企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)人力資本、研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析

韓堂敏

摘要：對(duì)于企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中人力、研發(fā)投入使用后，對(duì)企業(yè)績(jī)效的實(shí)際影響展開(kāi)分析，是運(yùn)用中介變量法，把研發(fā)投入作為媒介，先分析人力資本對(duì)其的影響，而后又把結(jié)果作用于企業(yè)績(jī)效，把產(chǎn)生的中介效應(yīng)量化。本篇文章是把某年多家上市公司的數(shù)據(jù)作為分析對(duì)象，展開(kāi)論述。

關(guān)鍵詞：人力資本；變量；學(xué)習(xí)型組織

引言：當(dāng)下，知識(shí)已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力之一，其對(duì)企業(yè)的影響是，讓企業(yè)改變了戰(zhàn)略發(fā)展的方向，開(kāi)始爭(zhēng)奪企業(yè)內(nèi)部的人力資源，逐步增加企業(yè)內(nèi)部人力資源的儲(chǔ)備。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的管理者，其會(huì)用整體的人力資源彌補(bǔ)單一資源的不足，讓人力資源成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。

一、提出的理論分析與假設(shè)

隨著是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源的管理逐漸從資源密集性演化為新的發(fā)展趨勢(shì)，即人力資本所有者享有權(quán)。其核心理念是：管理團(tuán)隊(duì)人力資本數(shù)量的多少，可以決定企業(yè)的策略，影響最后得到的績(jī)效，由此可總結(jié)出的邏輯為，管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員是其重要的資本，每個(gè)人的特點(diǎn)會(huì)讓決策向不同方面傾斜，影響了決策的創(chuàng)新性，間接影響企業(yè)績(jī)效。故本文會(huì)把研究分成兩個(gè)維度，一是傳記性人力資本，二是非傳記性人力資本，前者是容易測(cè)量的資本，比如年齡、任期的平均值，后者是統(tǒng)計(jì)中的異質(zhì)性特征。而在這兩個(gè)維度中，所有的指標(biāo)都會(huì)分成兩類，即平均水平、異質(zhì)性，為后續(xù)闡述提供便利[1]。

本文是把年齡、任期作為切入點(diǎn)，展開(kāi)分析。

（1）年齡與任期的均值

年齡是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)最主要的變量之一，它決定了成員的知識(shí)水平與社會(huì)關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效。我國(guó)社會(huì)包含很多“關(guān)系”，企業(yè)績(jī)效是否提升，會(huì)直接決定各方面的關(guān)系是否穩(wěn)定，因此，年齡較大的管理者在這方面有很大的優(yōu)勢(shì)，即團(tuán)隊(duì)整體年齡提升后，選擇的策略主要以提升策略為主，有利于增加績(jī)效。另從任期的角度分析，隨著團(tuán)隊(duì)任期數(shù)量的增加，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)在多次商討中可提升團(tuán)隊(duì)的默契，增加企業(yè)績(jī)效。而如果具有任期同質(zhì)的特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)討論過(guò)程中產(chǎn)生的沖突會(huì)明顯減少，每個(gè)人都可以交流自己的看法。

同時(shí)，年齡與教育也有緊密的關(guān)系，計(jì)算出來(lái)的教育均值是團(tuán)隊(duì)內(nèi)整體受教育水平的平均值，均值越高，團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知與理解能力也就越強(qiáng)，面對(duì)突發(fā)情況時(shí)，可以及時(shí)應(yīng)對(duì)，把握風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)得到更多的利益。另職稱的高低與工作經(jīng)驗(yàn) 是否豐富，也是決定企業(yè)決策是否具有科學(xué)性的因素，影響企業(yè)績(jī)效。

基于上述內(nèi)容提出的假設(shè)有兩點(diǎn)：

第一、傳記性人力資本和企業(yè)績(jī)效為正相關(guān)。

第二、傳記性人力資本和企業(yè)研發(fā)投入的正相關(guān)。

（2）年齡與任期的異質(zhì)性

如果管理團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性較大，可能出現(xiàn)的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員的價(jià)值觀有差異，可能出現(xiàn)認(rèn)知上的沖突，不利于企業(yè)者戰(zhàn)略決策的做出。任何一個(gè)異質(zhì)性特征的存在，都會(huì)給成員間的交流設(shè)置障礙，削弱了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。此外，如果團(tuán)隊(duì)成員間有明顯的教育異質(zhì)性，可能導(dǎo)致的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)人的認(rèn)知都在不同的層次上，這些層次并未統(tǒng)一，而如果團(tuán)隊(duì)沒(méi)有一個(gè)完善的協(xié)調(diào)機(jī)制，必然會(huì)減少企業(yè)績(jī)效。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)研發(fā)戰(zhàn)略的方向也會(huì)更加分散，最終完成的目標(biāo)、具體執(zhí)行的步驟等有較大的分歧，這會(huì)在某種程度上影響企業(yè)研發(fā)的投入。同時(shí)，隨著任期的增加，每個(gè)人的職稱都會(huì)發(fā)生變化，職稱異質(zhì)性最后造成的結(jié)果是，成員對(duì)團(tuán)隊(duì)最后的研究持否定態(tài)度，看法不一致，影響決策的科學(xué)性。且企業(yè)的內(nèi)部與外部環(huán)境較為復(fù)雜，若是一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)有明顯的職稱異質(zhì)性，該團(tuán)隊(duì)將很難實(shí)現(xiàn)信息共享，抓住發(fā)展的機(jī)會(huì)。

基于上述內(nèi)容提出的假設(shè)是：

第一、非轉(zhuǎn)機(jī)性人力資本和企業(yè)績(jī)效為負(fù)相關(guān)。

第二、非轉(zhuǎn)機(jī)性人力資本和企業(yè)研發(fā)投入為負(fù)相關(guān)。

另企業(yè)的研發(fā)投入可以作為人力資本、績(jī)效之間的紐帶，管理團(tuán)隊(duì)的人力資資本可以通過(guò)改變研發(fā)投入的多少，影響企業(yè)績(jī)效。故本文最后提出的假設(shè)是：研究投入是連接人力資本、企業(yè)績(jī)效的變量，三者可以相互傳導(dǎo)。

二、研究論證

（1）數(shù)據(jù)來(lái)源與變量

①數(shù)據(jù)來(lái)源

本文使用的數(shù)據(jù)來(lái)源是深圳、上海等地的多家上市公司在某年的數(shù)據(jù)，從中選擇有效的樣本200個(gè)。這些數(shù)據(jù)來(lái)源于新浪財(cái)經(jīng)、巨潮資訊網(wǎng)等，并用相應(yīng)的工具完成數(shù)據(jù)分析。

變量及定義

本篇文章會(huì)把企業(yè)績(jī)效作為最后的分析變量，并結(jié)合我國(guó)市場(chǎng)與行業(yè)發(fā)展的基本情況，查閱有關(guān)資料后，用數(shù)據(jù)模型分析，從不同維度分析企業(yè)績(jī)效。文中使用的短期維度分析是ROA（資產(chǎn)收益率），其是用凈利潤(rùn)除以企業(yè)平均資產(chǎn)總額，得到的數(shù)值可以作為企業(yè)可得利潤(rùn)評(píng)判的指標(biāo)，數(shù)值越大，表示企業(yè)有較強(qiáng)的獲利能力，且這個(gè)指標(biāo)的分析與其他指標(biāo)相比，也更加穩(wěn)定。另其也會(huì)使用托賓Q的指標(biāo)，該指標(biāo)反映的是兩種估值方法的對(duì)比，具有理論性、實(shí)踐性，基于這一指標(biāo)，可以分析虛實(shí)經(jīng)濟(jì)之間的聯(lián)系，優(yōu)化企業(yè)評(píng)估，是長(zhǎng)期指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

此外本文研究使用的變量分為三類，分別是因變量、自變量和控制變量，這些變量有各自的含義，其中，托賓Q是用企業(yè)具有的市場(chǎng)價(jià)值除以企業(yè)的資產(chǎn)重置成本，而控制變量是企業(yè)規(guī)模的大小、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度等。

（2）構(gòu)建模型

本文借用的是心理學(xué)中介效應(yīng)，構(gòu)建了多個(gè)模型，比如，ROA = a0+ a1per1+ a2Contro +ε，或是ROA = c0+ c1per2+ c2R&D + c3Contro +ε，這些模型中，ROA代表的是企業(yè)總資產(chǎn)的收益率，per是人力資本，per1是傳記性特征，per2是非轉(zhuǎn)機(jī)性特征。而RR&D是研發(fā)投入，Contro是有關(guān)的控制變量。為運(yùn)用這些模型完成后上文提出假設(shè)的驗(yàn)證，需預(yù)先判斷哪個(gè)模型的分析最有效，隨后完成分析。

（3）分析總結(jié)

通過(guò)對(duì)200個(gè)數(shù)據(jù)樣本的分析，得到了600檢測(cè)后的樣本， 根據(jù)這些樣本的數(shù)值，可以得出相應(yīng)的結(jié)論。即以年齡、任期為例，年齡經(jīng)過(guò)計(jì)算后，得到的最小值與最大值分別是45.93和55.75，計(jì)算后的均值是46.2707，得到的標(biāo)準(zhǔn)差與方差3.36566、11.328，而任期的最大值是4526.25，最小值是150.00，計(jì)算后的均值是2081.73，標(biāo)準(zhǔn)差與方差是703.61512和49.5105，把這些數(shù)據(jù)帶入到回歸公式是，可得到每個(gè)模型的回歸結(jié)果。

由此，可以總結(jié)出：

如果管理團(tuán)隊(duì)的傳記性、非傳記性人力資本的置信為1%，其關(guān)系就是正相關(guān)，在人力資源單位增加的同時(shí)，企業(yè)績(jī)效也會(huì)同步增加。即如果管理團(tuán)人力資本較高，每位成員都接受了高水平的教育后，這個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)得到豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，可以實(shí)現(xiàn)能力的快速整合，人力資源單位不斷增加。但若是情況相反，成員間會(huì)出現(xiàn)很多意見(jiàn)無(wú)法統(tǒng)一的情況，降低團(tuán)隊(duì)整體決策的效率。另上述研究中也加入了多個(gè)變量，這些變量如果發(fā)生變化，必然影響企業(yè)利益的收入，以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇，給研發(fā)的投入增加了難度。即驗(yàn)證了人力資本與企業(yè)績(jī)效是互為相關(guān)的關(guān)系，且它與研發(fā)投入也互為相關(guān)，證實(shí)了研發(fā)投入是兩者的中介[2]。

三、建議

通過(guò)上述的假設(shè)與研究論證，要求企業(yè)加快企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)， 讓團(tuán)隊(duì)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突。

（1）優(yōu)化企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

當(dāng)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越加激烈，各企業(yè)需提升自己的管理水平，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，才可以讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中形成優(yōu)勢(shì)。即企業(yè)需結(jié)合上文的研究，從成員的年齡、教育程度以及職位等方面入手，選擇年齡適宜、接受過(guò)高教育水平的人員，并保證其有良好的技術(shù)背景，如此，可以優(yōu)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作，把眼光立足于企業(yè)的發(fā)展，并讓其發(fā)揮自身的創(chuàng)新性，探索新領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)人力資源安排與投入的創(chuàng)新。

（2）建立學(xué)習(xí)型組織

基于上述資本理論的分析，可以從中總結(jié)人力資本具有能動(dòng)性，團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)人的年齡、學(xué)歷等內(nèi)容的積累，都會(huì)對(duì)決策產(chǎn)生重要影響。故企業(yè)應(yīng)加快學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)管理人的培訓(xùn)，如此，可促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息的溝通，增加團(tuán)隊(duì)的向心力，提升每個(gè)人存在的價(jià)值。另根據(jù)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)提出的要求，成員需具備良好的系統(tǒng)思考能力，以及動(dòng)態(tài)搭配能力，不斷豐富自身的創(chuàng)新能力，這可以優(yōu)化企業(yè)研發(fā)的投入，間接增加企業(yè)效益[3]。

（3）減少團(tuán)隊(duì)沖突

團(tuán)隊(duì)沖突的出現(xiàn)是因?yàn)楫愘|(zhì)性特征的存在，分化了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)，增加成員和成員之間的內(nèi)耗，讓組織衰退。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突分為兩類，一是認(rèn)知沖突，二是情感沖突，如果這兩種沖突沒(méi)有及時(shí)化解，可能引發(fā)企業(yè)大范圍的危機(jī)。故企業(yè)需優(yōu)化對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)沖突的管理，盡量把沖突對(duì)企業(yè)的影響降到最小，并讓成員在沖突的過(guò)程中進(jìn)行思想的碰撞，實(shí)現(xiàn)思想的創(chuàng)新，體現(xiàn)出碰撞的積極作用。

由此，能夠讓成員有共同的奮斗目標(biāo)，在某項(xiàng)決策上達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)成員之間的互相認(rèn)可，并有效減少了企業(yè)危機(jī)出現(xiàn)的概率，強(qiáng)化了成員的責(zé)任意識(shí)。

結(jié)語(yǔ)：通過(guò)以上內(nèi)容的分析，可以得出人力資本可從哪些方面影響績(jī)效，闡明了研發(fā)投入的中介效應(yīng)，因此，企業(yè)必須優(yōu)化管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，建立學(xué)習(xí)型組織，減少團(tuán)隊(duì)沖突，增加團(tuán)隊(duì)的向心力，幫助企業(yè)做出正確的決策，提升企業(yè)績(jī)效，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

參考文獻(xiàn)：

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