淺析在公務員考錄中人才測評的應用

袁嘉辰

摘 要 公務員考錄制度是我國政府公共部門選拔人才干部的重要舉措。我國政府從20世紀90年代不斷向西方借鑒先進的人才考錄制度和方法從而逐漸建立起以筆試和面試相結合的選拔框架，但是結構并不完善。直至2001年才采用心理測驗的方法作為公務員考錄的參考標準之一。本文淺層次地分析論述了人才測評在我國現(xiàn)代公共部門人力資源管理特別是政府公務員考錄中的應用，描述部分現(xiàn)狀以及對其實際使用過程中存在的問題及產(chǎn)生原因進行探究，并提出了相關的對策，并在一定程度分析了我國公務員人才測評的發(fā)展趨勢及前景。

關鍵詞 人力資源管理 人才測評 公務員考錄

一、人才測評概述

人才測評在我國起步較晚，發(fā)展的速度以及發(fā)展的空間更是有待探尋和研究。相比較于西方歐美等國外的人才測評行業(yè)的發(fā)展，我們首先必須從一開始就要了解認識什么是人才測評。

通常說的人才測評是運用心理學的基本原理， 結合測量學、社會學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學等相關學科的研究成果，采用科學和標準化的測評程序， 對人的能力水平、能力傾向、專業(yè)知識、個性特征、工作技能、發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)道德等多方面特征進行測評的過程。通過對人的各方面素質(zhì)的系統(tǒng)性評價，為管理人員提供有效的人力資源信息，并且也是企業(yè)評價員工價值、選擇合適管理手段的重要基礎，能為人力資源的開發(fā)、管理與配置提供重要的參考依據(jù)。

二、公務員考錄中的人才測評應用

人才測評經(jīng)過一個長時間的歷練與應用，已經(jīng)成為一門較成熟的科學，其測評方法和測評技術也日臻完善，這是整個世界下人才測評的發(fā)展趨勢。目前，在我國公務員考錄中運用人才測評技術測評方法主要有筆試、面試、心理測驗等。

第一，筆試。通過筆試，考官可以客觀的評價考生在基礎理論和專業(yè)知識等方面的能力水平，應用效度較高，是進行人員選拔的重要篩選工具。

在我國現(xiàn)行的選拔領導干部的考試大綱中，筆試部分被分為兩個部分，第一部分為公共科目考試，其內(nèi)容包括宏觀政治、經(jīng)濟、歷史文化、法律、科學技術應用、公文寫作等方面，考題表現(xiàn)形式為《行政職業(yè)能力測驗》，主要考察應試者對領導干部基本公務知識理論和處理事件方法的掌握情況。第二部分則為專業(yè)科目，針對相應選拔職位而進行的專業(yè)知識與能力的考核?？碱}表現(xiàn)形式為《申論》。

第二，面試。在公務員考試筆試成績合格后的應試者會進行第二輪的測試，就是面試的環(huán)節(jié)。

主考官通過面試考題，了解考生在計劃組織、人際交往、說話技巧等方面的認知溝通能力，一般公務員面試過程遵循結構化面試流程，即報道抽簽→候考→進入考場→答題→退場→公布成績→面試結束。面試的優(yōu)點是簡便易行、投入少、針對性強， 獲取的信息豐富， 但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結果不夠深入等弱點。它是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式?？脊贂鶕?jù)不同的需求對應試者進行測試，以考試他們的個人風格和領導干部素質(zhì)。

第三，心理測驗。心理測驗可以說是一項值得關注的人才測評技術，它在我國公務員考錄中扮演著新興的角色。

心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，或者創(chuàng)造一定的情境條件，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化的一種科學手段。

三、公務員考錄中在應用人才測評上存在的問題

第一，人才測評技術理論研究不深，應用技術淺薄。自20世紀90年代，我國學習借鑒外國進行人才測評技術應用，但只是單純地使用現(xiàn)有的西方人才測評實踐成果，盲目地認為他國之物皆是至上完好的東西，沒有結合我國實際情況進行合理規(guī)范。例如，像一般的人才測評軟件只是將其進行簡單漢化就投入到市場應用，卻忽略了中國人自身的心理素質(zhì)特點，即使國人認真地參加并投入了測評之中，最后的考評邏輯和方法依然是采用了西方的應用方法，其測評的準確性也就下降了。“套用照搬”嚴重影響了測評工作的實施。對于應用技術的研究沒有很好的重視，其結果不可謂良好。

第二，測評方法單一，測試內(nèi)容不完備。在我國公務員錄用考試的方法中，最主要的是筆試和面試。單在其測試方法上均有缺陷，在筆試中，部分存在重視公共科目測試而忽略專業(yè)向科目考核的情況。不少考生尤其是應屆大學畢業(yè)生往往可能在公共基礎知識的掌握上會優(yōu)于他人，并且會有不錯的公共科目考試成績，但是其在專業(yè)技能的掌握和專業(yè)能力的應用上卻捉襟見肘，在遇到需要專業(yè)技能的情況下無所適從，成了“高分低能”之輩。在面試中，也存在一些測評內(nèi)容和方法上的問題。面試是考核個人綜合能力的重要環(huán)節(jié)，但往往會在人員崗位勝任能力的上不能拿捏得當，忽視了考生對待職位的個人態(tài)度，職業(yè)道德及價值觀的考慮。再加上在考試題目設計上的難易度不一，面試內(nèi)容主觀性太強，不規(guī)范不科學，讓考生水平無法正常發(fā)揮，測量失準，信度降低。

第三，測評太過依賴經(jīng)驗，專業(yè)人才匱乏。人才測評是人力資源管理中的一門綜合性非常強的一門學科，它包含統(tǒng)計學，社會學，行為科學，管理學等學科知識體系，尤其是心理科學的應用。在我國，不論是在公共部門公務員考試錄用還是企業(yè)人才招聘選拔中，也或多或少的會有一些人才測評專家參與其中。但可能其整體學術素質(zhì)多偏重于理論上，很多測評工具使用混亂，沒有針對性，從而導致了測評結果偏差大，測評結果不理想。所以人事部門和選拔領導和干部的考官往往會將測評點放在自己的工作偏好和以往的經(jīng)驗上，對于社會需求和崗位需要方面認知不夠。

四、公務員考錄中人才測評技術運用的改善策略

公共部門公務員考錄中如何發(fā)揮出現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)勢，就要完善自身人力資源測評體系，對于部分公共部門在應用人力資源測評上所存在的問題，提出了以下幾點完善測評應對策略：

第一，加強人才測評理論研究，實現(xiàn)技術應用“本土化”。當今世界信息知識四通八達，借助現(xiàn)代科技設備我們可以很容易的接觸到西方先進的人才測評專業(yè)知識。西方發(fā)達國家在公務員任免和錄用上有非常成熟的發(fā)展，必須加強溝通和交流，學習有用的專業(yè)理論和知識，各方理論學派通力合作，集中力量突破難關。與此同時，必須取其精華去其糟粕，根據(jù)我國實際情況和特色，建立具有針對性科學規(guī)范化的本土人才測評理論研究體系。

第二，選擇合適的測評方法，完善測評內(nèi)容。公務員人才考錄過程中，在筆試部分應該綜合測試公共基礎和專業(yè)知識，按照各崗位對待專業(yè)技能運用的強度，在內(nèi)容考核比重上加以重新考慮。應以“人崗匹配”為導向，從工作實際出發(fā)制定出科學的測評體系與標準，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的測評群體設計出差異化的測評指標，并確定每種指標在不同對象的權重等事項，著重考核考生對于公務員崗位的勝任能力。

五、結語

在我國的公務員考錄過程中，在不足中改革筆試內(nèi)容結構和完善豐富面試中的方法選擇和形式的同時，應該廣開思路，從貫徹人崗匹配的原則出發(fā)，對應試者增加相應的心理測驗，應用現(xiàn)代人才測評技術來更好更有針對性的選拔錄用相關公共部門及事業(yè)單位從業(yè)人員。

綜上所述，人才測評在現(xiàn)在乃至將來，必定會給我們的公共部門乃至市場上各企業(yè)單位帶來相當可觀的社會效益以及經(jīng)濟效益，在社會進步與企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其不可替代的作用。

（作者單位為澳門科技大學商學院）

參考文獻

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