淺談國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

郭小明

摘要：傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理存在著許多問題，現(xiàn)代企業(yè)管理是以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，但二者卻有諸多不同。本文分析了企業(yè)人事管理中存在的問題，并對企業(yè)從人事管理向人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變提出對策性建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強(qiáng)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國有企業(yè)急需解決的一個問題。

一、國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程當(dāng)中具有至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)階段，雖然許多企業(yè)已經(jīng)意識到了人事管理轉(zhuǎn)變的重要性，但是由于長期受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和束縛，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理模式?jīng)]有與社會人力資源管理理論的發(fā)展相適應(yīng)。在這樣一個背景下，雖然很多國有企業(yè)的人事管理工作在一定程度上已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變成人力資源的管理，例如設(shè)立人力資源管理部門、引進(jìn)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，但究其本質(zhì)，國有企業(yè)的人事管理模式依然與計劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式?jīng)]有很大差別，人事部門基本職能一般就是制定工資分配方案以及管理人員調(diào)配和人員晉升等。面對當(dāng)前多變的市場經(jīng)濟(jì)體制，這種管理方式是存在缺陷的，它既沒有相關(guān)激勵措施也沒用有力的培訓(xùn)機(jī)制，因此這大大降低了現(xiàn)代國有企業(yè)的競爭力。

二、國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題

（一）管理意識薄弱

很多的國有企業(yè)中經(jīng)營管理這對于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設(shè)立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義，在管理者的意識中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調(diào)動和晉升，沒有意識到人才才是企業(yè)發(fā)展的根本，只有具有了高素質(zhì)的人才才能提高企業(yè)在市場中的競爭力，對于人才梯隊的建設(shè)培養(yǎng)只停留在表面，沒有形成系統(tǒng)的人才管理體系。

（二）人事管理體制不健全

（1）選人機(jī)制不合理

許多國有企業(yè)在用人方面經(jīng)常出現(xiàn)用人唯親的現(xiàn)象，也就是我們通常所說的關(guān)系戶。正規(guī)的企業(yè)招聘本應(yīng)遵循知識支配和智力支配模式，選擇最符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，但是在國有企業(yè)當(dāng)中往往會受到不正常因素的干擾，導(dǎo)致選人出現(xiàn)不公正，或者是對員工評價不公平。此外，另一個體現(xiàn)不合理的就是國有企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)人員學(xué)歷的重要性，即使原本只需要大專文憑就可以勝任的工作卻非要招聘研究生來擔(dān)任，導(dǎo)致社會人力資源浪費。

（2）培訓(xùn)體系不完善

隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，人員的科學(xué)文化素養(yǎng)都得到了大幅度的提高，企業(yè)員工的自我提升意識也日漸強(qiáng)烈，人力資源培訓(xùn)業(yè)逐漸成為當(dāng)前企業(yè)工作當(dāng)中的重點。假若一個企業(yè)具有較好的培訓(xùn)機(jī)制，則會給企業(yè)員工造就更多的成長空間，這些都將提高員工的工作積極性。但是，值得注意的是，當(dāng)前國有企業(yè)的人事管理當(dāng)中是很難看到真正的培訓(xùn)的，即使存在一些，也只流于形式，沒有達(dá)到質(zhì)量要求。

三、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

（一）培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識

人才的競爭是市場經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營者的人事管理意識，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認(rèn)真落實人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

（二）建立健全人才競爭機(jī)制

國有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過對外招聘的方式進(jìn)行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強(qiáng)對人才的引進(jìn)，通過建立健全人才競爭機(jī)制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動人才。通過建立健全人才競爭機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國有企業(yè)快速發(fā)展。

（三）建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制

建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng)新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。

在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，通過市場機(jī)制對人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)

略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

（四）建立科學(xué)的人力資源績效考核評價體系

當(dāng)前，國有企業(yè)中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實現(xiàn)績效考核對員工的激勵作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評定標(biāo)準(zhǔn)，在考評指標(biāo)的設(shè)計中，目標(biāo)管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個人行為，提高企業(yè)效益。

結(jié)束語：在我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陽曉楓. 國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J]. 企業(yè)改革與管理，2015，22（17）：67.

[2]郭楠. 建立健全國有企業(yè)人事管理制度的探析[J]. 東方企業(yè)文化，2014，26（06）：167.