淺談我國制造業(yè)科技企業(yè)的人才流失問題

許卓

摘 要 我國制造業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，但近年來，許多新興行業(yè)的迅速崛起，再加上傳統(tǒng)行業(yè)經(jīng)濟(jì)下滑，使得不少制造企業(yè)進(jìn)入了低潮，人才流失嚴(yán)重。人才是科技企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)要想擁有較強(qiáng)的核心競爭力、能夠在市場中脫穎而出，關(guān)鍵取決于是否能擁有足夠的核心技術(shù)人才。本文從人才流失的負(fù)面影響，引出了如何對人才流失采取防范策略，從而解決企業(yè)人才流失問題，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 制造業(yè) 人才流失 應(yīng)對策略

一、引言

制造業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主體，制造科技企業(yè)也是我國的支柱企業(yè)。我國正值制造大國向制造強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，勞動力需求大量增加，特別是對具備知識、掌握高新技術(shù)的人才，成為企業(yè)來之不易的資源。隨著改革開放的深化，人才不再受體質(zhì)的束縛，特別是年輕的80、90后的新鮮血液，傳統(tǒng)的管理模式已不再適用。而傳統(tǒng)的制造行業(yè)，似乎對新一代的吸引力也在逐漸削弱。因此，解決和防范人才流失是這類企業(yè)亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。

二、制造業(yè)人才流失現(xiàn)狀概述

改革開放后，制造業(yè)某些領(lǐng)域已達(dá)到世界先進(jìn)水平，正逐漸走向世界制造強(qiáng)國行列。但不可否認(rèn)我國制造業(yè)還存在諸多問題，例如資源配置問題，高科技領(lǐng)域的技術(shù)水平問題，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)問題等。關(guān)鍵技術(shù)和核心技術(shù)的不足，使得我們不得不大量依賴進(jìn)口，中國制造業(yè)也不得不轉(zhuǎn)型升級。轉(zhuǎn)型升級過程中，中高端科技型企業(yè)迎來了發(fā)展的契機(jī)，中高端制造業(yè)在產(chǎn)值結(jié)構(gòu)中占比增加，致使中高端技術(shù)人才、管理人才和高技能人才的需求量猛增。這就使得高新技術(shù)人才的市場選擇空間加大，機(jī)會增多，引發(fā)制造業(yè)的人才流動現(xiàn)象。

三、人才流失的負(fù)面影響

企業(yè)的人員流動是企業(yè)的正?，F(xiàn)象，但過量的人才流失必然會給企業(yè)帶來多方面的負(fù)面影響。

（一）增加企業(yè)成本

人才流失的負(fù)面最為直接就是企業(yè)的成本增加。企業(yè)的選人用人留人都需要花費(fèi)大量時(shí)間和成本，企業(yè)的人才流失，不僅使過去的招聘成本均付之東流，同時(shí)還會產(chǎn)生新的招聘費(fèi)用，增加企業(yè)的招聘成本。

企業(yè)在新員工入職后均需要對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。在制造業(yè)科技企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例較高，但對于專業(yè)技術(shù)人員，崗前技術(shù)培訓(xùn)需持續(xù)較長一段時(shí)間。由于技術(shù)人員的現(xiàn)場調(diào)試工作居多，因此新員工必須由老員工帶領(lǐng)深入到客戶現(xiàn)場進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，由此產(chǎn)生的差旅費(fèi)用也無疑會使企業(yè)培訓(xùn)期間的成本支出增加。

（二）流失客戶資源

對制造科技企業(yè)來說，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員是工程項(xiàng)目的主要執(zhí)行者，調(diào)試人員的替換常常會引起客戶的不滿意情緒濃重，客戶的口碑直接影響著企業(yè)的聲譽(yù)和市場競爭力，嚴(yán)重的不滿情緒甚至?xí)苯訉?dǎo)致客戶資源的丟失，給企業(yè)造成了不良的社會影響。此外，部分崗位的人員流失會直接帶走部分客戶資源，如企業(yè)的市場人員、高級核心技術(shù)人員等。因制造科技企業(yè)在工程項(xiàng)目上通常為長期合作，客戶與之建立起的信任和默契，是并非另一位員工所能輕松代替的，有些客戶將會依賴這份私人交情，跟隨著他們流向其他單位，甚至是競爭企業(yè)。

（三）削弱在職員工的積極性

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，員工之間長期的相處合作會建立深厚的感情，若其中熟悉的成員流失，難免會對團(tuán)隊(duì)中其他成員的工作積極性產(chǎn)生消極影響，特別是核心人員的流失，會削弱團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力，對其他成員產(chǎn)生負(fù)面影響?？傆幸恍┤藭?yàn)樯磉叺耐码x開讓自己也產(chǎn)生了離職的念頭，在職員工常會人心思變，躍躍欲試，其工作熱情和積極性收到了不良沖擊，甚至導(dǎo)致離職行為，即“多米諾骨牌效應(yīng)”產(chǎn)生。

（四）降低企業(yè)的核心競爭力

掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)機(jī)密的核心技術(shù)人才，掌握營銷策略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場機(jī)密和管理機(jī)密的中高級管理人才、市場營銷人才，他們的流失不僅僅來源于表面上的人才流失，更大的危害在于將企業(yè)賴以生存的核心轉(zhuǎn)移到競爭對手企業(yè)的手中，削弱自身企業(yè)的同時(shí)壯大同行企業(yè)。這將是科技企業(yè)的重大損失，且這些損失會在未來長期給企業(yè)帶來威脅和挑戰(zhàn)。

四、制造業(yè)科技企業(yè)人才流失的防范對策

（一）提升技能人才的招聘質(zhì)量

技能人才是制造業(yè)科技企業(yè)的重要組成部分，相比專業(yè)技術(shù)人才來看，技能人才的招聘常常被企業(yè)所忽視。因此，增加專業(yè)技能測試是針對技能人才所設(shè)計(jì)的直觀準(zhǔn)確的測試方式。制造業(yè)科技企業(yè)需充分利用企業(yè)自身優(yōu)勢，將企業(yè)中的部分小型常用操作設(shè)備作為技能檢測工具，要求應(yīng)聘者上崗操作，讓業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的技術(shù)水平進(jìn)行更準(zhǔn)確、更直觀地檢驗(yàn)，也使應(yīng)聘者對實(shí)際工作進(jìn)行充分了解，從而提高人崗匹配度，減少人才流失。

（二）優(yōu)化專業(yè)人才的人員結(jié)構(gòu)

在制造業(yè)科技企業(yè)中，大多崗位的技術(shù)水平是隨著經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷提高的，因此，在企業(yè)中常會出現(xiàn)資歷較深的員工占比較高，這就嚴(yán)重影響了年輕技術(shù)人員在項(xiàng)目中的參與程度，擠壓其專業(yè)技能的鍛煉成長機(jī)會，也壓縮了新生代的升職空間，從而引發(fā)流失。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)真正參與到人員招聘錄用的環(huán)節(jié)中來，人力資源部要根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)情況、人才結(jié)構(gòu)等因素，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)要求進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的宏觀判斷，從而對用人部門招聘申請的必要性和合理性進(jìn)行審批，對錄用環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，從而逐漸優(yōu)化用人部門的人才結(jié)構(gòu)。

（三）執(zhí)行績效導(dǎo)向的寬帶薪酬

薪酬是員工因給企業(yè)付出勞動而獲得的多種形式的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)的是企業(yè)與員工之間的一種平等交換關(guān)系，是直接反映人才價(jià)值的指標(biāo)，也是人在社會中社會地位的象征。因此，對于其工作無法量化的技術(shù)人才較多的科技企業(yè)，其薪酬執(zhí)行一崗多薪、績效為導(dǎo)向的寬帶薪酬，拉大同一工資級別的薪酬差距，使得有能力、能做出突出業(yè)績的人才，無論在什么位置都能得到應(yīng)有的報(bào)酬，提高人才滿意度，增強(qiáng)員工對企業(yè)薪酬的公平性認(rèn)識，降低人才流失。

（四）實(shí)行“雙重晉升制”

制造業(yè)科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜，有管理人才，有鉆研于技術(shù)研發(fā)的科技類專業(yè)技術(shù)人才，有市場營銷人才，也有具備技術(shù)特長的技能人才。然而單一的晉升通道使一些專注于技術(shù)或是在管理方面缺乏興趣但在技術(shù)方面卻能做出突出貢獻(xiàn)的人才，顯得晉升通道狹窄，甚至缺乏發(fā)展機(jī)會。看不到發(fā)展前景，是直接導(dǎo)致人才流失的原因之一。因此，考慮各類人才的發(fā)展?jié)撃?，兼顧技術(shù)與管理雙方面才能，實(shí)行“雙重晉升制”發(fā)展通道，為有管理潛質(zhì)的人才提供了發(fā)揮其管理能力的平臺，同時(shí)，對于專注于技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才，技術(shù)崗位等級的授予顯現(xiàn)出他們在某一專業(yè)領(lǐng)域的專家地位，也讓員工感受到企業(yè)對其業(yè)績的肯定，從而為人才的職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的平臺和空間。

五、結(jié)語

知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才作為第一資源是其中唯一能動的要素。面對愈加激烈的市場競爭，企業(yè)是否具備核心競爭力，關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有核心的人才。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃釉诖龠M(jìn)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位，但嚴(yán)重的人才流失勢必會產(chǎn)生許多負(fù)面影響。制造業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該站在人才自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值共同實(shí)現(xiàn)的角度，適時(shí)地完善企業(yè)人力資源管理方式，從各個(gè)角度提出有效的應(yīng)對策略，才能提升人才的穩(wěn)定性，保證企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為北京機(jī)械工業(yè)自動化研究所）

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