中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑①

賈惠棱 李維剛

摘 要：隨著全球經(jīng)濟一體化的趨勢加深，市場競爭日益激烈，中小企業(yè)必須要更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，實現(xiàn)薪酬管理成效。目前，很多中小企業(yè)的薪酬管理問題凸顯，對員工的工作積極性造成影響，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文通過闡述薪酬管理的相關(guān)理論，分析了目前中小企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，探討問題出現(xiàn)的主要原因，并在此基礎(chǔ)上，提出完善企業(yè)薪酬管理體系的具體措施，旨在解決中小企業(yè)人力資源薪酬管理體系中存在的問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

中圖分類號：F273 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（c）-095-02

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，我國中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營條件和外部經(jīng)營環(huán)境都經(jīng)歷了巨大的變化。外部環(huán)境中，競爭壓力日益增大，市場變幻更加復(fù)雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業(yè)內(nèi)部的運營管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動創(chuàng)新的能力在企業(yè)中能夠發(fā)揮出更大的價值。作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。

1 薪酬管理概述

薪酬管理體系作為保護和提高員工積極性和責(zé)任感的最強大激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可缺少的組成部分，對于激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵人才，從而形成企業(yè)的核心競爭力。

薪酬管理的目標(biāo)就是用合適的薪酬成本為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，因此，薪酬管理是一個復(fù)雜的體系，對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，科學(xué)運用就能夠激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘出員工的潛在價值，而運用不當(dāng)則恰好相反，給企業(yè)埋下發(fā)展隱患。

2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

我國中小企業(yè)受到各種因素的影響，很大一部分企業(yè)的薪酬管理實務(wù)操作存在著一些問題，造成這些企業(yè)人才流失大，人員流動頻繁，嚴(yán)重影響到中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要問題包括以下4點。

2.1 薪酬管理缺少透明度

受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，很多企業(yè)還在實施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認(rèn)為是大忌，而研究發(fā)現(xiàn)，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵作用?？其J國際公布的《2015年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，有高達70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機制，薪酬管理缺少透明度，其實并不是實現(xiàn)企業(yè)主可靠的絕對保密，因為絕大多數(shù)員工會四處打聽。這種保密機制，只會有利于企業(yè)主憑借個人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權(quán)利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的環(huán)境建設(shè)，造成企業(yè)內(nèi)部員工互相攀比，增強了內(nèi)部競爭的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對立，不利于企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，降低員工與企業(yè)管理者之間的信任關(guān)系，薪酬制度的激勵效果大打折扣。

2.2 薪酬管理缺少科學(xué)性

2014年開始，能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應(yīng)用，一些知名企業(yè)開始引入能力素質(zhì)模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果?！?014年薪酬管理調(diào)研報告》顯示，超過40%的企業(yè)在2014年增加了不少于1項的單項獎勵；這其中超過三分之一的企業(yè)增加了超過三項的單項獎勵，這些體現(xiàn)了薪酬即時獎勵的應(yīng)用性。而中小企業(yè)絕大多數(shù)集中在民營企業(yè)，發(fā)展規(guī)模有限，人力資源部門的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和時代要求。

2.3 薪酬評定缺少公平度

大部分中小企業(yè)的內(nèi)部管理水平不高，即使有薪酬制度和評判標(biāo)準(zhǔn)，績效考核制度不完善，員工的繼任計劃不到位等問題也大量出現(xiàn)。就拿績效考核來講，因為人力資源部門的職能偏差，沒有完善的標(biāo)準(zhǔn)或者考核形式走過場，員工無法展開公平競爭，業(yè)績也無法得到公正的評價，將無法完成對員工的有效獎懲，造成對員工價值充分發(fā)揮的約束和影響。同時，中小企業(yè)很多屬于家族式企業(yè)，內(nèi)部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見，中小企業(yè)員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業(yè)薪酬管理水平混亂。優(yōu)秀員工的付出和收入不成正比，就會產(chǎn)生強烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

2.4 薪酬水平低及晉升激勵不足

很多優(yōu)秀人才更愿意選擇現(xiàn)代化的大型國企和外資企業(yè)，是因為這些企業(yè)與中小企業(yè)相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時有相對完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進的方向，在前進中不斷發(fā)揮個人的工作價值和成就感。而中小企業(yè)因為薪酬水平較低，晉升通道不通暢。眾達樸信咨詢公司發(fā)布《2015中國薪酬白皮書》，數(shù)據(jù)顯示，2015年，民營企業(yè)薪酬增長率為7.5%，低于中國企業(yè)8.5%的平均水平。員工無法將企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應(yīng)的薪酬增長，結(jié)果造成工作積極性不高，不愿意發(fā)揮出更多的潛力。

3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題的原因分析

中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在著諸多的問題，通過進一步分析和思考，發(fā)現(xiàn)造成這些問題的原因來自多方面。

3.1 管理者的思想觀念相對陳舊

根據(jù)中國社科院調(diào)查的數(shù)據(jù)，我國中小企業(yè) 61.8%仍是家族管理的企業(yè)，管理者大多都是企業(yè)家族成員，與市場經(jīng)濟下誕生的職業(yè)經(jīng)理人相比，管理創(chuàng)新能力存在先天的劣勢。中小企業(yè)的靈魂人物往往就是企業(yè)主或者管理者，管理者的思想觀念落后會造成企業(yè)整體管理水平的低下。比如，很多中小企業(yè)管理者人力資源開發(fā)意識不足，更愿意將資本投入到生產(chǎn)運營方面。從現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)來講，人力資本是企業(yè)的寶貴財富，薪酬支出既是支出也是投入，通過薪酬來帶動員工工作的激情和創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)興旺發(fā)展。管理者意識不到這一點，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對員工的約束和激勵作用。

3.2 薪酬管理方法及技術(shù)的掌握不足

企業(yè)的根本目標(biāo)是增大規(guī)模，做大做強，中小企業(yè)也是如此。但必須看到，很多中小企業(yè)還處于從小變大的過程之中，在初始階段，企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，管理者可以依靠個人的綜合能力，完成員工的績效考核、薪酬發(fā)放和晉升激勵等工作任務(wù)。但是隨著企業(yè)的規(guī)模壯大，事務(wù)就必須向?qū)I(yè)化和智能化方向發(fā)展。而很多中小企業(yè)在這個階段，人力資源部門可能才剛剛搭建，現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的掌握不足，不能充分發(fā)揮其真正的行使職責(zé)。

3.3 中小企業(yè)自身在資金和規(guī)模方面的不足

中小企業(yè)整體具有規(guī)模小、資金少、抗風(fēng)險能力弱的特征，所以在面對競爭日益激烈的市場時，更容易注重短期利益，將注意力放在生產(chǎn)和運營方面，對于完善人力資源管理和薪酬管理，往往有力不從心或者無暇分身的感覺。很多企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有清晰的、整體的長遠規(guī)劃，更不會對人力資源管理做出規(guī)劃與預(yù)測，因此便會出現(xiàn)人力資源部門形同虛設(shè)、薪酬管理問題凸顯、人員流動高、優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。

4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑選擇

4.1 利用信息技術(shù)提高薪酬管理的科學(xué)性

隨著信息時代和知識經(jīng)濟時代的來臨，信息技術(shù)對各行各業(yè)的影響都具有重大的意義。中小企業(yè)也應(yīng)該積極主動地利用先進的信息化技術(shù)，來提高薪酬管理的效率和科學(xué)性。首先，利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢來做好薪酬市場的調(diào)研工作，參考同地區(qū)或者同行業(yè)的薪酬管理措施，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，制定更具公平性、競爭性以及激勵性的薪酬管理方法。

加強薪酬管理系統(tǒng)的普及應(yīng)用，推動薪酬管理由人工操作向信息系統(tǒng)自動管理的方向轉(zhuǎn)變。開發(fā)新的薪酬管理模式，實現(xiàn)“薪資計算工具+線上應(yīng)用+線下服務(wù)”。中小企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展及自身企業(yè)的具體發(fā)展情況，開發(fā)薪酬管理的互聯(lián)網(wǎng)平臺應(yīng)用模式。首先，薪酬管理的事務(wù)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)完備，包括社保核算，福利選擇、政策實務(wù)咨詢、崗位異動管理等日常事務(wù)性內(nèi)省。其次，通過互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺，將企業(yè)管理者、人事部門以及普通員工集中起來；對于企業(yè)管理層，降低人力資源管理規(guī)劃安排的難度、行業(yè)大數(shù)據(jù)對比分析為企業(yè)決策提供依據(jù)；對于人事專員，滿足薪酬管理的先進性和個性化的要求，降低勞動時間和成本，提升工作效率和職能充分發(fā)揮的空間；對于員工，實時隨時隨地與企業(yè)關(guān)聯(lián)互動，自主選擇薪酬福利，薪酬設(shè)計和發(fā)放更趨向公平透明。

4.2 實行公正、透明的薪酬管理制度

科學(xué)的薪酬管理制度，需要滿足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎勵、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升通道等；績效薪酬，有標(biāo)準(zhǔn)的量尺引導(dǎo)員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務(wù)升遷掛鉤，注重員工的職業(yè)發(fā)展；薪酬透明化，營造公平公正的內(nèi)部環(huán)境。

具體來講，中小企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)新時期人力資源發(fā)展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實行更加公開透明的薪酬管理方式。為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過透明化和公平化的薪酬體系建設(shè)，對員工的工作做出公平公正的評估，減少員工之間的猜疑，加深其對企業(yè)的認(rèn)同和信任感。深圳某快速消費品生產(chǎn)制造企業(yè)，在2014年實行全面彈性薪酬管理政策，即每一個崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿足了員工個性化需求，也放大了員工對于工作績效增大的動力。

4.3 注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系結(jié)合起來規(guī)劃設(shè)計是員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏的基礎(chǔ)條件。中小企業(yè)對自身進行清晰明確的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為中心，加強人力資源的開發(fā)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要注意強調(diào)人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，通過合理的薪酬管理體系建設(shè)，來更好地吸引戰(zhàn)略相關(guān)的人才，從而形成企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的競爭優(yōu)勢。將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過完善設(shè)計來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。通過薪酬福利把員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，達到個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的相互統(tǒng)一，更好地留住所需人才，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

5 結(jié)語

隨著自由市場競爭環(huán)境的成熟化，市場競爭和人才的競爭日益劇烈，中小企業(yè)除了需要應(yīng)對市場競爭的沖擊，還需要考慮留住優(yōu)秀的人才，以此實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企業(yè)必須解決的難題之一。中小企業(yè)可以通過改變管理觀念，實行科學(xué)的薪酬管理制度，注重薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合設(shè)計，以此來充分發(fā)揮薪酬作用的效能。良好的薪酬管理機制，有利于激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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①基金項目：佳木斯大學(xué)國家社科基金培育項目《薪酬管制背景下的 國有企業(yè)股權(quán)激勵問題研究》（2016JDGP08）。