應(yīng)用評價中心技術(shù)優(yōu)化職業(yè)通道建設(shè)

李燕麟

中核核電運行管理有限公司

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 本文結(jié)合某企業(yè)實際情況，分析現(xiàn)有職業(yè)通道和勝任力模型建設(shè)情況，通過建立并應(yīng)用評價中心技術(shù)，進(jìn)一步優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。

關(guān)鍵詞 職位體系 職業(yè)通道 勝任力模型 評價中心

評價中心技術(shù)是以測評特定的能力素質(zhì)為中心，綜合運用多種評價方法，從多角度對測評對象進(jìn)行測量的一組系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的評估活動。目前已廣泛應(yīng)用于員工招聘、能力評估、職業(yè)發(fā)展、職位晉升等各個方面。本文主要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，運用職業(yè)通道和勝任力模型建設(shè)基礎(chǔ)，設(shè)計評價中心技術(shù)，優(yōu)化公司職業(yè)通道和職位晉升工作。

一、實施背景

公司是中國大陸核電的發(fā)源地，目前共有9臺運行機(jī)組，總裝機(jī)容量為654.6萬千瓦，年發(fā)電量約500億千瓦時。公司目前在冊人數(shù)約4000人，依托先進(jìn)的人力資源管理理念，配合大量調(diào)研分析和數(shù)據(jù)模擬，最終已建立起較為完備的職位體系、人員任職資格體系和崗位勝任能力體系。

1.職位體系。公司建立五大序列職位體系，根據(jù)職位所屬工作內(nèi)容的特點，將員工職業(yè)發(fā)展通道劃分為經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)職能、專業(yè)技術(shù)、運行操作、技能作業(yè)等五個序列。

2.任職資格體系。根據(jù)員工個體能力、知識、技能、水平的差異，引導(dǎo)和規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展所需的能力和技能列入任職資格體系，建立企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展方向的明確引導(dǎo)，形成層層遞進(jìn)的員工任職資格體系。

3.崗位勝任力模型。公司通過工作分析、問卷調(diào)查、訪談等手段對公司各崗位能力要求進(jìn)行梳理，建立涵蓋核心能力、領(lǐng)導(dǎo)力和職能能力為基礎(chǔ)的三大能力素質(zhì)。

二、應(yīng)用評價中心技術(shù)的意義

（一）目前實施方式及存在問題

公司在人才選拔、職位晉升、崗位雙選等工作開展過程中，有效應(yīng)用職位體系、任職資格和能力素質(zhì)等資格體系，取得了較好的效果。但在員工個體發(fā)展方面，公司未全面運用測評手段對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評估，員工對自身的能力現(xiàn)狀和發(fā)展方向不夠明確；在晉升選拔方面，目前公司的測評手段較為單一，未能多角度進(jìn)行綜合測評，可能會影響到評價結(jié)果的效度；在培養(yǎng)培訓(xùn)方面，公司的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式未能全面和資格體系、能力素質(zhì)要求相統(tǒng)一，可能影響到員工能力的開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）引入評價中心技術(shù)的意義

1.人才識別：通過對測評對象在工作崗位中所必須具備的行為、能力、技能等方面的測試，篩選出同一崗位中績效優(yōu)異者。

2.人才培養(yǎng)：采用不同的測試方法獲取測評對象的相關(guān)特質(zhì)數(shù)據(jù)，通過綜合分析，了解測評對象的優(yōu)勢領(lǐng)域和有待發(fā)展的素質(zhì)，進(jìn)而進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

3.優(yōu)化人力資源配置：根據(jù)各崗位的特點、需求和勝任素質(zhì)要求，采用科學(xué)的人才甄別和選拔技術(shù)，選拔最適合該崗位要求的人才。

三、評價中心技術(shù)的建立

評價中心是一種系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性、集多種測評技術(shù)于一體的評價體系。評價中心包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、管理游戲、角色扮演、演講、辯論、面試、心理測試等，各個工具所測內(nèi)容的側(cè)重面不同。

（一）評估思路

1.評價中心技術(shù)的基礎(chǔ)是工作分析，通過工作分析了解目標(biāo)崗位所需的特質(zhì)、勝任力和工作績效標(biāo)準(zhǔn)，從而形成目標(biāo)崗位的能力素質(zhì)模型，明確評價重點。

2.根據(jù)評估目的，以崗位能力素質(zhì)模型的能力要求為評價重點，選擇合適的評價技術(shù)，確定評估模型。不同的評價中心技術(shù)側(cè)重評價的能力項不同，為提高評價的準(zhǔn)確性，評價中心建議使用兩種以上的測評方法和技術(shù)，以確保能夠得到客觀、可靠并與既定能力項密切相關(guān)的行為表現(xiàn)。

3.結(jié)合目標(biāo)崗位的實際工作情境，編制評價試題、評價標(biāo)準(zhǔn)，確定評價流程。除人力資源管理者外，評價技術(shù)的使用需要專家和直線經(jīng)理的積極參與，通過制定詳細(xì)的評價內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)，按照專業(yè)的流程、方法進(jìn)行評價，才能使測評結(jié)果有較好的信效度。

4.在使用每一項評價技術(shù)時，都需要多位的評價者進(jìn)行評價，評價者的專業(yè)性，很大程度上決定了評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。公司要建立專業(yè)的測評師隊伍，根據(jù)測評對象的行為表現(xiàn)做出準(zhǔn)確的判斷，最終獲得可信并準(zhǔn)確的評價結(jié)果。

（二）注意事項

1.評價中心技術(shù)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，各方面的成本都比較大。公司在建立評價中心時，需要積極爭取各級領(lǐng)導(dǎo)和直線經(jīng)理的理解和配合，以期得到人財物資源的全力支持；同時在開展具體項目的評價時，需有效甄別是否需要應(yīng)用評價中心技術(shù)，避免造成人力財力的浪費。

2.評價中心技術(shù)是測評“冰山模型”下面隱藏的各種特質(zhì)要素，是對隱形要素顯性行為表現(xiàn)的評價，評價流程的嚴(yán)謹(jǐn)性、評價標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性和評價師的專業(yè)水平?jīng)Q定了評價結(jié)果的信效度。

3.以公司的實際情況和特點為基礎(chǔ)確定的評價中心技術(shù)并非一成不變的，應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展和市場的變化對測評指標(biāo)和情景不斷進(jìn)行不斷的反饋修正和完善。

四、結(jié)語

評價中心技術(shù)的建立在公司已具備堅實的基礎(chǔ)，工作分析、知識技能要求、勝任力模型等基礎(chǔ)性工作都已完成并材料完備。通過建立評價中心技術(shù)，用科學(xué)有效的評價方法，采取多樣性的評價手段對測評對象開展核心維度的評價，全面客觀地了解測評對象的能力素質(zhì)，能進(jìn)一步提高公司人才測評過程的信度效度，優(yōu)化公司人才選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、職位晉升工作，進(jìn)一步完善公司職位通道建設(shè)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 王忠軍，龍立榮.評價中心的結(jié)構(gòu)效度研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2006（03）.