試論國(guó)企薪酬激勵(lì)制度的問(wèn)題研究

麻巧妙

摘 要：在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)重要地位，為整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵主體。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工是其得以不斷發(fā)展的源動(dòng)力，只有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工全身心的投入到工作中，國(guó)有企業(yè)才能夠高效運(yùn)行，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的組成部分。國(guó)有企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，不斷激勵(lì)員工，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。本文對(duì)薪酬制度概念的闡述，總結(jié)了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度方面的不足之處，在深入分析的基礎(chǔ)上，提出了完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的有效策略，為國(guó)有企業(yè)該方面的工作提供有價(jià)值的參考資料。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)制度 國(guó)有企業(yè) 人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）09（a）-161-02

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，完善的薪酬激勵(lì)制度是非常有必要的。借助科學(xué)的薪酬制度，企業(yè)能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性與工作積極性，改善員工的工作態(tài)度，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)有企業(yè)規(guī)模龐大，建設(shè)完善的薪酬激勵(lì)制度尤為重要，企業(yè)上下應(yīng)高度重視薪酬激勵(lì)制度。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度方面較以往有了很大進(jìn)步，但仍存在很多不足之處，導(dǎo)致員工缺乏主觀能動(dòng)性，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)此，完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度十分迫切，是國(guó)有企業(yè)順應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的必然選擇。

1 薪酬激勵(lì)制度的有關(guān)概述

薪酬，從字面上不難理解，其所指的是薪水與酬勞，就是基于人們的付出所給予的回報(bào)。人們的付出包括多種形式與內(nèi)容，常見的有時(shí)間、體力、經(jīng)驗(yàn)、技能等，回報(bào)則以物質(zhì)金錢為主。薪酬制度是從制度層面而規(guī)范薪酬發(fā)放，是確保薪酬管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。國(guó)有企業(yè)應(yīng)從現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，構(gòu)建科學(xué)而完善的薪酬激勵(lì)制度，對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣能有效地激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2 國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的不足之處

和以往相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度有了很大進(jìn)步，員工薪酬績(jī)效考核方面的創(chuàng)新力度也不斷加強(qiáng)。然而從現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度并沒(méi)有充分發(fā)揮作用，還有諸多不足之處，不利于國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度上存在以下不足。

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工的薪酬主要由基本薪資、津貼、獎(jiǎng)金與福利等方面組成，這之中最重要的部分為薪資與獎(jiǎng)金，津貼與福利則為輔助性的。然而從國(guó)有企業(yè)薪酬制度的實(shí)施狀況來(lái)看，激勵(lì)效果卻不佳。一是薪資與獎(jiǎng)金這些最關(guān)鍵部分所設(shè)置的額度很少，津貼與福利等卻比較多。這導(dǎo)致員工的福利獎(jiǎng)品比現(xiàn)金收入要高很多，薪酬制度難以充分發(fā)揮激勵(lì)作用。二是很多國(guó)有企業(yè)在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候未從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，未經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，僅僅是照搬其他企業(yè)的薪酬制度，這必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。三是在國(guó)有企業(yè)中，依據(jù)崗位技能工作制度，員工僅能夠得到該崗位的薪資，即便是員工技能水平提高，其也無(wú)法獲得更多的薪資，這嚴(yán)重地挫傷了員工的工作積極性，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。倘若企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度固化，不懂得變通，員工的進(jìn)步與成長(zhǎng)都得不到激勵(lì)，員工必然會(huì)對(duì)企業(yè)失望，難以與企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

2.2 薪酬水平過(guò)低

在國(guó)有企業(yè)中，關(guān)鍵人員的薪酬水平過(guò)低。盡管近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)中高層管理人員的薪資待遇較以往有了很大改觀，然而和其他所有制企業(yè)相比，仍比較低。過(guò)低的薪資容易出現(xiàn)人才流失的狀況，導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力下降。當(dāng)下很多國(guó)有企業(yè)都出現(xiàn)了老員工離職、新員工入職的“青黃不接”問(wèn)題。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的重要性不言而喻，從根本上講，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵人員的流失一方面導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力資源，另一方面導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力下降。這些都使得企業(yè)難以在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存與發(fā)展下去。

2.3 薪酬激勵(lì)有失“公平”

當(dāng)期，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)有失公平。公平有兩種形式，一種是絕對(duì)公平，這種公平僅僅存在于理想狀態(tài)中，現(xiàn)實(shí)中難以實(shí)現(xiàn)；一種是相對(duì)公平，企業(yè)經(jīng)過(guò)自身的努力，在一定范圍內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)相對(duì)公平。盡管絕對(duì)的公平是不存在的，然而借助高效的管理，企業(yè)的薪酬激勵(lì)應(yīng)做到“相對(duì)公平”。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性與科學(xué)性不佳，使得進(jìn)一步的薪酬激勵(lì)難以做到“相對(duì)公平”。國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)有失“公平”具體體現(xiàn)在以下方面：一是在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位、不同的部門之間的薪酬差距非常大。很多員工會(huì)認(rèn)為自身所得比同事要少，進(jìn)而心生不滿，對(duì)企業(yè)的薪酬制度有意見。這種狀況如不能妥善解決，企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的矛盾，影響到企業(yè)的正常運(yùn)作，并導(dǎo)致員工流失。二是很多國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有針對(duì)內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的職位描述，相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏實(shí)效性，導(dǎo)致崗位績(jī)效無(wú)法被量化，僅僅能夠被定性考核，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法充分體現(xiàn)員工的工作狀況。國(guó)有企業(yè)的這些狀況都會(huì)影響其內(nèi)部的安定與團(tuán)結(jié)，導(dǎo)致其凝聚力下降，影響到其生存與發(fā)展。

2.4 薪酬激勵(lì)目標(biāo)模糊

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，其薪酬激勵(lì)制度要想獲得良好的成效，首要做的是設(shè)定科學(xué)與清晰的薪酬激勵(lì)目標(biāo)。目標(biāo)具有極強(qiáng)的導(dǎo)向功能，能夠?yàn)楦黜?xiàng)具體工作指明方向。國(guó)有企業(yè)設(shè)定的薪酬激勵(lì)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的、能夠被衡量的、具有可行性的、有明確的時(shí)限要求。只有目標(biāo)清晰，員工才能夠圍繞著目標(biāo)開展各項(xiàng)工作，薪酬激勵(lì)的實(shí)效才得以體現(xiàn)。然而從現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)看，我國(guó)相當(dāng)一部分的國(guó)有企業(yè)，其所設(shè)定的薪酬激勵(lì)目標(biāo)模糊，具體表現(xiàn)為：要求保質(zhì)保量的完成任務(wù)，卻沒(méi)有細(xì)化何為保質(zhì)保量，目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，不夠清晰；有的國(guó)有企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)薪酬方案進(jìn)行改革，但卻沒(méi)有構(gòu)建起完善而科學(xué)的目標(biāo)體系，這導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)中空話過(guò)多，量化與細(xì)化的內(nèi)容非常少。這些都導(dǎo)致目標(biāo)失去導(dǎo)向作用，影響了企業(yè)的高效運(yùn)作。

3 健全國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的有效路徑

從上述國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的不足之處我們可知，國(guó)有企業(yè)必須加快健全薪酬激勵(lì)制度。針對(duì)此，筆者認(rèn)為可以從以下幾方面入手，逐步構(gòu)建起合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度。

3.1 構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

基于國(guó)有企業(yè)中普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)的問(wèn)題，應(yīng)從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，加快構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬分配的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)不應(yīng)僅僅依照基本薪資、津貼、獎(jiǎng)金與福利的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，企業(yè)應(yīng)設(shè)定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，只有這樣做，企業(yè)才能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際狀況出發(fā)，大膽改革原有的薪酬制度，加強(qiáng)創(chuàng)新，改變員工以往的收入結(jié)構(gòu)，針對(duì)不一樣工作性質(zhì)的員工，企業(yè)應(yīng)為其提供不一樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將外在薪酬與內(nèi)在薪酬有效地融合起來(lái)，在原有的外在薪酬內(nèi)容中增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、員工的工作興趣、員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、員工自由度等內(nèi)在薪酬內(nèi)容，從多角度為員工創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，提高企業(yè)的凝聚力。

3.2 構(gòu)建“相對(duì)公平”的薪酬激勵(lì)體系

導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬水平有失公平的關(guān)鍵原因是企業(yè)未構(gòu)建起高效的薪酬管理體系。一是企業(yè)構(gòu)建的薪酬管理體系內(nèi)沒(méi)有合理的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，薪酬和職位沒(méi)有充分的對(duì)接，導(dǎo)致職位價(jià)值和薪酬不相匹配，特別是企業(yè)高管的薪酬嚴(yán)重不合理，其收入與責(zé)任不相匹配。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)加快構(gòu)建起與職位價(jià)值匹配的薪酬管理體系，使得企業(yè)薪酬水平能夠提升。二是基于兼顧公平的原則，國(guó)有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。針對(duì)企業(yè)管理層，企業(yè)應(yīng)將員工的心理需求等個(gè)人需求納入進(jìn)來(lái)，制定科學(xué)的崗位工資制度。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該完善員工晉升制度，給予員工良好的成長(zhǎng)空間，使得員工不斷提高自身的工作水平與專業(yè)能力。針對(duì)工作能力顯著提升的員工，企業(yè)應(yīng)給予更多的薪酬，以收入的提升來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使得員工主動(dòng)投入到企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.3 國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視長(zhǎng)期激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系的過(guò)程中僅關(guān)注短期激勵(lì)，導(dǎo)致員工僅重視短期利益，漠視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。針對(duì)此，國(guó)有企業(yè)必須重視長(zhǎng)期激勵(lì)，以促進(jìn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在制定薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)從員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，使得員工沒(méi)有后顧之憂，能夠全身心地投入到工作中。國(guó)有企業(yè)應(yīng)將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)融為一體，最大限度的提升員工的忠誠(chéng)度，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，在實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的過(guò)程中，企業(yè)可以采取設(shè)定員工預(yù)期收入賬戶、分配期權(quán)期股等多種措施。

3.4 完善企業(yè)治理機(jī)制

完善企業(yè)治理機(jī)制能夠?yàn)樾匠昙?lì)制度的全面落實(shí)提供保障。在進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度改革的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善治理結(jié)構(gòu)，提高管理水平，將所有員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。一是企業(yè)應(yīng)優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度，引入新的管理模式，設(shè)定出更具科學(xué)性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的過(guò)程中多借助投資這一路徑實(shí)現(xiàn)，其必須將薪酬激勵(lì)建設(shè)納入到戰(zhàn)略發(fā)展中。

4 結(jié)語(yǔ)

綜合來(lái)看，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度較以往有了很大改觀，然而還存在諸多不足，亟待完善。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其必須從當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境與自身的實(shí)際狀況入手，重視薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)，并將這一項(xiàng)工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，使得企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到生存與發(fā)展。

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