兼管內(nèi)向與外向員工

麗貝卡·奈特

創(chuàng)造出同時適合內(nèi)向與外向員工的工作環(huán)境，可以充分調(diào)動他們的積極性，提高績效。要調(diào)和團(tuán)隊多元性中性格這種先天因素，并不是那么容易?？梢栽囍谩袄斫馀c好奇的心態(tài)”來處理這個管理挑戰(zhàn)。

作為管理者，當(dāng)你的團(tuán)隊由內(nèi)向與外向員工共同組成時，如何讓兩種性格的員工同時保持積極、高效的工作表現(xiàn)就成為了你領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成功的關(guān)鍵。這往往涉及很多問題，如怎樣處理不同性格所導(dǎo)致的工作問題，如何正確評估兩種性格員工的工作表現(xiàn)，如何鼓勵內(nèi)向者發(fā)聲和讓外向者更善于聆聽，怎樣調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以便它能適合每一個人等。面對這些問題，管理者應(yīng)從環(huán)境與心理兩個角度出發(fā)，采取有效措施，確保整個團(tuán)隊的工作結(jié)果輸出。

接受員工的性格差異

以往，業(yè)界關(guān)于性格對工作表現(xiàn)影響的研究僅停留在對話層面。最近，這個問題開始受到越來越多人的重視。蘇珊·凱恩（Susan Cain）在《安靜：內(nèi)向性格的競爭力》（Quiet： The Power of Introverts in a World that Cant Stop Talking）一書中指出，“性格會決定員工在工作、生活以及人際互動等多方面的表現(xiàn)”，不同性格的人，可能會采取“截然不同的工作和社交方式”。了解這些差異，可以幫助管理者在觀察中發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊成員更喜歡何種工作與激勵方式。

通常來說，外向員工更喜歡冒險與復(fù)合型工作，傾向于快速處理分配給他們的任務(wù)。他們的優(yōu)勢在于工作高效，劣勢則是這種高效往往伴隨著草率的決定。與之相反，內(nèi)向員工更喜歡在特定時間內(nèi)專注于單一型工作，這就決定了他們雖然普遍效率不高，卻往往能給出考慮周全的成果。因而，在處理工作中的人際關(guān)系時，外向員工更喜歡團(tuán)隊工作，因?yàn)樗麄儤酚谕ㄟ^社交和分享創(chuàng)意使自己充滿活力，一旦出現(xiàn)好的主意，他們就會馬上說出來。內(nèi)向員工則不喜歡喧囂和大型的群體聚會——雖然他們可能會在某些商務(wù)會議和派對中獲得暫時的歡愉，但過不了多久，他們就會后悔自己沒有待在家里看書。

無論擁有怎樣的性格，員工都處于企業(yè)文化的影響之下。管理者應(yīng)將性格因素納入到管理決策的考量之中，并進(jìn)行更多具有針對性的有益嘗試。企業(yè)可以同時為兩種性格的員工提供開放包容的環(huán)境與寬松正向的企業(yè)文化，確保每個人的正當(dāng)需求都能得到滿足，從而充分發(fā)揮每位員工的強(qiáng)項與性格優(yōu)勢。

如果認(rèn)為難以著手，不妨試著先打造自己“理解與好奇的心態(tài)”，即接納員工的性格差異，探索這種差異為工作帶來的火花。同時，用系統(tǒng)的管理解決這些差異帶來的問題，使之成為推進(jìn)工作的動力。

明確員工的性格類型

要明確團(tuán)隊內(nèi)員工的性格，你并不需要給每人都分發(fā)一份性格測試。實(shí)際上，很多案例表明，性格測試并非對人人都有效。通常來說，一些內(nèi)向的員工出于顧慮，開始可能并不會顯露出自己的內(nèi)向性格特征，他們在工作中也許會表現(xiàn)得十分活潑且樂于社交，但只要回到家里，就會因疲憊而陷入崩潰。這對于內(nèi)向員工來說無疑是一種不利于維持工作狀態(tài)的“損耗”。為了防止這種“損耗”的發(fā)生，管理者必須掌握員工的真實(shí)性格。

管理者可以從與員工的個人談話及團(tuán)隊交流中獲取員工的真實(shí)性格信息，了解性格差異如何驅(qū)動績效?；蛘?，也可以設(shè)計一些具有針對性的問題對員工性格進(jìn)行側(cè)面評估。例如，你認(rèn)為一天參加幾個會議最為適宜，喜歡怎樣完成你的工作，準(zhǔn)備如何休整等。最初，一些內(nèi)向的員工可能并不愿意敞開心扉，可以為他們提供與“內(nèi)向性格的競爭力”話題相關(guān)的閱讀材料，并列舉一些獲得成功的內(nèi)向人士的例子，如通用電氣首席營銷官康貝絲（Beth Comstock）；也可以讓他們與公司內(nèi)已獲得成功的內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者直接對話，幫助員工消除顧慮。

改善工作氛圍與辦公環(huán)境

明確每個員工的性格喜好后，管理者需針對這些不同特點(diǎn)制定有效的管理制度，并確保該制度可以給予員工足夠尊重。制度的制定可以從改變工作日安排開始。例如，在辦公室規(guī)定12：30前不能開會，這可以給你的團(tuán)隊充足的不間斷的工作時間。更重要的是，這項規(guī)定可以給予你的團(tuán)隊成員充足的彈性時間去安排他們的工作，既能滿足內(nèi)向員工的休整需求，也能使外向員工擁有構(gòu)思創(chuàng)意的自由空間。

此外，工作環(huán)境也直接決定著員工的工作效率。當(dāng)今我們的工作場所——特別是現(xiàn)代美國的工作場所往往具有開放式的空間格局，這種布局鼓勵員工走出辦公室與外界連接。但一項調(diào)查表明，無論擁有怎樣的性格，員工在工作中都需要一定的私人空間。因此，不妨在辦公室設(shè)計上做一點(diǎn)改變，打造幾個如私人工作站或者安靜區(qū)的隱蔽空間，供員工獨(dú)處。頭腦風(fēng)暴的調(diào)查顯示，無論何種性格的人，其獨(dú)處時往往能比在團(tuán)隊中產(chǎn)生更多創(chuàng)意。同時，你也可以建議團(tuán)隊員工巧妙運(yùn)用文化符號防止自己被打擾。比如在有些辦公室，有的員工會戴上耳機(jī)示意同事他正處于思考模式。但要注意的是，外向員工有時會因同事們都退居在自己的角落而感到沮喪，所以別忘了保留或者創(chuàng)造出適合集體活動的空間，如咖啡休息區(qū)、公共餐桌或員工客廳等。

在會議中協(xié)調(diào)不同性格的員工

相關(guān)研究表明，一個標(biāo)準(zhǔn)的六人會議，其中的兩人往往會承擔(dān)起60%的談話職責(zé)。在大一些的團(tuán)體內(nèi)，這種現(xiàn)象更加明顯。作為領(lǐng)導(dǎo)者，若想傾聽更多人的想法，就要為員工提供足夠的舒適感。通常情況下，會議進(jìn)程中需要員工直接反饋的部分可能會讓內(nèi)向員工因感到難堪而默不作聲，請預(yù)先告訴他們需要做的事以便他們能夠提前準(zhǔn)備。同時，盡早共享會議議程，以便外向員工可以對他們想要分享的內(nèi)容進(jìn)行充分準(zhǔn)備。在亞馬遜公司，會議開始前都會有一段安靜的時間，供每個人認(rèn)真閱讀會議備忘錄。這樣做可以為員工提供整理思路的時間，并確保每個人都能拿出勇氣在團(tuán)隊中分享觀點(diǎn)。

一個富有成效的團(tuán)隊會議需要讓更多的內(nèi)向員工表達(dá)想法，而讓外向員工更善于傾聽與思考。管理者可以偶爾讓內(nèi)向員工用寫而非說的方式表達(dá)觀點(diǎn)，即允許內(nèi)向員工在紙上寫出想法并貼在公告欄里進(jìn)行分享，這樣可以有效彌補(bǔ)因會議時間有限而使員工錯失表達(dá)機(jī)會的情況。同時，也可以跟團(tuán)隊里外向甚至屬于支配型人格的員工聊一聊，感謝他們?yōu)閳F(tuán)隊帶來熱情與坦率氣氛的同時，引導(dǎo)他們變得更加善于傾聽與深思熟慮，鼓勵他們帶動內(nèi)向的同僚，為團(tuán)隊帶來更加多元的聲音。

（本文編譯自哈佛商業(yè)評論網(wǎng)）