企業(yè)職工績效管理的方法探討

王爽

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)文化需求越來越豐富，企業(yè)也在不斷進(jìn)步。職工作為企業(yè)的中流砥柱，在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用。企業(yè)職工的績效管理方法，直接影響著職工對企業(yè)的熱情和工作積極性。本文對企業(yè)職工績效管理的方法進(jìn)行了詳細(xì)探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效管理 績效工資 績效考核

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）09（a）-098-02

企業(yè)能否立足，不僅僅依靠市場，更需要依靠肯為企業(yè)付出的職工。作為現(xiàn)代化社會(huì)高速發(fā)展的企業(yè)，如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，以確保職工的穩(wěn)定與高效，從而保證企業(yè)的持久與健康發(fā)展，成為企業(yè)面臨的重要問題。企業(yè)必須明確發(fā)展前景，制定專屬的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解落實(shí)到具體的生產(chǎn)部門或個(gè)人，淘汰企業(yè)發(fā)展中濫竽充數(shù)的人。

1 績效工資革新

企業(yè)的根本目的就是使利益最大化，而職工是利益最大化的保障，只有充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，才能使職工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。優(yōu)化職工績效管理，第一要做的就是績效工資革新?？冃ЧべY與職工的利益息息相關(guān)，只有首先進(jìn)行革新，職工的利益得到了保障，才能使職工發(fā)揮自己的積極主動(dòng)性。比如，根據(jù)工作效率及貢獻(xiàn)度制定公平公正公開的員工工資體系，從而實(shí)現(xiàn)“多勞多得”“少勞少得”“按勞分配”“獎(jiǎng)勤懲惰”的原則，才能使職工在崗位上更多發(fā)光發(fā)熱，高質(zhì)高效地完成本職工作?？冃ЧべY的革新，可以避免職工因同一職位勞動(dòng)所獲薪酬相同而出現(xiàn)“出工不出力”“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，促使績效管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

2 成立績效考核體系

2.1 提高績效管理的重視程度

企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，積極主動(dòng)探索績效管理的有效方法，只有企業(yè)引起重視，明確管理目標(biāo)，創(chuàng)新管理方式，員工才會(huì)相應(yīng)地做出改變。不能只是將績效管理形式化、績效考核表面化，這會(huì)導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)與實(shí)際情況不符?？冃锹毠すぷ餍屎统晒捏w現(xiàn)，極大程度上影響著企業(yè)的產(chǎn)出效率。真實(shí)可靠的考核數(shù)據(jù)方便對職工的工作進(jìn)行有效監(jiān)督，使其改正工作欠缺?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵為“以發(fā)展為向?qū)?，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板”，這可使企業(yè)人力資源的利用最大化，使企業(yè)的績效管理得到有效實(shí)施，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和整體運(yùn)營。

2.2 組建專業(yè)的考核團(tuán)隊(duì)

績效考核就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)職工的品德、工作績效、工作能力及態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定。組建專業(yè)化的考核團(tuán)隊(duì)，目的是從根本上杜絕不公正現(xiàn)象的發(fā)生。職工的心里都有一桿秤，自己的付出和回報(bào)是否對等，自己是否值得為企業(yè)工作付出，都取決于職工在企業(yè)中待遇的公平性。企業(yè)必須對考核人員進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，嚴(yán)格考核，加強(qiáng)對考核人員的思想作風(fēng)評(píng)估，公正廉潔、鐵面無私、作風(fēng)優(yōu)良的考核隊(duì)伍，確?？冃Э己巳藛T剛正不阿，考評(píng)從嚴(yán)，無私無畏地開展考評(píng)。培養(yǎng)出一個(gè)考核人員在進(jìn)行績效考核時(shí)，也應(yīng)注意工作態(tài)度，考核人員如果對考核工作不重視，在考核時(shí)沒有認(rèn)真對待督查工作，沒有讓企業(yè)職工了解到績效管理的重要作用，對企業(yè)績效的利害關(guān)系難以分清，這樣會(huì)使職工產(chǎn)生抵觸情緒，使績效管理難以開展?？冃гu(píng)估本身就具有原則性、紀(jì)律性，是一項(xiàng)系統(tǒng)化、精準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作，不能一蹴而就、一勞永逸。

2.3 績效考核原則

（1）績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，要將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，使每一個(gè)職位被賦予戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自崗位的職責(zé)。戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效手段就是績效管理，所以績效管理的指標(biāo)應(yīng)圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定。只有當(dāng)員工的努力方向與企業(yè)一致時(shí)，企業(yè)整體的績效才能得以提高。制定一個(gè)科學(xué)的考核指標(biāo)是不可或缺的。例如，應(yīng)結(jié)合員工的整體素質(zhì)，制定一個(gè)與整體情況相符合的定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合二者形成一個(gè)完整的考核系統(tǒng)?；蜥槍Σ煌目己巳后w，制定不一樣的考核方案，可基層到高層逐步考核，或不同崗位分層考核。為了防止出現(xiàn)偏差，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)人性化和科學(xué)化，而不能只墨守成規(guī)，遵循一套固定化的標(biāo)準(zhǔn)。只有在真正意義上發(fā)揮績效考核的作用，才能幫助并促進(jìn)企業(yè)職工在意識(shí)到自己不足時(shí)，主動(dòng)自我提高，自我超越。

（2）保障績效考核的公平性?？冃Э己说闹贫☉?yīng)該公開面向所有職工。首先，所有職工應(yīng)充分了解考核內(nèi)容和模式，參與公正公平的考核。企業(yè)也應(yīng)對考核結(jié)果進(jìn)行公示，接受群眾的監(jiān)督。其次，建立一個(gè)陽光考核評(píng)價(jià)體系，將考核的各個(gè)環(huán)節(jié)程序化、規(guī)范化、陽光化，確保各個(gè)環(huán)節(jié)可相互銜接，有章可循，嚴(yán)謹(jǐn)縝密，讓考核本身經(jīng)得起工作人員的檢驗(yàn)。此外，還應(yīng)將高層的考核也置于有關(guān)聯(lián)動(dòng)和知情度的上下級(jí)之中，變單一的、封閉式的考核方式為多角度、開放式的科學(xué)考核。此外，考核結(jié)果應(yīng)接受職工的審查與監(jiān)督，并且給予被考核者相應(yīng)的申訴權(quán)力，以保證員工在對考核結(jié)果存有疑慮時(shí)，有向上級(jí)反映的途徑，促使考核人員嚴(yán)格按照考核規(guī)則公正公平地進(jìn)行考核，只有在保障績效考核公平性的前提下，才能更快提高企業(yè)員工的競爭力和保障員工關(guān)系的和諧。

3 利用績效考核結(jié)果，優(yōu)化績效管理

3.1 專題培訓(xùn)，提高職工素養(yǎng)

企業(yè)應(yīng)提高員工的基本素養(yǎng)，主動(dòng)幫助職工補(bǔ)足考核中所暴露的能力“短板”。企業(yè)可以開展各項(xiàng)技能專題培訓(xùn)，讓職工根據(jù)自己的“短板”，選取專題課程，要避免大統(tǒng)一的系統(tǒng)化培訓(xùn)而導(dǎo)致職工不了解自己的弱項(xiàng)技能，使培訓(xùn)失去最初的目的。在培訓(xùn)中要培養(yǎng)職工的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和文化素養(yǎng)，以保證職工能跟得上現(xiàn)代化的技術(shù)革新。這些培訓(xùn)可由企業(yè)統(tǒng)一組織，分批進(jìn)行。專題培訓(xùn)讓職工專業(yè)技能跟上技術(shù)創(chuàng)新的步伐，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.2 實(shí)施激勵(lì)機(jī)制管理方式

激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上就是采用某些外在方式啟發(fā)、刺激、鼓勵(lì)職工的工作熱情。在企業(yè)職工績效管理革新之際，應(yīng)通過一系列的外力誘因把員工的主動(dòng)性和自覺性啟迪和開發(fā)出來，讓員工將促進(jìn)企業(yè)效益最大化的動(dòng)力和熱情內(nèi)化于心，外化于行，以保證個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展、共同進(jìn)步。激勵(lì)機(jī)制是一種有效的刺激行為，在企業(yè)職工績效管理中引入激勵(lì)機(jī)制，可在職工和企業(yè)之間架起一座溝通與反饋的橋梁，有效實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，采用激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)員工進(jìn)行績效管理，讓員工充分享受到豐厚的待遇和廣闊的發(fā)展空間，可吸引更多先進(jìn)的、專業(yè)的人才向企業(yè)流動(dòng)，使現(xiàn)有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中迸發(fā)創(chuàng)新活力與光彩。其次，激勵(lì)機(jī)制可激起員工的工作熱情和興趣，使智力因素得到最大限度的開發(fā)和利用。員工的工作效率得到提高，才會(huì)為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。最后，激勵(lì)機(jī)制還可有效將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，以達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的考核目的，既滿足員工的利益訴求，又能保障企業(yè)利益，在企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)雙贏，這是最好的結(jié)果。

3.3 實(shí)行心理契約管理

心理契約是指企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)與企業(yè)回報(bào)之間的一種默認(rèn)契約。運(yùn)用心理契約的方式，可以有效激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展付出力量。職工存在著個(gè)體差異性，每個(gè)職工對企業(yè)的管理方式要求不同，所以企業(yè)管理可以存在一定的差異性。比如，有些員工并不期望企業(yè)給予多么豐厚的工資薪酬，而是希望在心理上得到較大的民主性認(rèn)同。所以，對于企業(yè)來說，應(yīng)結(jié)合員工的不同需求，因人制宜地制定出一些比較人性化的管理方式，使職工得到最大程度的精神鼓勵(lì)，讓職工從企業(yè)發(fā)展的“旁觀者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的“參與者”“先導(dǎo)者”。人性化的管理方式能夠給員工一個(gè)寬松的工作選擇空間，讓專業(yè)人才在自己的強(qiáng)項(xiàng)上煥發(fā)光彩，促使企業(yè)健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.4 優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境，確保工作效率

企業(yè)不能為了節(jié)省成本而忽視職工工作環(huán)境，糟糕的工作環(huán)境只會(huì)讓職工麻木、機(jī)械地進(jìn)行單一、固定的工作，而失去工作積極性和熱情。一個(gè)良好的工作環(huán)境可以使職工心情舒暢，從而萌發(fā)出工作興趣和熱情，展現(xiàn)出一個(gè)創(chuàng)新型的大腦，為企業(yè)創(chuàng)新貢獻(xiàn)自己的力量，因?yàn)椤皹窐I(yè)”而“敬業(yè)”，最大限度地發(fā)揮自己的工作價(jià)值。

4 結(jié)語

市場競爭不斷加劇，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化自己的績效管理方式，發(fā)揮職工的最大潛能，為企業(yè)培養(yǎng)知識(shí)型、學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型的人才，繼而切實(shí)有效地調(diào)配人力資源績效管理，加快企業(yè)的發(fā)展，保障企業(yè)在市場環(huán)境中持續(xù)壯大。

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