從磨合期到發(fā)展期的新人入職培訓(xùn)

朱鵬宇

對企業(yè)而言，整個試用期都應(yīng)該作為新人入職培訓(xùn)期，科學(xué)制定培訓(xùn)目標(biāo)，合理安排培訓(xùn)項(xiàng)目，選擇專業(yè)評估方法，打造卓有成效的新人入職培訓(xùn)。

每一個經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者或者HR高管，都有過這樣的經(jīng)歷：剛剛錄用了一個面試表現(xiàn)非常好的員工，對其懷有極大期待，卻發(fā)現(xiàn)新人在入職后可能會出現(xiàn)如下狀況——

天差地別型：熱情很高，但工作表現(xiàn)平平，跟面試時留下的印象相比，差距很大；

水土不服型：工作能力強(qiáng)，卻難以認(rèn)同公司文化和工作風(fēng)格，導(dǎo)致與上下級之間產(chǎn)生矛盾、沖突；

孤芳自賞型：認(rèn)同公司文化，也表現(xiàn)出很強(qiáng)的工作能力，但與團(tuán)隊(duì)氛圍格格不入，難以產(chǎn)生業(yè)績。

事實(shí)上，這三種狀況都可以通過科學(xué)設(shè)計(jì)新人入職培訓(xùn)來解決。

一般來說，企業(yè)都會為職場新人設(shè)定試用期，這是企業(yè)與員工雙向選擇的過程。對企業(yè)而言，整個試用期都應(yīng)該作為新人入職培訓(xùn)期，這樣既能滿足新人了解企業(yè)、發(fā)揮能力的心理需求，又能讓企業(yè)對新人的適應(yīng)性和潛能有充分的檢測，避免轉(zhuǎn)正后因不適崗造成人員流失。

按照三個層級制定培訓(xùn)目標(biāo)

任何培訓(xùn)項(xiàng)目都要投入一定的人力、物力，甚至財(cái)力，這是培訓(xùn)的成本。如果培訓(xùn)目標(biāo)沒有完成，就意味著招聘的新人沒有發(fā)揮出最大的人力資本價值，給企業(yè)造成了浪費(fèi)。

通過近年來對新人培訓(xùn)的觀察和實(shí)踐，我發(fā)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)人崗匹配，新人需要經(jīng)過三個階段——磨合期、適應(yīng)期和發(fā)展期。磨合期是指新人從對公司產(chǎn)品、環(huán)境與文化的陌生到認(rèn)同公司文化、接受制度規(guī)定、熟悉人際環(huán)境的過程；適應(yīng)期是指新人深入了解崗位工作職責(zé)，掌握新的工作技能方法的過程；發(fā)展期是指新人真正在崗位上發(fā)揮才能、貢獻(xiàn)業(yè)績的過程。由此，在新人培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)上，我提出了“磨合期學(xué)文化、適應(yīng)期長本事、發(fā)展期出成績”的設(shè)計(jì)思路。

順應(yīng)這個設(shè)計(jì)思路，制訂培訓(xùn)目標(biāo)時，我們可根據(jù)KSA模型，按照態(tài)度、知識、能力三個層級，從素養(yǎng)、認(rèn)知、技能三個維度設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)和課程，助力新人盡快做出業(yè)績（見圖表1、2）。

職業(yè)素養(yǎng)課程針對的是磨合期的新人培訓(xùn)，主要從企業(yè)文化、制度、職場禮儀等著手；基礎(chǔ)知識意在讓新人學(xué)習(xí)與崗位相關(guān)的各種知識；知識學(xué)習(xí)之后的專業(yè)技能重在實(shí)踐操作。三個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，持續(xù)應(yīng)對新人在三個時期中出現(xiàn)的問題。

項(xiàng)目設(shè)計(jì)：連接“心手腦”

根據(jù)提升新人職業(yè)素養(yǎng)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能三大目標(biāo)，結(jié)合人才發(fā)展的規(guī)律，我們認(rèn)為，新人入職培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)要做到“連心、連手和連腦”。

連心：文化制度導(dǎo)入

新人剛加入公司，首先要解決文化融合問題。該階段目標(biāo)是通過培訓(xùn)企業(yè)文化、公司制度、工作方法等內(nèi)容，找到企業(yè)文化與員工價值觀的契合點(diǎn)，引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，遵守公司制度，讓新人對公司產(chǎn)生熱情和興趣，從而提升工作動力。

此階段可采取集中培訓(xùn)方式，由培訓(xùn)部門統(tǒng)一組織，集中內(nèi)訓(xùn)、授課。培訓(xùn)內(nèi)容往往是通用的標(biāo)準(zhǔn)化課程，如“企業(yè)文化”“公司基本制度”“職場素養(yǎng)”“職場技能”等（見圖表3）。文化制度培訓(xùn)的時間短則3～5天，長則半個月，由企業(yè)根據(jù)各自的需要來確定。我曾接觸過一家日本標(biāo)桿企業(yè)，其文化制度培訓(xùn)長達(dá)20～30天。這也有章可循，按照心理學(xué)的規(guī)律，養(yǎng)成一個新的習(xí)慣往往需要21天的時間。

連手：崗位技能輔導(dǎo)

新人熟悉了公司文化和制度，下一步就要正式開展崗位工作。很多公司的入職培訓(xùn)往往止步于第一階段，之后，培訓(xùn)部門就把新人“甩”給用人部門了。事實(shí)上，新人經(jīng)過短暫的“連心”階段，并不能真正將企業(yè)文化固化成自己的行為。

“連手”階段可采取導(dǎo)師輔導(dǎo)模式，由用人部門負(fù)責(zé)給新人指派導(dǎo)師，簽訂師徒協(xié)議，制訂崗位輔導(dǎo)計(jì)劃，讓新人了解崗位職能職責(zé)、專業(yè)知識等（見圖表4）。導(dǎo)師可以引導(dǎo)新人融入工作崗位，熟悉團(tuán)隊(duì)成員，傳授專業(yè)秘笈，做好思想輔導(dǎo)等。需要注意的是，導(dǎo)師選擇很重要，好的導(dǎo)師不但能讓新人迅速融入團(tuán)隊(duì)，還能激發(fā)新人的潛能，為他們樹立成長標(biāo)桿。

導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)滿足三項(xiàng)條件。一是認(rèn)同公司文化，充滿正能量，屬于業(yè)務(wù)骨干；二是具備一定的新人輔導(dǎo)技巧，耐心踏實(shí)，能夠起到輔導(dǎo)作用；三是善于溝通和解決問題，愿意與培訓(xùn)部門積極合作，及時反饋新人情況。

連腦：業(yè)績實(shí)戰(zhàn)演練

該階段采取行動學(xué)習(xí)的模式，培訓(xùn)部門和用人部門合作，用人部門負(fù)責(zé)為新人安排工作任務(wù)，任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定要符合SMART原則（目標(biāo)具體、可衡量、可達(dá)到、有價值、有時限）。用人部門主管、人力資源主管、新人三方可以簽定責(zé)任狀，明確工作項(xiàng)目指標(biāo)和考核方法，培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施，給新人“壓擔(dān)子”，并將此作為新人轉(zhuǎn)正的依據(jù)。在此過程中，培訓(xùn)部門要與用人部門做好溝通，在新人遇到困難時，及時給予資源支持，本著激發(fā)新人潛能的目的引導(dǎo)其克服難題，達(dá)到組織與個人的雙贏。

每階段選擇專業(yè)評估方法

新人培訓(xùn)基本采用內(nèi)部資源，如內(nèi)訓(xùn)師和內(nèi)部開發(fā)課程，對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入往往并不算高。盡管如此，培訓(xùn)效果評估依然必不可少，因?yàn)闆]有評估就無法有效地檢驗(yàn)成果，更無法針對性改進(jìn)。每一個階段都應(yīng)該選擇專業(yè)評估方法，一方面可以檢驗(yàn)新人的學(xué)習(xí)能力和培訓(xùn)成果，為新人試用期轉(zhuǎn)正評價工作提供依據(jù)，另一方面也能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)組織和課程內(nèi)容方面的改進(jìn)提升點(diǎn)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)過程。我們建議采取業(yè)界經(jīng)典的柯氏四級評估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四方面開展評估。

磨合期：反應(yīng)層與學(xué)習(xí)層評估

磨合期評估由培訓(xùn)部門統(tǒng)一組織，主要進(jìn)行反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估。反應(yīng)層評估可采取問卷調(diào)查的方法了解新人的培訓(xùn)感受，并樹立培訓(xùn)部門專業(yè)的形象。問卷設(shè)計(jì)可以從課程內(nèi)容、講師授課和培訓(xùn)組織實(shí)施等方面考慮，問題不宜過多，要清晰易懂。學(xué)習(xí)層評估可采取閉卷考試法，強(qiáng)化學(xué)員記憶，為后面兩階段的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。

適應(yīng)期：學(xué)習(xí)層與行為層評估

適應(yīng)期評估由用人部門主導(dǎo)，培訓(xùn)部門提供資源和技術(shù)支持，主要采取學(xué)習(xí)層和行為層評估結(jié)合的方式。該階段新人正式進(jìn)入崗位開展工作，培訓(xùn)部門重點(diǎn)要考察新人能否將公司文化制度轉(zhuǎn)化為個人行為特質(zhì)，用人部門應(yīng)更關(guān)注新人通過崗位培訓(xùn)能否迅速適應(yīng)工作節(jié)奏、符合崗位要求。學(xué)習(xí)層評估可采取理論考試與崗位實(shí)踐相結(jié)合的方式，檢驗(yàn)新人崗位培訓(xùn)成果。行為層評估可采取觀察面談法，由新人導(dǎo)師和上級領(lǐng)導(dǎo)記錄新人適應(yīng)期的行為表現(xiàn)，及時反饋，提出改進(jìn)建議，幫助新人盡快勝任崗位。

發(fā)展期：結(jié)果層評估

發(fā)展期評估由培訓(xùn)部門和用人部門合作開展，運(yùn)用行動學(xué)習(xí)組織新人開展崗位實(shí)戰(zhàn)，三方簽訂任務(wù)承諾書，確定新人轉(zhuǎn)正業(yè)績要求。通常在這一階段，新人適應(yīng)了公司的文化制度，學(xué)習(xí)了工作必備的知識技能，掌握了開展業(yè)務(wù)必需的資源，初步具備了獨(dú)立開展工作的條件。這一階段可采取結(jié)果層評估法，通過新人業(yè)績完成情況來評估勝任能力與發(fā)展?jié)摿?，也能為轉(zhuǎn)正后的定級定薪提供充分的評價依據(jù)。

對于各階段的時間安排，要依據(jù)不同的培訓(xùn)對象進(jìn)行相應(yīng)設(shè)定。通常來說，對于大學(xué)生和職場新人，在磨合期、適應(yīng)期要多分配培訓(xùn)時間；對于職場經(jīng)驗(yàn)豐富的人士，則需在適應(yīng)期、發(fā)展期多分配培訓(xùn)時間。

如果一名職場新人經(jīng)過了磨合期、適應(yīng)期和發(fā)展期三個階段的培訓(xùn)，并通過各個階段的考察，相信其與企業(yè)就能真正做到心、手、腦相連。從實(shí)際來看，這樣的新人往往穩(wěn)定性強(qiáng)，且人崗匹配度更高。