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    我國中小企業(yè)員工激勵問題研究

    2017-07-05 22:58:35孔丹丹
    商場現(xiàn)代化 2017年11期
    關鍵詞:不足改進措施激勵機制

    摘 要:隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入,改革范圍的不斷擴大,企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn),特別是那些生產(chǎn)技術落后,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的中小型企業(yè)更是舉步維艱。我國中小企業(yè)占據(jù)中國企業(yè)的半壁江山,且處于發(fā)展階段,其健康穩(wěn)定發(fā)展事關重大,而員工激勵又是一個企業(yè)管理活動中的重要環(huán)節(jié),激勵的科學與否,直接關系到人力資源運用的好壞。筆者認為我國中小企業(yè)要從人力資源管理方面下功夫,尤其是要注重員工激勵問題,只有這樣,才能提高員工滿意度,留住人才提高企業(yè)綜合競爭力。本文著重分析了我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀與不足,進而提出一系列改進措施。

    關鍵詞:中小企業(yè);激勵機制;不足;改進措施

    一、我國中小企業(yè)員工激勵存在的問題

    1.激勵意識薄弱

    我國大部分中小企業(yè)往往太高估自己企業(yè)的本身實力,對其薪資水平盲目自信,覺得有沒有激勵是一個樣兒的,員工都會為了本來的工資而努力工作。還有些企業(yè)只把激勵停留在口頭上、書面上,只是形式主義,而并沒有付諸真正意義上的行動。也有的企業(yè)僅僅把激勵當作對績效考核結(jié)果的總結(jié),并沒有深刻認識到激勵的重要性。我國中小企業(yè)很多領導對激勵的一些理論知識的學習并不是特別透徹,也不能很好的利用到企業(yè)的員工激勵中。長此以往,不但會打消員工的工作積極性和進取心,還極有可能提高企業(yè)員工的離職率,造成企業(yè)好不容易培養(yǎng)的人才大量流失的不良局面。

    2.激勵缺乏靈活性

    我國中小企業(yè)的激勵往往具有普遍性,即針對在不同的部門和不同工作性質(zhì)崗位的員工提供的激勵往往是一致的或者是差別性特別小,不具有針對性。這是由于中小企業(yè)自身規(guī)模、人員的局限性,采取激勵措施前對不同崗位上的員工需求沒有進行全面細致的分析,并沒有深入了解不同員工的不同需求。同樣的激勵,可能對于某一員工起作用,而對于另一員工并沒有激勵作用,以至于激勵達不到應有的效果。也存在這樣一種情況,有時企業(yè)組織員工出去旅行,可是有的員工因為手頭上的工作沒有時間去,對于沒能出去的員工,企業(yè)也并沒有任何表示,員工只能自認倒霉,這其實也會招致員工的不滿。

    3.激勵形式太過單一

    物質(zhì)是員工生存的根本保障,也是員工工作最基本的目的,所以,大多數(shù)中小企業(yè)就想當然地認為員工最注重的就是物質(zhì)激勵。以至于企業(yè)對員工的激勵形式局限于獎金、購物券等物質(zhì)層面,而忽略了更深層次的激勵方式,例如,滿足員工被尊重的需求,休假的需求,幫員工進行職業(yè)規(guī)劃,送員工出去進修以提高自身能力等激勵方式。物質(zhì)激勵只是最基礎的激勵,而不應該是全部的激勵。

    4.激勵缺乏人性化

    大多數(shù)的中小企業(yè)往往把員工當作為企業(yè)獲利的工具,認為既然給了員工一定的報酬,員工就得加班加點為企業(yè)付出,這樣才對得起發(fā)的工資。而并沒有把員工當作企業(yè)的財富來對待,提供的激勵也大多是從企業(yè)的角度來考慮如何給予,并沒有站在員工的位置上來考慮員工的需求,也沒有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系,沒有做到以人為本。如果員工的個人目標與企業(yè)總體目標相差甚遠,就會導致員工工作不積極,最后甚至離職。也有的企業(yè)因為給了員工并不需要的激勵,有時不但沒有效果,反而會適得其反,產(chǎn)生更消極的效果。

    5.沒能掌握激勵的基本原則

    例如,來自我國勞動法的第四十八條規(guī)定明確說明:“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準是由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?!倍恍┲行⌒推髽I(yè)卻違反了這個原則,沒有實施最低工作制度。其二,還缺少公平性原則,就不同的企業(yè)來說,類似的職位或員工的薪酬應該大致相同的,但卻有一部分企業(yè)克扣員工的工資;并且也沒有工作工資的評判系統(tǒng),而是根據(jù)自己的意愿去規(guī)定,嚴重缺乏公平性與平均性原則。在激勵機制方面,中小型企業(yè)僅僅意識到了工資對于員工的重要性,而忽視了環(huán)境、提升、獎勵等一些因素,而這些因素確實是非常重要的,從而導致大量優(yōu)秀的管理人員流失。

    二、我國中小企業(yè)激勵問題的改進措施

    1.利用激勵理論,增強激勵意識

    由于自身規(guī)模不大、資金不夠雄厚的緣故,我國大多數(shù)的中小企業(yè)總是把管理重點放在如何賺回本錢,如何贏得更多利潤上,而放在員工身上的心思是少之又少。而要想使企業(yè)發(fā)展壯大,就必須重視人力資源管理,更要重視員工的激勵工作,增強企業(yè)領導的激勵意識。不僅要結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展狀況,學習借鑒其他企業(yè)的成功的激勵案例,還要懂得運用激勵的理論知識,例如,馬斯洛的需求層次理論,大為麥克利蘭的成就激勵理論以及斯金納的強化理論等等。尤其是亞當斯的公平理論,對我國中小企業(yè)更具借鑒意義,因為我們每個人都會不由自主地與身邊的人作對比,而一旦員工有不公平情緒,就會嚴重打擊其積極性。領導要懂得如何做到盡可能的公平,也要引導員工更加客觀地去看待自己的工資、福利等。

    2.激勵要以人為本

    我國中小企業(yè)應該認識到對企業(yè)來說人的重要性,明白每個員工都是不同的個體,有著不同的成長背景和環(huán)境。企業(yè)不能要求所有的員工都要做到最優(yōu),都能十全十美,要在利用員工長處的同時能夠做到包容員工的不足,并且從員工的角度出發(fā),學會欣賞員工。例如,剛進入職場的90后員工,可能他們涉世不深,工作經(jīng)驗不夠豐富,以自我為中心,可企業(yè)不能因此而否定90后的工作能力,而是要利用他們思維活躍,觀念新潮的優(yōu)點,鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展找到新的點子,迸發(fā)新的創(chuàng)意。同時,企業(yè)要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起,使員工覺得自己和企業(yè)是不可分割的一個整體,方向是一致的,是同進退的,只有企業(yè)的整體目標的實現(xiàn)才有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。這樣不僅能增強員工對企業(yè)的歸屬感,也能激發(fā)其干勁兒,為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

    3.多種激勵方式并存

    企業(yè)不能只注重物質(zhì)激勵而忽略精神激勵,也不能只將激勵表現(xiàn)在口頭上而不付諸行動,而是要將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。不但設定有獎金激勵制度,也應當有休假、培訓等方面的激勵,例如,定期舉辦文體活動,像文藝匯演、籃球賽、跳大繩、拔河比賽、戶外拓展訓練等等,并準備一些小獎品。這樣一來,不僅能緩解員工的工作壓力,還為員工提供表現(xiàn)自己才能才藝的機會,也為員工之間搭建了相互溝通交流的平臺。對員工不定期、不同方面知識的培訓,例如,可以讓技術人員學習一下管理知識,讓其也有競聘管理崗位的能力和機會,這也是一種很好的激勵方式,能有效調(diào)動員工的工作積極性,同時,也能為企業(yè)培養(yǎng)出更多的多方面、全方位人才。

    4.激勵要有層次性和針對性

    有針對性的激勵是建立在對員工需求進行全面分析的基礎之上的,我國中小企業(yè)必須認識到不同員工不同激勵的重要性,切不可為了表面的公平而采取一刀切的激勵方式,對全體員工采用同樣的激勵手段,這樣反而會適得其反。例如,對于企業(yè)技術人員,當他為企業(yè)的生產(chǎn)研究出新的方法,從而提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。面對這種情況,領導僅僅給予口頭上的表揚,并沒有進行獎金獎勵或者是對其成果進行推廣,就會導致員工的不滿情緒,而領導還全然不知地認為口頭上的表揚就已經(jīng)是激勵了。同時,當企業(yè)為員工提供進修機會時,也應該對員工的需求和能力進行細致分析,找到誰更適合出去進修,誰不適合。對于適合的人,他會覺得這是企業(yè)的給與他的福利和機會,不但更加珍惜的也也更提高了其積極性,而如若讓不需要的員工出去進修,他不但不好好學習,還會覺得這是浪費其時間,耽誤其工作,反而起到消極作用。

    三、結(jié)束語

    我國中小企業(yè)要想健康發(fā)展,取得一定的競爭力,就必須全面了解到員工的需求并且盡力去滿足其需求,使員工保持高昂的士氣,和良好的工作動力。如何把員工自己的發(fā)展和公司的績效聯(lián)系在一起,讓員工得到自己想要的同時心甘情愿為企業(yè)付出,這就需要企業(yè)運用合理科學的方式來激勵員工,員工的激勵程度和他們的績效水平密切相關,尤其是對于剛剛起步的中小企業(yè)來說,要想取得發(fā)展,必須有人才的加入,而只有留住人才,才能在激烈的競爭中利于不敗之地,這就需要企業(yè)不斷改進自己的激勵措施,使其日益完善。

    參考文獻:

    [1]張智利,潘福林.企業(yè)管理學[M].北京:機械工業(yè)出版社,2007.

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    [3]董克用,李超平.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學出版社,2003.

    [4]廖泉軍.重視對普通員工的激勵[J].人才資源開發(fā),2009.

    [5]孫波,陳波,甘寧.現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的激勵機制研究[J].中國管理信息化,2012.

    [6]張寧馨.國企激勵機制改革研究[J].現(xiàn)代管理科學,2003.

    [7]劉瑋.人力資源激勵機制研究[J].經(jīng)濟師,2007.

    [8]路秀平.民營中小企業(yè)激勵機制建設研究[J].商業(yè)會計,2012.

    作者簡介:孔丹丹(1991.06- ),女,漢族,河南開封人,河南大學商學院,2015級研究生,研究方向:人力資源管理

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