績效管理系統(tǒng)問題剖析

陳秋康

[摘要]隨著企業(yè)外部競爭壓力的不斷加劇，越來越多的企業(yè)為了提升競爭力，都先后引入并建立了績效管理系統(tǒng)，實施績效管理。文章以A公司為例，通過剖析A公司在實施績效管理的過程中所暴露出的問題，歸納總結(jié)了導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)問題的因素及癥結(jié)，并分析問題產(chǎn)生的原因，提出應(yīng)對策略。

[關(guān)鍵詞]績效管理系統(tǒng)；問題；原因；應(yīng)對策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201717223

快速變化的市場環(huán)境、日益激烈的競爭壓力、投資者的回報要求等，這一切都迫使企業(yè)越來越關(guān)注績效，于是引入并建立績效管理系統(tǒng)，實施績效管理，成為許多企業(yè)的必然選擇。然而，績效管理系統(tǒng)問題的層出不窮，卻困擾著企業(yè)的HR人員和管理者，如雞肋一樣，難以取舍。

1績效管理系統(tǒng)及A公司情況介紹

11績效管理和績效管理系統(tǒng)

“績效管理”和“績效管理系統(tǒng)”看似差不多，卻是兩個完全不同的概念。績效管理是指企業(yè)通過科學(xué)方法來監(jiān)測、分析和考核評估員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績及綜合素質(zhì)（能力），以此充分調(diào)動員工的積極性、主動性還有創(chuàng)造性，實現(xiàn)改善員工行為、提高員工素質(zhì)、挖掘員工潛力的目的。而績效管理系統(tǒng)則是聯(lián)系企業(yè)各種管理系統(tǒng)的紐帶，透過績效管理系統(tǒng)，可以驗證各管理系統(tǒng)的運作效果。它以組織的工作流程、工作分析、組織結(jié)構(gòu)等為基礎(chǔ)。換而言之，績效管理系統(tǒng)不是空中樓閣，如果績效管理系統(tǒng)沒有良好的基礎(chǔ)作為支撐，那么就難以收到預(yù)期的效果。

12A公司相關(guān)情況介紹

A公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，由于所屬行業(yè)及所生產(chǎn)的產(chǎn)品在目前市場上具有一定優(yōu)勢，所以自公司成立以來，其經(jīng)營業(yè)績一直保持著良好態(tài)勢。隨著企業(yè)內(nèi)部職工人數(shù)的不斷增多和業(yè)務(wù)量的增加，加上外部競爭壓力的不斷增強，公司高層領(lǐng)導(dǎo)漸漸意識到了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。2012年以前，A公司沒有實施過績效管理，2012年，A公司決定從小范圍內(nèi)開始試點，進(jìn)行績效管理，并要求行政人事部創(chuàng)建相關(guān)績效管理系統(tǒng)。

2A公司績效管理系統(tǒng)問題

21A公司績效管理系統(tǒng)存在的問題

A公司實施績效管理三年來，并沒有收到預(yù)期的效果，反而在績效管理實施過程中收獲了一系列的問題：一是績效管理成了雞肋，食之無味，棄之可惜；二是績效管理系統(tǒng)相關(guān)配套制度及體系嚴(yán)重缺乏；三是績效管理工作仍未得到管理層重視；四是員工不理解實施績效管理的意義和目的，也不支持績效管理工作；五是HR部門想做好績效管理卻心有余而力不足；六是考核程序不規(guī)范，考核計劃落不到實處等。

22績效管理系統(tǒng)問題對人力資源管理工作和個人發(fā)展的影響

如果公司的績效管理系統(tǒng)出現(xiàn)問題，績效管理工作就很難取得好的成果，這樣一來，不但不利于營造良好的組織氛圍和工作環(huán)境，而且還會給企業(yè)的人力資源管理工作和職工的個人發(fā)展帶來負(fù)面影響。

221對人力資源管理工作的影響

績效管理系統(tǒng)出現(xiàn)的問題對人力資源管理工作的影響表現(xiàn)為：不能很好地為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔?；不能為制定招聘和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)提供參考資料；不能為調(diào)整報酬分配、人事調(diào)整及員工的獎懲提供依據(jù)；不利于在管理者與員工之間建立溝通渠道，以改善相互關(guān)系；不利于提高員工培訓(xùn)的針對性。

222對個人發(fā)展方面的影響

績效管理系統(tǒng)問題對員工個人發(fā)展方面的影響表現(xiàn)為：不利于員工制定自我發(fā)展規(guī)劃；不利于員工加強自我管理；不利于員工進(jìn)行自我激勵；不利于員工發(fā)掘自己的潛在能力。

3導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)問題的因素分析及癥結(jié)所在

31導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)問題的因素影響績效管理系統(tǒng)的因素包括組織內(nèi)部因素和組織外部因素，相對而言，決定企業(yè)績效管理系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵因素就是組織內(nèi)部因素。

311組織外部因素影響組織績效管理系統(tǒng)的外部因素是指企業(yè)所處的宏觀外圍環(huán)境，如地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異、科學(xué)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r、市場結(jié)構(gòu)及其變化等因素。

312組織內(nèi)部因素組織內(nèi)部因素是影響企業(yè)績效管理系統(tǒng)的主要因素，其內(nèi)容包括組織的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化、組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)、管理者的管理風(fēng)格、生產(chǎn)技術(shù)狀況、經(jīng)營模式及管理機制等。

32導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)問題的癥結(jié)所在

321績效管理成了雞肋，食之無味，棄之可惜

到了年底，A公司和許多企業(yè)一樣，開始忙總結(jié)、忙下一年的計劃，然而在各種事務(wù)中，績效管理始終是讓人力資源部感到頭疼的問題。例如：A公司從年初開始對車間的關(guān)鍵崗位員工實行關(guān)鍵崗位目標(biāo)考核，根據(jù)考核方案（本方案針對的考核對象為車間技術(shù)人員，涉及被考核人員近100人），年底是進(jìn)行考核總結(jié)的階段，然而絕大多數(shù)被考核者卻遲遲不上交目標(biāo)考核總結(jié)表，少數(shù)交了目標(biāo)考核總結(jié)表的，也是草草了事，使考核工作無法推進(jìn)。歸結(jié)原因，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

第一，缺乏執(zhí)行力。缺乏執(zhí)行力是中國企業(yè)的通病，因為企業(yè)缺少“較真精神”，所以企業(yè)的績效管理也就遭到流于形式的厄運。在A公司，絕大部分人不關(guān)心，更不重視績效管理工作。作為企業(yè)的負(fù)責(zé)人，也不在會上強調(diào)績效管理的重要性，各部門/車間的負(fù)責(zé)人見老大都不較真，就更不將績效管理當(dāng)回事。長此以往，公司的績效管理文化就越來越淡化了。

第二，考核結(jié)果所帶來的收入向上浮動比率過小。北京某管理咨詢公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)員工可以承受的因考核原因而使總收入的降低幅度在30%以內(nèi)，一旦總收入的降低幅度超過30%，員工會有較大怨恨甚至離職；對于優(yōu)秀者，總收入的上漲幅度也不宜超過50%。然而對于A公司而言，其考核結(jié)果所帶給員工的收入向上浮動比率則過?。ㄆ骄蛔?%），起不到應(yīng)有的激勵作用，以至于員工認(rèn)為搞不搞績效管理對他們的收入都沒有多大影響，從而對績效管理漠不關(guān)心，使企業(yè)失去了員工層面的支持。（在A公司，薪酬依然是激勵基層員工最有效的因素）

322績效管理系統(tǒng)尚待完善

從圖1可以看出，績效管理應(yīng)建立在工作分析之上，即以工作分析為基礎(chǔ)，同時，績效管理的結(jié)果將運用于薪酬體系、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、人員配置等方面。然而A公司實行績效管理三年來，不僅其績效管理系統(tǒng)極不完善，而且在實施績效管理的過程中，操作也很不規(guī)范，隨意性極大，比如：第一，績效管理系統(tǒng)沒有以工作分析為基礎(chǔ)，制訂考核方案時幾乎沒有對被考核崗位進(jìn)行工作分析。第二，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計（績效管理的制度設(shè)計和程序設(shè)計）不健全。不能做到以規(guī)章的形式對績效管理的目的、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，導(dǎo)致績效管理操作起來無章可依。

323管理層不重視績效管理工作

在A公司，高層管理者最關(guān)心的永遠(yuǎn)是銷售和生產(chǎn)，高層管理者對人力資源管理是不夠重視的。對于企業(yè)文化、績效管理、組織氛圍等，則基本還處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的境地。而中層管理者則看臉色行事，如果高層對績效管理催得緊，他們就行動得快，否則，他們就裝著不知道，來個不了了之。

324員工層不理解實施績效管理的意義和目的

在實施績效考核前，大多數(shù)被考核者仍不明白績效管理的意義和結(jié)果是什么，錯誤地認(rèn)為績效考核就是挑毛病，扣獎金，甚至還認(rèn)為是公司在為辭退員工找理由。同時公司的企業(yè)文化和管理水平又沒能對績效管理系統(tǒng)起到很好的引導(dǎo)和支撐作用，于是績效考核從一開始就受到了員工的抵制。

325HR部門想做好績效管理卻心有余而力不足

人力資源部門自從接到高層領(lǐng)導(dǎo)“開展績效管理工作”的任務(wù)后，就開始下功夫推進(jìn)績效管理工作。但是由于其他部門、車間的領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理的認(rèn)識不夠，錯誤地認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部的事情，對績效管理工作采取不支持、不配合、消極應(yīng)付，或是也沒時間為由推托。加上公司的執(zhí)行力不強、人力資源部門人手又不夠（公司2000多名員工，沒有設(shè)立人力資源部，HR人員只有5人，還得兼做部分行政工作），使得HR人員在推行績效管理的過程中顯得力不從心。

326績效考核計劃跟進(jìn)力度不夠

圖2是A公司高層管理者、中層管理者和HR人員在2015年里對績效考核計劃的跟進(jìn)情況，從圖中可以看出：高層管理者關(guān)注績效考核的頻率最低，中層管理者好于高層管理者，更多的是靠HR人員去跟進(jìn)。然而事實證明，如果一個考核方案得不到管理層的支持和關(guān)注，而僅靠HR的力量是很難取得良好效果的。

4應(yīng)對績效管理系統(tǒng)問題的策略

41避開績效管理誤區(qū)，變雞肋為熊掌

411獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視是解決績效管理系統(tǒng)問題的關(guān)鍵

越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到了績效管理的重要性，意識到了績效管理與競爭優(yōu)勢之間的密切關(guān)系，而正確認(rèn)識高層管理者在績效管理中的地位和角色，則關(guān)系到企業(yè)的績效管理是否成功，關(guān)系到企業(yè)是否能在市場競爭中獲得并保持競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)當(dāng)家人的高層領(lǐng)導(dǎo)，其行為和表現(xiàn)決定著企業(yè)的執(zhí)行力和影響力，所以從這個意義上說，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的行為支持是解決績效管理系統(tǒng)問題的最好方式。如果公司的績效管理能夠得到高層領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)不斷的關(guān)注，并給人力資源部的工作予以大力支持，那么A公司的績效管理就會擺脫目前這種食之無味、棄之可惜的尷尬局面。當(dāng)然這也需要高層領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的績效管理方面的基本知識，而不是狹義理解績效管理。

412僅靠HR部門的力量，沒法扛起績效管理這面大旗

在A公司，最少有80%以上的人認(rèn)為“績效管理是人力資源管理部門的事”，這其中還包括高層決策者。之所以產(chǎn)生這種錯誤認(rèn)識，究其原因是與公司的經(jīng)營發(fā)展情況、企業(yè)文化氛圍及員工綜合素質(zhì)有關(guān)。首先，A公司的經(jīng)營發(fā)展情況良好（近年來都在以10%以上的增長速度在逐年增長），在這種情況下，公司將大部分的成績歸功于業(yè)務(wù)人員的不懈努力，于是業(yè)務(wù)人員在公司中收入和地位越來越高，業(yè)務(wù)人員受到公司更多的重視；其次，公司以“和諧、友善”為企業(yè)文化主題，認(rèn)為過分強調(diào)績效管理會破壞原有的和諧氛圍，不利于合作與團(tuán)結(jié)，不利于員工關(guān)系；最后，員工普遍認(rèn)為績效管理是虛無的，不搞績效管理公司不是也發(fā)展得很好嗎？但是他們沒有認(rèn)識到，如果搞好了績效管理，企業(yè)就會發(fā)展得更好。而一搞績效管理，就意味著有被扣獎金的可能性，于是抵觸情緒就會在員工間散發(fā)。有了以上的錯誤認(rèn)識，績效管理工作讓人力資源部門大包大攬的現(xiàn)象也就不足為奇了。

實際上，要想績效管理收到預(yù)期的效果，就一定要全面、正確地認(rèn)識績效管理工作（見圖3）：人力資源部門只是績效管理的組織、協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，同時各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。如何實現(xiàn)這樣的正確認(rèn)識呢？一是從企業(yè)文化建設(shè)入手，不斷加強公司執(zhí)行力的力度；二是對管理者進(jìn)行管理知識，尤其是績效管理相關(guān)知識的培訓(xùn)，提高管理者的能力素質(zhì)和管理水平；三是對他們進(jìn)行思想灌輸，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)使他們改變以往的思維定式，認(rèn)識到管理的重要性。

42完善績效管理系統(tǒng)，開展培訓(xùn)工作

從企業(yè)的全局看，績效管理需要按一定的時間順序有步驟推進(jìn)，其基本工作步驟如圖4所示。結(jié)合企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖可以看出，A公司應(yīng)該對現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)及程序進(jìn)行全面的檢測和評價，從工作崗位分析和績效管理制度設(shè)計、管理信息系統(tǒng)設(shè)計等方面入手，在結(jié)合現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，有針對性地對績效管理人員、管理層及員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工參與度、提升管理者對績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的能力，以建立和完善與公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格和發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。

43消除不利因素，強調(diào)全員參與

431消除“老好人”心態(tài)

企業(yè)文化對績效管理系統(tǒng)的實施和運行起著一種無形的指導(dǎo)和影響作用，而A公司的企業(yè)文化則繼承了我國自古的“不得罪人”的文化沉淀，都做“老好人”，于是在績效考核時參雜情感因素，都不愿意對被考核者進(jìn)行負(fù)面的評價，從而使績效考核失去了對被考核者的正面引導(dǎo)作用。如果不消除這種“不得罪人”的“老好人”心態(tài)，那么績效管理的可信度就會大打折扣。

432強調(diào)全員參與

在Nord Strom公司，將公司中一貫的正金字塔組織結(jié)構(gòu)圖改為倒金字塔組織結(jié)構(gòu)圖，其組織結(jié)構(gòu)并沒有本質(zhì)變化，但卻讓人感受到企業(yè)的理念有了本質(zhì)上的不同——從官僚主義變成了以顧客、員工至上。如果A公司在績效管理過程中，以能像Nord Strom公司的組織結(jié)構(gòu)圖一樣，將員工放到倒金字塔的頂部，那么績效管理的實施就會順暢、有效得多。

433把握好獎罰尺度

實行績效管理的最終目標(biāo)是推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，其考核結(jié)果可運用于：改進(jìn)工作績效、報酬的分配和調(diào)整、職位的變動、員工的選拔和培訓(xùn)效果的評估、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，這其中也包含對員工的正激勵和負(fù)激勵?，F(xiàn)實中，一味地獎賞容易使人只盯住物質(zhì)利益，有的人也未必會把獎賞看成自己上進(jìn)的動力，懲罰和批評都是在于激發(fā)員工的工作積極性，但在實際操作時應(yīng)該把握好獎與罰的“度”，如果把握不好而走極端，就不利于調(diào)動員工的積極性，也不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性。A公司將其考核結(jié)果多用于扣罰獎金或違規(guī)處罰，卻很少用于獎賞，就屬于沒有把握好獎與罰的“度”。

5結(jié)論

績效管理系統(tǒng)作為一個管理平臺，其本身就具有不斷發(fā)展和完善的特性，各企業(yè)只有在充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化、組織氛圍及管理者風(fēng)格的基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析、研究績效管理實施過程中出現(xiàn)的問題，從而有針對性地建立和完善適合企業(yè)的、科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，才能改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)的綜合競爭能力。

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