國企經(jīng)理人的開發(fā)機(jī)制

經(jīng)理人——即有能力運(yùn)用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立對一個經(jīng)濟(jì)組織（或一個部門）開展經(jīng)營或進(jìn)行管理[1]，這些具有開拓精神而富有創(chuàng)造力的精英人才及才能構(gòu)成經(jīng)理人才資源。中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)理人的核心地位和作用無論如何描述都不過分，這已達(dá)成共識。但經(jīng)過20多年的改革歷程，企業(yè)經(jīng)理人依然是嚴(yán)重稀缺的資源，職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，還僅是近幾年的事，清華紫光總裁張本正明確地說：中國還沒有形成職業(yè)經(jīng)理人階層。更令人擔(dān)憂的是，國有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營運(yùn)作模式，與經(jīng)理人按照國際慣例行使經(jīng)營管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件來說，還有著相當(dāng)大的差距。人們不難想象，一個具有新世紀(jì)新觀念、被國際級管理大師的實(shí)踐與理論鼓舞得摩拳擦掌的經(jīng)理人，被放在一個陳腐僵化、處處掣肘的環(huán)境中，那會是一種什么感覺。

國企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺

應(yīng)承認(rèn)，經(jīng)理人才資源在各個社會中都是有限的。他不僅周期更長、培養(yǎng)成本更高，而且因?yàn)榻?jīng)理階層的特殊素質(zhì)和能力不同于一般人才的思維方式、工作作風(fēng)、管理能力等，使其可供選擇的培養(yǎng)對象極窄，因此，并不是每個人都具備經(jīng)理人才的素質(zhì)，也并非是人才都可培養(yǎng)成經(jīng)理人才。但從國際比較來看，近幾年的評價結(jié)果顯示出中國經(jīng)理人才資源的狀況卻是非常的差，嚴(yán)重影響了中國國際競爭力的正常發(fā)展與提高。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示[2]，中國經(jīng)理人創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個主要國家的第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列第46位（最后一位），管理人員的國際經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)列第40位。

我國企業(yè)經(jīng)理人才資源稀缺，國企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺，這已是不爭的事實(shí)。中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會組織開展的以中國入世與企業(yè)為主要內(nèi)容的2002年企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有63.5%的經(jīng)理人認(rèn)為中外企業(yè)在經(jīng)營者素質(zhì)和能力方面存有差距。深圳特區(qū)作為中國改革開放的前沿，深圳國企經(jīng)理人的現(xiàn)狀，可以認(rèn)為是當(dāng)代中國國企經(jīng)理群體的一個典型性“范例”或代表性“樣本”。筆者作為深圳市經(jīng)理進(jìn)修學(xué)院的負(fù)責(zé)人之一，也一直在關(guān)注并從事著深圳國企經(jīng)理人才資源的開發(fā)工作。2002年6月，筆者專門組織有關(guān)人員，對深圳國企經(jīng)理人才資源的現(xiàn)狀進(jìn)行了一次摸底調(diào)查，結(jié)果顯示，即便在深圳特區(qū)，國企經(jīng)理人才資源情況仍不盡人意。

從年齡結(jié)構(gòu)講，深圳國企經(jīng)理人才年齡結(jié)構(gòu)趨大，未呈均勻的梯隊(duì)形排列，班子老齡化趨勢明顯，企業(yè)一把手年齡偏大更為嚴(yán)重，35歲以下年輕中層管理人員明顯儲備不足，存在管理斷層的隱患；從知識結(jié)構(gòu)講，總體文化水平偏低，知識老化，更新速度較慢，相當(dāng)多的經(jīng)理人在近三年的時間內(nèi)很少或沒有參加相關(guān)培訓(xùn)。部分企業(yè)管理人員屬于長期工作實(shí)踐中鍛煉成長起來的“經(jīng)驗(yàn)型人才”，

缺乏受過系統(tǒng)教育的高素質(zhì)管理人才，而以工作經(jīng)驗(yàn)來彌補(bǔ)其他不足；從專業(yè)結(jié)構(gòu)講，都不同程度地存在專業(yè)不對口、知識單一和人才結(jié)構(gòu)配置不合理等現(xiàn)象，一方面，許多人員所學(xué)非所用，一般人才積壓嚴(yán)重，另一方面，高素質(zhì)經(jīng)營型、管理型及復(fù)合型人才緊缺。由于缺乏懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高級管理人才，部分企業(yè)反應(yīng)遲鈍，錯過了許多發(fā)展的良好時機(jī)，大部分企業(yè)很少有跨地區(qū)、跨國經(jīng)營的遠(yuǎn)大理想，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識濃厚；從心理結(jié)構(gòu)講，由于國有企業(yè)的經(jīng)營與管理機(jī)制問題，企業(yè)經(jīng)營的好壞與管理人員無密切利害關(guān)系，造成一些經(jīng)理人缺乏進(jìn)取心、事業(yè)心、責(zé)任感和危機(jī)感，相當(dāng)部分經(jīng)理人職業(yè)道德水準(zhǔn)不夠，自私自利思想嚴(yán)重，大行腐敗之風(fēng)，忽視品德修養(yǎng)與職業(yè)道德，損害了企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)效益?？傮w而言，深圳國企缺乏能夠統(tǒng)攬全局，擁有較強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的戰(zhàn)略型經(jīng)理人，缺乏具有國外留學(xué)和工作的背景，特別是擁有一定跨國公司管理經(jīng)驗(yàn)的外向型經(jīng)理人，缺乏具有真實(shí)經(jīng)營業(yè)績，擁有企業(yè)家才能的創(chuàng)新型經(jīng)理人。

國企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺的原因分析

國企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺現(xiàn)狀，源于傳統(tǒng)培養(yǎng)方式的影響。長期以來，傳統(tǒng)方式培養(yǎng)了一批又一批專業(yè)細(xì)化、知識面窄、知識僵化、無創(chuàng)新能力、無世界發(fā)展前沿競爭式的人才，即便后來采取了一些補(bǔ)救措施，如跨世紀(jì)百千萬人才工程，發(fā)展工商管理碩士（MBA），但是形式主義嚴(yán)重，聯(lián)系中國現(xiàn)有問題的針對性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，特別缺乏適應(yīng)中國職業(yè)經(jīng)理人成長的大批有效案例。本來工商管理碩士是一種非常強(qiáng)調(diào)實(shí)際素質(zhì)和能力，以及實(shí)際運(yùn)作與經(jīng)驗(yàn)技巧的教育方式，但在中國反而成為是迎合一些人擁有碩士證書的需要，中國MBA教育存在著案例教育薄弱，學(xué)生實(shí)際操作能力訓(xùn)練不足，教學(xué)中學(xué)生參與的機(jī)會少，教師力量不夠，教學(xué)脫離實(shí)際等問題。國際評價結(jié)果顯示[3]，中國教育體系適應(yīng)產(chǎn)業(yè)競爭發(fā)展需要列世界46個主要國家的第40位，經(jīng)濟(jì)知識文盲率嚴(yán)重程度列第41位。

但從深層次來講，國企經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺，源于缺乏一種營造促進(jìn)經(jīng)理人才隊(duì)伍健康成長的管理機(jī)制。按照鮑莫爾（Baumol，1990）的說法[4]，一個社會的生產(chǎn)力發(fā)展和科技進(jìn)步是快或慢，主要地不是取決于該社會經(jīng)理人才資源的多少優(yōu)劣，而是取決于該社會的制度機(jī)制對經(jīng)理人才資源的引導(dǎo)和發(fā)揮。因此，經(jīng)理人才資源嚴(yán)重稀缺，主要在于我國經(jīng)濟(jì)體制中缺乏一種將有限的經(jīng)理人才資源引向生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域，促進(jìn)其自身健康發(fā)展的有效機(jī)制，從而直接影響到經(jīng)理人才資源開發(fā)的原動力。這種機(jī)制的缺乏，可從以下幾方面得到佐證。

1、國企經(jīng)理人的市場化程度時至今日仍很低。雖然，政府在推進(jìn)經(jīng)理人才職業(yè)化、市場化方面花了許多功夫，全國主要大城市都相繼成立了經(jīng)理人才評價推薦中心，建立了幾家區(qū)域性的經(jīng)理人才市場，但企業(yè)經(jīng)理人買方市場和賣方市場、中介機(jī)構(gòu)乃至法律規(guī)范尚未在實(shí)質(zhì)意義上建立，現(xiàn)有國有企業(yè)選人的視野并沒有面向市場，仍習(xí)慣性地集中在組織視野之內(nèi)，能打破地域、所有制界限的寥寥無幾[5]。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前國企經(jīng)理人中有70%以上由上級主管部門任免，任期一般為3—5年[6]。據(jù)中國企業(yè)家目前現(xiàn)狀最新調(diào)查報(bào)告顯示，國有企業(yè)與比較規(guī)范的公司制企業(yè)相比，企業(yè)副經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)因“群眾不滿意”和“上級領(lǐng)導(dǎo)不滿意”被免職的比重較大，而因“沒完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)”被免職的比重相對較小[7]?？梢?，國企經(jīng)理人市場化程度低，其職業(yè)穩(wěn)定性高，壓力小，企業(yè)搞跨了還可易地為官。endprint

2、國企經(jīng)理人利益與職責(zé)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)的所有者是不到位的，“所有者虛位”的結(jié)果使得國有資產(chǎn)的財(cái)產(chǎn)權(quán)利私人化和財(cái)產(chǎn)責(zé)任公有化。所謂“財(cái)產(chǎn)權(quán)利私人化”，是指國有企業(yè)的經(jīng)理層對國有資產(chǎn)享有等同于支配私人財(cái)產(chǎn)的權(quán)利這一事實(shí)；“財(cái)產(chǎn)責(zé)任公有化”是指不管是出于什么原因產(chǎn)生的虧損，企業(yè)經(jīng)理層均可不負(fù)責(zé)任，而由國有資產(chǎn)的所有者亦即國家來負(fù)[8]。國有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)行的行政管理體制、經(jīng)營運(yùn)作模式，與職業(yè)經(jīng)理人按照國際慣例行使經(jīng)營管理權(quán)所應(yīng)具備的外部條件來說，還有著相當(dāng)大的差距，客觀上使得國企經(jīng)理人缺乏按職業(yè)經(jīng)理人規(guī)律來作為的制度環(huán)境，國企經(jīng)理人能否真正履行職責(zé)已無關(guān)緊要。而在利益追求方面，國企經(jīng)理人已經(jīng)自覺或不自覺地要以現(xiàn)代企業(yè)制度下的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬制度來體現(xiàn)自己的價值，要參照國外發(fā)達(dá)資本主義國家職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。勞動部門現(xiàn)行“控制企業(yè)工資總額”的做法使得國企經(jīng)理人的薪酬管理處于無人監(jiān)管的狀態(tài)，實(shí)際上變成經(jīng)理自己在給自己發(fā)工資。

3、國企經(jīng)理人監(jiān)管不到位。盡管國有企業(yè)設(shè)有黨委、紀(jì)委、監(jiān)事會、工會，還有產(chǎn)權(quán)部門的監(jiān)督，但國有企業(yè)仍陷入“內(nèi)部人控制”的乖圈，沒有真正的所有者，也就不存在真正的監(jiān)管者。國企經(jīng)理人缺少契約化的任期目標(biāo)的約束，負(fù)盈不負(fù)虧成為普遍現(xiàn)象，“公家的錢最不值錢”，拿企業(yè)的錢胡吃海喝、揮霍浪費(fèi)，“廟窮方丈闊”，在職消費(fèi)比起身價百萬的私企老板來還瀟灑得多，把企業(yè)搞糟了誰也不心痛，這類人們經(jīng)常看到或聽到的現(xiàn)象，與國企經(jīng)理人擁有的“無制約的權(quán)力”有某種必然聯(lián)系?！?9歲現(xiàn)象”頻頻發(fā)生在國企經(jīng)理人而小發(fā)生在非國企經(jīng)理人身上也說明了這個問題。權(quán)力無制約，企業(yè)經(jīng)營決策隨意性也就強(qiáng)，決策失誤了，可以“交學(xué)費(fèi)”為借口不了了之。

建立國企經(jīng)理人才資源開發(fā)新機(jī)制

人才資源開發(fā)的目標(biāo)所在，即為“提高其智力”、“激發(fā)其活力”。因此，建立起有效的經(jīng)理人才的評價選擇、行為激勵、監(jiān)督約束和培養(yǎng)機(jī)制，使經(jīng)理人才資源真正配置在生產(chǎn)性用途上，而不是消耗在非生產(chǎn)性用途上，使?jié)撛诘慕?jīng)理人才資源成為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)理，是開發(fā)其資源更為有效的途徑。這種機(jī)制應(yīng)能極大地激勵企業(yè)經(jīng)理長期地為謀求企業(yè)的最大發(fā)展而努力拼搏，像對待自己個人財(cái)產(chǎn)一樣對待國有資產(chǎn)；又能極大地吸引具有經(jīng)營才能的人踴躍加入到企業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍中來，使最優(yōu)秀的經(jīng)營人才走上企業(yè)經(jīng)理的崗位；同時能最有效地約束經(jīng)理不利于企業(yè)發(fā)展的行為，使他們的才能用于生產(chǎn)經(jīng)營上而不是鉆營不正當(dāng)?shù)脑俜峙湫曰顒印?/p>

1、建立嚴(yán)格科學(xué)的評價選擇機(jī)制

評價選擇機(jī)制是產(chǎn)生、形成經(jīng)理人才的制度。什么人能成為經(jīng)理人才？什么人是經(jīng)理人才？經(jīng)理人才的才干有多少？這都需要建立一個評價體系來確定。對經(jīng)理人才的識別和任用，是有一系列科學(xué)制度的。這個制度有別于傳統(tǒng)的選擇方式，它不按行政意圖行事，而是受出資者和法人企業(yè)的委托直接掌握法人財(cái)產(chǎn)的營運(yùn)，是一種競爭的體系，也是一種制度創(chuàng)新。要改革現(xiàn)行的干部管理制度，根據(jù)“賽馬而非相馬”的市場機(jī)制和管理者的經(jīng)營業(yè)績選拔聘用經(jīng)理人，企業(yè)經(jīng)理委任或任命制轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鰹橐劳械钠跫s合同制，職務(wù)的變遷由主管部門決定轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌龈偁幎▕Z。在選拔范圍上，應(yīng)不受身份、職業(yè)、地域、所有制性質(zhì)等的限制，廣開才路。加快培育企業(yè)經(jīng)理市場，充分發(fā)揮經(jīng)理人才評價推薦中心的作用，發(fā)揮市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，推進(jìn)經(jīng)理人才的職業(yè)化進(jìn)程。

建立嚴(yán)格科學(xué)的評價選擇機(jī)制，可從建立評價標(biāo)準(zhǔn)入手。筆者以為，對國企現(xiàn)狀而言，建立科學(xué)的經(jīng)理評價標(biāo)準(zhǔn)，能進(jìn)一步引入市場競爭機(jī)制和現(xiàn)代化人事管理的規(guī)則和手段，更好地對企業(yè)經(jīng)營者才能市場化而進(jìn)行合理有效的監(jiān)督，是制度的創(chuàng)新。首先，它改變了過去政企不分的考核辦法，通過研究建立科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，可規(guī)范企業(yè)經(jīng)理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，革除過去政府任命經(jīng)理的方式；其次，標(biāo)準(zhǔn)的任用，改變了過去由少數(shù)人選人用人的做法，按照公平、公開、公正的原則，向企業(yè)遴選推薦符合條件的經(jīng)理人才，有利于規(guī)范企業(yè)的用人程序，克服和糾正用人問題上的不正之風(fēng)；第三，科學(xué)的、客觀的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，能把握住人才素質(zhì)關(guān)，可使企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度。

有了對經(jīng)理人才的評價選擇，就要給他們充分施展才干的天地。經(jīng)理人才有什么樣的職權(quán)，就應(yīng)負(fù)多大的責(zé)任，享受相應(yīng)的待遇，這是影響經(jīng)理才能發(fā)揮的重要因素，缺一不可。而國有企業(yè)普遍忽視了這些問題，從而造成了經(jīng)理人才積極性不高的狀況。所以要明確經(jīng)理人才的職權(quán)，使之在法人治理結(jié)構(gòu)中能順利進(jìn)入自己的角色，按照企業(yè)的章程，對企業(yè)財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營擁有企業(yè)全過程的管理權(quán)、控制權(quán)，明確他們的職權(quán)范圍。

建立新型的收入分配機(jī)制

對經(jīng)理人才的行為進(jìn)行激勵必須適應(yīng)其需要和利益，不能壓制其對個人利益的追求，而是要引導(dǎo)這種追求產(chǎn)生有益于社會的效果。正如哈耶克所說：“真正的問題不在于人類是否由自私的動機(jī)所左右”，而在于“要找到一套制度，從而使人們能夠根據(jù)自己的選擇和決定其普通行為的動機(jī)，盡可能地為滿足所有他人的需要貢獻(xiàn)力量。”

由于經(jīng)理人才處于企業(yè)經(jīng)營管理中的特殊關(guān)鍵地位，承認(rèn)其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，就是對這種特殊稀缺資源本身價值的承認(rèn)。同時，只有承認(rèn)經(jīng)理階層的經(jīng)濟(jì)利益，才能導(dǎo)入優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，通過強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)意識，不斷提高經(jīng)理階層自身素質(zhì)，使其在努力追求個人收入的同時也自覺地完成企業(yè)利潤最大化目標(biāo)。

經(jīng)理人的薪酬集中體現(xiàn)了經(jīng)理階層的經(jīng)濟(jì)利益。當(dāng)前，國企經(jīng)理人的薪酬缺乏有效管理，存在自己給自己定薪酬、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等弊端。薪酬管理作為體現(xiàn)出資人意圖的一種有效制約手段，應(yīng)由出資人統(tǒng)管起來。出資人要積極探索期權(quán)、年薪制以及MBO（管理層收購）等多種分配制度，以建立起新型的企業(yè)經(jīng)理收入分配機(jī)制，使其體現(xiàn)和貫徹經(jīng)理階層在經(jīng)營管理中的風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任性和激勵性特征。這種機(jī)制，一定要區(qū)別在壟斷和競爭兩種不同行業(yè)任職的情況，考慮經(jīng)理人在資產(chǎn)運(yùn)營中的市場風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)經(jīng)營狀況好的情況下，可以得到較高的個人收入，一旦經(jīng)營失敗，就要責(zé)無旁貸地承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，堅(jiān)決革除“負(fù)盈不負(fù)虧”的惡習(xí)；要考慮體現(xiàn)經(jīng)理人所擔(dān)負(fù)的企業(yè)全面建設(shè)、長遠(yuǎn)發(fā)展、整體利益最大的義務(wù)和責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)利益上肯定經(jīng)理的特殊價值和特殊貢獻(xiàn)，使得經(jīng)理人既要顧慮企業(yè)眼前的盈利水平和利潤規(guī)模，又要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的資產(chǎn)保值增值、發(fā)展后勁、市場競爭能力等；要充分體現(xiàn)經(jīng)理人在企業(yè)中的特殊地位和核心作用，將經(jīng)理的個人收益與其所推動的資產(chǎn)規(guī)模掛鉤，以成果與收益連動關(guān)系相激勵，達(dá)到運(yùn)營資產(chǎn)數(shù)量越大、擔(dān)負(fù)的市場風(fēng)險(xiǎn)及相關(guān)責(zé)任就越大，經(jīng)營成果越多、個人收益才能越多的目的。endprint

總之，經(jīng)理人才承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越大、肩負(fù)的責(zé)任越重、所做的貢獻(xiàn)越多，則其收入也應(yīng)越高。如果既有的分配機(jī)制無視經(jīng)理人才的物質(zhì)利益，不能使其獲得與之相稱的合理報(bào)酬，那就會嚴(yán)重挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，甚至?xí)碳ひ恍┤死梅且?guī)范化的手段或渠道來獲取各種有形和無形的收入，如大吃大喝、利用公款進(jìn)行揮霍性消費(fèi)，甚至利用非法手段侵蝕企業(yè)利潤或財(cái)產(chǎn)。必須通過相應(yīng)的機(jī)制建設(shè)，將經(jīng)理階層的收入分配納入規(guī)范化軌道，包括對經(jīng)理階層收入標(biāo)準(zhǔn)的確定、經(jīng)營狀況及成果的考核，個人收入兌現(xiàn)等法制化、科學(xué)化的管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理個人收入的公平、公正、合理、合法。只有這樣，才能真正調(diào)動企業(yè)經(jīng)理的積極性，才能穩(wěn)定和吸收更多的經(jīng)理向國有企業(yè)聚集靠攏，才能搞好國有經(jīng)濟(jì)。也只有用制度來保護(hù)企業(yè)經(jīng)理，才是開發(fā)經(jīng)理人才資源更為有效的手段。

建立良好的監(jiān)督約束機(jī)制

對經(jīng)理放權(quán)與對其進(jìn)行監(jiān)督約束是一個統(tǒng)一的不可分離的過程，沒有監(jiān)督和約束的權(quán)力必然走向腐敗。在經(jīng)理人才的成長機(jī)制中，激勵和監(jiān)督約束機(jī)制是相輔相成、不可或缺的兩方面。目前我國應(yīng)該花大力氣加快建立出資人監(jiān)督約束機(jī)制和市場監(jiān)督約束機(jī)制。

國有企業(yè)之所以出現(xiàn)大量的“內(nèi)部人控制”導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失的問題，根本原因就在于國有企業(yè)所有者不到位，同時又不受市場的約束。所有者不到位使得國有資產(chǎn)成為“內(nèi)部人”的尋租對象。在這種體制下，對經(jīng)理僅僅是行政提升以及精神獎勵，難以從根本上調(diào)動起其積極性、主動性、創(chuàng)造性。解決這一問題的根本出路在于進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新，使所有者確實(shí)到位，真正行使出資人監(jiān)督職能。要整合國企監(jiān)督體系，徹底切斷監(jiān)督人與經(jīng)理人的任何經(jīng)濟(jì)利益，強(qiáng)化監(jiān)督責(zé)任，監(jiān)督不力者要負(fù)連帶賠償責(zé)任；實(shí)行企務(wù)公開制度，增強(qiáng)透明度；建立企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度，實(shí)行企業(yè)經(jīng)理任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)；建立經(jīng)營責(zé)任終身追償制度，對于給企業(yè)造成經(jīng)營性虧損的，不能因退休或轉(zhuǎn)換工作就不承擔(dān)責(zé)任，如果觸犯法律，更應(yīng)追查到底；建立選擇國有企業(yè)經(jīng)理人員責(zé)任制度，對由于經(jīng)理選擇不當(dāng)造成國有資產(chǎn)流失、企業(yè)破產(chǎn)的，要追究直接領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)決策者政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，后果嚴(yán)重的要追究法律責(zé)任。

加強(qiáng)市場監(jiān)督約束。法馬（1980）和霍姆斯特龍（1982）認(rèn)為，經(jīng)理市場的競爭能對經(jīng)理施加有效的壓力。如果一個經(jīng)理不能使企業(yè)贏利，甚至搞得一塌糊涂，債務(wù)累累，那么他的個人資本就會在經(jīng)理市場上自動貶值，他就會面臨被辭退的危險(xiǎn)，甚至從此斷送作為一個經(jīng)理的職業(yè)生涯，這是比任何一種單純的物質(zhì)懲罰更為嚴(yán)厲的懲罰。因此，從動態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀點(diǎn)來看，即使不考慮直接報(bào)酬對經(jīng)理的激勵作用和其他監(jiān)督的約束作用，經(jīng)理也會從長遠(yuǎn)利益考慮為了給市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。

重塑適合經(jīng)理人才成長的培養(yǎng)機(jī)制

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機(jī)制，首先要從中國MBA教育改革入手。要建立中國案例教學(xué)庫，“案例教育”是MBA開山始祖哈佛商學(xué)院的法寶，“最鮮活、最實(shí)用的案例教學(xué)”也通常被當(dāng)作MBA教育的不二法名，經(jīng)理人才的培養(yǎng)要大力重視案例教學(xué)；要改變“滿堂灌”的教學(xué)方法，采用討論式教學(xué)，重視與學(xué)生的交流，鼓勵學(xué)生課堂提問、質(zhì)疑或發(fā)表評論；要重視職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神的磨練，注重中國企業(yè)運(yùn)行的潛在規(guī)則，要從全球大公司的職業(yè)經(jīng)理人那里借鑒方向性的思維模式，把自己已經(jīng)根深蒂固的、本土的、本國市場的價值體系和行為方式，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蜻m應(yīng)全球化經(jīng)營的、全球市場的價值體系和行為方式。

經(jīng)理人才的培養(yǎng)機(jī)制，更要注重在整個社會塑造尊重經(jīng)理人才的氛圍。要重視經(jīng)理人的自我成就感和榮譽(yù)感等高層次需要，要對經(jīng)理揚(yáng)其聲，彰其功，把他們獨(dú)特的經(jīng)營思想、高超的經(jīng)營藝術(shù)、優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績、以及良好的品德等介紹給社會，樹立其良好的形象和崇高的社會地位，要在社會上形成爭做職業(yè)經(jīng)理的良好時尚，正如松下幸之助所說的，“我們把一流人才留下來經(jīng)商，讓二流人才到政界去發(fā)展”。只有在全社會范圍內(nèi)形成一種“學(xué)而優(yōu)則企”而非“學(xué)而優(yōu)則仕”的氛圍，經(jīng)理群體才會不斷壯大。endprint