組織支持感對職業(yè)倦怠的影響：心理資本的中介作用

徐智華++劉軍++朱彩弟

摘要：文章實證檢驗心理資本在組織支持感與職業(yè)倦怠三個成分之間的中介作用以及職業(yè)倦怠三個成分之間的預(yù)測關(guān)系。研究結(jié)果表明：（1）組織支持感顯著負向影響情緒衰竭和成就感低落，情緒衰竭顯著正向預(yù)測非人性化;（2）心理資本完全中介組織支持感與情緒衰竭及組織支持感與成就感低落的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：組織支持感;心理資本;情緒衰竭;非人性化;成就感低落

Leiter和Maslach（2004）認為職業(yè)倦怠是“個體在面臨長期的工作壓力之后所體驗到的情緒衰竭、非個人化和成就感低落的心理綜合癥狀”，該定義廣泛地表明了三維模型在倦怠領(lǐng)域中的主導(dǎo)地位（Maslach，1998;Maslach & Jackson，1981）。在職業(yè)倦怠三個維度中，情緒衰竭代表了個體的基本壓力體驗，是指個體感受到的因過度透支而導(dǎo)致的身心資源耗竭的狀態(tài);非人性化代表了職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，是指個體對工作的各個方面消極、冷漠和過度疏離的反應(yīng);成就感低落代表了職業(yè)倦怠的自我評價維度，是指個體不勝任及工作成就和生產(chǎn)效率缺乏的感受（Leiter & Maslach，2004）。盡管現(xiàn)有研究已經(jīng)查明，社會支持是影響職業(yè)倦怠的重要的外部因素（鄒海瑞、郭力平，2015），組織支持感對職業(yè)倦怠有預(yù)測作用（王黎華、徐長江，2008），然而社會支持或組織支持感對職業(yè)倦怠的作用機制仍尚不明確，因此本研究決定努力對此進行探討。另外，目前國外有研究從理論和實證方面探討了職業(yè)倦怠3個成分之間的預(yù)測關(guān)系（Leiter & Maslach，2004; Leiter & Maslach，1988），然而就我們所知，國內(nèi)目前鮮有研究探討職業(yè)倦怠3個成分之間的預(yù)測關(guān)系。因此，本研究還將探索在中國情境下職業(yè)倦怠3個成分間的關(guān)系，檢驗西方研究結(jié)論在中國情境下的適用性。

一、 研究假設(shè)

組織支持感是在社會交換理論的基礎(chǔ)上首次提出的概念，是員工有關(guān)組織是否尊重他們的貢獻和關(guān)心他們幸福感的感受（Eisenberger et al.，1986）。員工從組織中得到的重要的有價值的資源可以補充工作中消耗的資源從而有助于其職業(yè)倦怠的緩解，一些研究一致性表明，高度的組織支持和幫助對于緩解工作壓力和職業(yè)倦怠非常有效（王黎華、徐長江，2008;李金波等，2006;Haque & Nargi，2003）。因此，本研究提出假設(shè)1：

假設(shè)1：組織支持感負向影響情緒衰竭（1a）、非人性化（1b）和成就感低落（1c）。

資源保存理論認為，因為資源獲得能夠補償資源損失和幫助人們應(yīng)對工作要求，因此能夠減緩人們的職業(yè)倦?。℉obfoll，1993），研究也證實無論是個體內(nèi)部資源如心理資本還是外部環(huán)境資源如組織支持均能夠負向影響職業(yè)倦?。ㄍ趵枞A、徐長江，2008;毛晉平、莫拓宇，2004）。一種類型的資源會產(chǎn)生其他類型的資源，從而創(chuàng)造資源累積效應(yīng)，導(dǎo)致有效應(yīng)對和幸福等積極結(jié)果（Hobfoll，2002）。Bandura（2000）認為，雖然個體對環(huán)境的感知和適應(yīng)取決于其內(nèi)部的資源水平，但環(huán)境也為個體內(nèi)部資源的培養(yǎng)提供土壤（Bandura，2000），換句話說，個人內(nèi)部資源可能在環(huán)境因素和相關(guān)結(jié)果之間起中介作用（Xanthopoulou et al.，2007）。因此，本研究預(yù)期心理資本可能中介組織支持感與職業(yè)倦怠的關(guān)系，有研究為此假設(shè)觀點提供了證據(jù)，如Xanthopoulou等人（2007）研究發(fā)現(xiàn)，個人資源（包括組織自尊、樂觀和自我效能感三個成分）在工作資源（包括自主、社會支持、主管輔導(dǎo)和職業(yè)開發(fā)四個成分）與情緒衰竭之間起中介作用。據(jù)此，本研究提出假設(shè)2：

假設(shè)2：心理資本中介組織支持感與情緒衰竭（2a）、非人性化（2b）和成就感低落（2c）的關(guān)系。

關(guān)于職業(yè)倦怠三個成分之間的關(guān)系，Leiter和Maslach（1988）的模型認為，工作的情緒壓力首先導(dǎo)致個體的情緒衰竭，而一旦出現(xiàn)情緒衰竭，個體就會努力通過與服務(wù)對象保持距離和對他們表現(xiàn)出冷漠來應(yīng)對情緒衰竭，因此情緒衰竭是非人性化的預(yù)測變量;非人性化出現(xiàn)以后，個體就會開始感到工作上不成功和在實際成就方面消極地評價自己，因此非人性化導(dǎo)致了成就感低落，而情緒衰竭則通過非人性化的中介對成就感低落產(chǎn)生影響。一些研究為上述觀點提供了實證支持，發(fā)現(xiàn)情緒衰竭正向預(yù)測非人性化，而非人性化又正向預(yù)測成就感低落（Leiter & Maslach，2004;Leiter & Maslach，1988）。因此本文提出，假設(shè)3和假設(shè)4：

假設(shè)3：情緒衰竭預(yù)測非人性化;

假設(shè)4：非人性化預(yù)測成就感低落。

二、 研究方法

1. 研究對象。發(fā)放中小學(xué)教師問卷410份，回收有效問卷351份。其中，女教師234人（66.70%），男教師117人（33.30%）;農(nóng)村教師206人（58.70%），城市教師145人（41.30%）;未婚135人（38.50%），已婚216人（61.50%）;非班主任教師200人（57%），班主任教師151人（43%）。

2. 測量工具。

（1）組織支持感。采用在李銳等人（2009）研究中使用的中文版組織支持感量表，該量表有6個條目。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.90。

（2）心理資本。使用Luthans等人開發(fā)、李超平（2008）翻譯和修訂的心理資本量表（PCQ-24），該量表包括自我效能感、希望、樂觀和韌性4個維度共24個條目。在本研究中心理資本整體的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

（3）職業(yè)倦怠。采用伍新春等人（2016）修編的中小學(xué)教師職業(yè)倦怠量表，該量表包括情緒衰竭（8題）、非人性化（6題）和成就感低落（8題）三個維度，其中成就感低落采用反向計分的方式。每個維度單獨計分，三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為：情緒衰竭0.92，非人性化0.73，成就感低落0.80。

三、 研究結(jié)果

1. 共同方法偏差檢驗。采用Harman單因素檢驗法對共同方法偏差進行檢驗。Harman單因素檢驗法的探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，抽取的第一個因素只能解釋總變異的21.21%，未占到累計總變異（61.65%）的一半。另外，驗證性因子分析表明，五因素模型擬合良好，χ2/df=1.89，CFI=0.92，NNFI=0.92，IFI=0.93，RMSEA=0.05。因此，共同方法偏差不會對本研究造成影響。

2. 研究變量相關(guān)分析。如表1所示，組織支持感與心理資本顯著正相關(guān)，與情緒衰竭、成就感低落顯著負相關(guān)，而與非人性化不顯著相關(guān)。心理資本與情緒衰竭、非人性化和個人成就感均顯著負相關(guān)。情緒衰竭與非人性化顯著正相關(guān)，而與成就感低落不顯著相關(guān)。非人性化與成就感低落不顯著相關(guān)。

3. 組織支持感對職業(yè)倦怠成分的主效應(yīng)。如果構(gòu)念間關(guān)系是研究的主題，那么就非常有必要對構(gòu)念的條目進行打包，因此本研究遵從Little等人（2002）的建議，采用他們推薦的條目打包技術(shù)，把心理資本的4個維度、組織支持感條目隨機形成的3個包、情緒衰竭條目隨機形成的4個包、非人性化條目隨機形成的3個包、成就感低落條目隨機形成4個包，分別作為各構(gòu)念的指標(biāo)變量。把性別、地區(qū)、班主任和婚姻等人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，運用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗組織支持感對職業(yè)倦怠成分的主效應(yīng)，使組織支持感指向職業(yè)倦怠三個成分，同時根據(jù)Leiter和Maslach（1988）模型觀點使情緒衰竭指向非人性化、非人性化指向成就感低落構(gòu)建模型1，結(jié)果顯示模型擬合良好：χ2/df=1.84，CFI=0.96，NNFI=0.94，IFI=0.96，GFI=0.93，RMSEA=0.049，組織支持感對情緒衰竭（β=-0.17，p﹤0.01）和成就感低落（β=-0.28，p﹤0.001）的影響顯著，假設(shè)1a和1c得到支持，而組織支持感對非人性化的影響不顯著（β=-0.02，p>0.05），假設(shè)1b沒有得到支持;情緒衰竭對非人性化影響顯著（β=0.62，p﹤0.001），非人性化不預(yù)測成就感低落（β=0.12，p>0.05），假設(shè)3得到支持，而假設(shè)4沒有得到支持。組織支持感主效應(yīng)模型路徑系數(shù)如圖1。

4. 心理資本的中介作用。采用上述同樣的條目打包技術(shù)，控制性別、地區(qū)、班主任和婚姻等人口統(tǒng)計學(xué)變量，運用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗心理資本的中介效應(yīng)，使組織支持感指向心理資本、心理資本指向倦怠的三個成分，同時使情緒衰竭指向非人性化、非人性化指向成就感低落構(gòu)建完全中介模型2，并且通過基準(zhǔn)模型（模型2）與另外四個競爭模型（部分中介模型）的嵌套模型比較來選擇一個與數(shù)據(jù)擬合較好且相對簡約的模型。如表2所示，模型2（基準(zhǔn)模型）與模型3（？駐χ2=0.23，？駐df=1，p>0.05）、模型4（？駐χ2=0.01，？駐df=1，p>0.05）、模型5（？駐χ2=3.04，？駐df=1，p>0.05）和模型6（？駐χ2=3.33，？駐df=3，p>0.05）的差異均不顯著，根據(jù)簡約原則，本研究排除模型3、模型4、模型5和模型6四個競爭模型，最終選擇模型2這一相對簡約的模型。模型2路徑系數(shù)如圖2。

注：模型3：基于模型2增加組織支持感→情緒衰竭的直接路徑。

模型4：基于模型2增加組織支持感→非人性化的直接路徑。

模型5：基于模型2增加組織支持感→成就感低落的直接路徑。

模型6：基于模型2同時增加組織支持感→情緒衰竭、組織支持感→非人性化和組織支持感→成就感低落的直接路徑。

圖2完全中介模型路徑分析結(jié)果顯示，組織支持感與心理資本（β=0.39，p<0.001）、心理資本與情緒衰竭（β=-0.40，p<0.001）路徑系數(shù)均顯著，因此心理資本在組織支持感與情緒衰竭之間起完全中介作用，假設(shè)2a得到支持;組織支持感與心理資本（β=0.39，p<0.001）、心理資本與成就感低落（β=-0.61，p<0.001）路徑系數(shù)均顯著，因此心理資本在組織支持感與成就感低落之間起完全中介作用，假設(shè)2c得到支持;組織支持感與心理資本路徑系數(shù)顯著（β=0.39，p<0.001），但心理資本與非人性化路徑系數(shù)不顯著（β=-0.04，p>0.05），表明心理資本在組織支持感與非人性化之間不具中介作用，假設(shè)2b沒有得到支持。路徑分析結(jié)果還顯示，情緒衰竭正向影響非人性化（β=0.63，p<0.001），而非人性化對成就感低落影響不顯著（β=-0.06，p>0.05），進一步表明假設(shè)3得到驗證，而假設(shè)4沒有得到支持。

四、 結(jié)果討論

本文的理論貢獻主要在于探討了組織支持感對職業(yè)倦怠影響的作用機制，以及西方有關(guān)職業(yè)倦怠三個成分間關(guān)系的研究結(jié)論在中國情景下的適用性。通過組織支持感、心理資本和職業(yè)倦怠三者關(guān)系的探討，本研究主要得到以下結(jié)論：

1. 組織支持感對情緒衰竭和成就感低落有顯著負向影響，但對非人性化的影響不顯著，且組織支持感對成就感低落的影響大于情緒衰竭;情緒衰竭顯著正向影響非人性化，而情緒衰竭和非人性化與成就感低落之間不存在預(yù)測關(guān)系，上述發(fā)現(xiàn)與Leiter（1993）提出的模型觀點是一致的。Leiter（1993）模型認為，情緒衰竭和非人性化與成就感低落平行發(fā)展，它們分別是對環(huán)境要求和資源的反應(yīng)，即環(huán)境的要求會加劇情緒衰竭并進一步導(dǎo)致非人性化，而環(huán)境的資源則會影響個人成就感，該模型有關(guān)職業(yè)倦怠三個成分間的關(guān)系同時體現(xiàn)了個人的內(nèi)部過程和組織情境之內(nèi)的一貫性，這與Leiter和Maslasch（1988）提出的情緒衰竭誘發(fā)整個職業(yè)倦怠癥狀的完全內(nèi)生的壓力反應(yīng)模型有很大不同。盡管大多數(shù)情況下倦怠的這兩個方面有不同的預(yù)測變量，然而這不是說同一因素不會同時預(yù)測情緒衰竭和非人性化與成就感低落。由于環(huán)境要求與環(huán)境資源密切相關(guān)的原因，如工作負擔(dān)過重和存在個人沖突的工作環(huán)境往往也被員工體驗為缺乏組織支持，因此有時也會出現(xiàn)同一因素同時預(yù)測倦怠的不同方面的情況，正如本研究發(fā)現(xiàn)的組織支持感能夠同時預(yù)測情緒衰竭和成就感低落。由于Leiter和Maslasch（1988）、Leiter（1993）就職業(yè)倦怠三成分間關(guān)系提出了不同的觀點，因此未來應(yīng)進行更多的研究來對這三個成分間的關(guān)系進行實證檢驗。

2. 心理資本完全中介組織支持感與成就感低落及組織支持感與情緒衰竭的關(guān)系。資源保存理論認為，一種資源能夠產(chǎn)生其他類型的資源，從而產(chǎn)生資源累積效應(yīng)，導(dǎo)致有效應(yīng)對等積極結(jié)果;社會認知理論認為，環(huán)境能夠影響個體的內(nèi)部認知并進而影響個體對環(huán)境的反應(yīng)。與上述觀點相一致，本研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能夠通過心理資本間接影響成就感低落和情緒衰竭，這與個人資源中介工作資源與情緒衰竭關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)也是一致的（Xanthopo-ulou et al.，2007）。研究表明，組織支持感創(chuàng)造了提升心理資本的積極條件（田喜洲、謝晉宇，2010），而心理資本作為個體內(nèi)部積極能量的集合體，能夠在工作要求引起的能量消耗過程中為個體補充能量，從而最終表現(xiàn)為對職業(yè)倦怠的緩解（毛晉平、莫拓宇，2004;李曉艷、周二華，2013）。

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基金項目：廣東省大學(xué)生科技創(chuàng)新培育專項資金項目（重點項目）（項目號：pdjh2016a0300）;廣東省高校特色創(chuàng)新項目（教育科研類）（項目號：2015GXJK082）。

作者簡介：劉軍（1974-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，香港中文大學(xué)博士，研究方向為組織行為與人力資源管理等;徐智華（1973-），男，漢族，江西省上饒市人，嶺南師范學(xué)院法政學(xué)院講師，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理;朱彩弟（1994-），女，漢族，廣東省惠州市人，嶺南師范學(xué)院法政學(xué)院人力資源管理專業(yè)本科生，研究方向為組織行為與人力資源管理。

收稿日期：2017-05-06。