門的主動變革，也需要企業(yè)政策的相關(guān)扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強(qiáng)人力資本投入、優(yōu)化工作環(huán)境、建立科學(xué)的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業(yè)人事管理結(jié)構(gòu)，提升人事管理質(zhì)量，明晰人事管理流程，合理評價(jià)人事管理結(jié)果。全流程的現(xiàn)代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理建議，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業(yè)人力資源實(shí)力，提升企業(yè)整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤增長。

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作者簡介：郭明（1981- ），男，漢族，河北青縣人，館員，碩士，主要從事人事管理