淺議事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理的意義、問題和路徑

吳泰青

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，事業(yè)單位聚集了一大批年紀(jì)輕、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、憧憬未來的知識型成員，如何充分激勵他們，留住并長期發(fā)揮他們的效能，同時推動事業(yè)單位的改革平穩(wěn)深入，這是值得思考的問題。在這種背景下，職業(yè)生涯管理將發(fā)揮巨大的甚至不可替代的作用。文章闡述了事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理的必要性和重要性，概述了事業(yè)單位職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和問題，并對事業(yè)單位如何開展職業(yè)生涯管理提出了若干建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；職業(yè)生涯管理；路徑

【中圖分類號】C913.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）08-0102-04

1 事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理的必要性和重要意義

事業(yè)單位是不以營利為目的的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，是為了增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、科技、衛(wèi)生及教育等方面的需求而提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織，比較常見的如醫(yī)院、學(xué)校等都屬事業(yè)單位。職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要組成部分，是指在一個組織內(nèi)，組織為使其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘成員的潛能，使其貢獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動過程，包含職業(yè)生涯規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋等。

事業(yè)單位需要職業(yè)生涯管理嗎？或者說，現(xiàn)階段事業(yè)單位需要迫切地開展職業(yè)生涯管理嗎？所謂“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”，職業(yè)生涯管理是“十年樹木、百年樹人”的工作，是基業(yè)長青的重要保障。事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理，有著現(xiàn)實(shí)的迫切需要和長遠(yuǎn)的重要意義。

1.1 知識型員工不斷增加是事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理的現(xiàn)實(shí)性需要

近年來，事業(yè)單位聚集了一大批受教育水平高，掌握了一定專業(yè)知識和技能的職工，其中包含大量的碩士研究生，也不乏博士生。他們年輕，具有寬廣的知識面和精深的專業(yè)技能，新時代稱其為“知識型員工”。傳統(tǒng)的管理和激勵方式往往對他們收效甚微，那事業(yè)單位怎樣才能充分地激勵他們呢？這是一個值得深思的問題。此外，事業(yè)單位人員流動率低，工齡長，許多人長期在本單位工作，甚至終老于此。試想一下，一個年輕的高學(xué)歷的擁有專業(yè)技能的知識型職工，在一個單位一干就是幾十年，甘灑熱血寫春秋，組織難道不需要認(rèn)真考慮如何幫助他們發(fā)展，明確發(fā)展道路，鎖定職業(yè)目標(biāo)，尋找長期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)，平穩(wěn)度過職業(yè)高原反應(yīng)嗎？ 這就是職業(yè)生涯管理，是在傳統(tǒng)的穩(wěn)定的工作、良好的福利待遇、寬松的績效考核等保健因素之外的激勵性因素。沒有職業(yè)生涯管理，短期來看，知識型員工的積極性、高生產(chǎn)率難以實(shí)現(xiàn)；長期來看，知識型員工難免出現(xiàn)“行路難，行路難，多歧路，今安在？”的感嘆，不是對自身能力的懷疑，而是對職業(yè)發(fā)展前途的迷茫。

1.2 以人為本和事業(yè)單位改革是事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理的趨勢性需要

“本理則國固，本亂則國?！?，以人為本是我國優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，也是科學(xué)發(fā)展觀的核心要義。事業(yè)單位要謀求全面的可持續(xù)發(fā)展，其根本還是以人為本，尤其是以越來越多的知識型員工為本。職業(yè)生涯管理包含了職業(yè)發(fā)展的方向確定、路徑選擇、主要貢獻(xiàn)區(qū)的確定、職業(yè)高原的平穩(wěn)過渡，貫穿組織成員的職業(yè)早期、中期和晚期，在事業(yè)單位自身和成員之間構(gòu)建了一座牢固的橋梁，是以人為本價值觀的現(xiàn)實(shí)具化。所以，現(xiàn)階段，事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理是順勢而為且大有可為。

此外，開展職業(yè)生涯管理也是順應(yīng)事業(yè)單位改革的需要。近年來，事業(yè)單位改革慢慢拉開序幕，在招聘、收入、管理、職稱、創(chuàng)業(yè)等方面持續(xù)推進(jìn)。隨著改革的不斷深入，部分事業(yè)單位還會轉(zhuǎn)換體制，推向市場。事業(yè)單位改革是大勢所趨，目的是減輕國家負(fù)擔(dān)，增加事業(yè)單位效能。改革就需要探索，探索就會帶來不確定性。不確定性不可避免地會帶來組織成員的擔(dān)憂。而職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，可以讓組織成員更清楚地看到未來，可以幫助事業(yè)單位更好地“一張藍(lán)圖繪到底”。所以，事業(yè)單位推行職業(yè)生涯管理，可以穩(wěn)定人心，凝聚士氣，增強(qiáng)目標(biāo)激勵的效果，在改革過程中發(fā)揮“壓艙石”的作用。

1.3 事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理的重要意義

事業(yè)單位謀求的是長遠(yuǎn)的可持續(xù)性發(fā)展，應(yīng)從“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”的角度來正確評估職業(yè)生涯管理的重大價值。當(dāng)今世界上許多知名公司的人才管理之道，正是通過職業(yè)生涯管理來吸引人才、留住人才的。調(diào)查顯示，職業(yè)生涯管理尤其受到知識型組織成員的歡迎和肯定。對事業(yè)單位而言，職業(yè)生涯管理可以為組織成員指明發(fā)展方向，為其發(fā)展提供基礎(chǔ)和條件，實(shí)現(xiàn)組織成員能力和潛能的雙重發(fā)展。在此過程中，組織成員被塑造、被認(rèn)同，逐步建立起對組織的認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)成員組織化，實(shí)現(xiàn)成員發(fā)展和組織發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。成功的職業(yè)生涯管理能為組織內(nèi)各層次人員提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會，指明升遷渠道、路徑，使組織成員以負(fù)責(zé)任的態(tài)度和創(chuàng)造性的精神投入日常工作，促進(jìn)事業(yè)單位的長久發(fā)展。

2 事業(yè)單位職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和問題

2.1 理念上，缺乏對職業(yè)生涯管理的正確認(rèn)知

從現(xiàn)實(shí)的情況看，事業(yè)單位實(shí)施職業(yè)生涯管理的鮮有聽聞，只是偶爾聽說少數(shù)事業(yè)單位嘗試用職業(yè)生涯管理理論指導(dǎo)對干部的培養(yǎng)。行動的缺乏源于思想認(rèn)識的不足。職業(yè)生涯管理距離提上事業(yè)單位的日程還很遙遠(yuǎn)，首要原因是單位領(lǐng)導(dǎo)對之缺乏正確的認(rèn)知。歸納起來有以下幾個方面的原因。

（1）現(xiàn)代人力資源管理的思想和機(jī)制在事業(yè)單位還沒有充分建立，至于人力資源管理中更加深入的職業(yè)生涯管理則更加遙遠(yuǎn)，基本還處于處于萌芽階段。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別見表1。

（2）少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍然崇尚個人經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏現(xiàn)代管理思想和技能，工作中傾向于剛性管控和行政命令，對柔性管理和系統(tǒng)管理知之不多、用之較少，對職業(yè)生涯管理接觸、了解得更少，甚至還沒有職業(yè)生涯管理的概念。

（3）重視“短平快”，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展。許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)任期短暫，長一點(diǎn)的五六年，短一點(diǎn)的可能只有一兩年。短暫的任期內(nèi)要出成績，自然比較關(guān)注“短平快”的項(xiàng)目，而職業(yè)生涯管理投入大、運(yùn)作周期長，短期成效不明顯，難以引起領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注。

2.2 操作上，缺少專業(yè)人員和專業(yè)工具

理論上講，職業(yè)生涯管理的角色包括組織最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部、職業(yè)生涯委員會、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問、直接上級、直接下級和同事。事業(yè)單位尚不具備如此齊全的配置，但是其中有3個角色不可忽視，就是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者、人事管理部和直接上級。美國學(xué)者施爾曼指出，組織職業(yè)生涯管理的成功與最高領(lǐng)導(dǎo)者的全力支持密不可分，理想的方式是最高領(lǐng)導(dǎo)者與人事管理部門負(fù)責(zé)人、職業(yè)生涯委員會一起設(shè)計(jì)并實(shí)施職業(yè)生涯的開發(fā)體系和制度。人事管理部門是事業(yè)單位職業(yè)生涯管理的負(fù)責(zé)人，需要針對組織內(nèi)不同的人員，制定相應(yīng)的政策，設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道。直接上級對下屬進(jìn)行工作安排和評價，是職工職業(yè)生涯發(fā)展的直接影響者。實(shí)際上，事業(yè)單位中這3個角色都存在不同的問題。最高領(lǐng)導(dǎo)者還沒有建立起清晰的職業(yè)生涯管理概念，理念缺失，加之領(lǐng)導(dǎo)者換人換屆的影響，最高領(lǐng)導(dǎo)者對事業(yè)單位職業(yè)生涯管理的方向指引和支持微乎其微。而事業(yè)單位人事管理人員大多屬于半路出家或者從其他部門調(diào)任至人事部門，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念和專業(yè)知識技能，對職業(yè)生涯管理知之甚少。目前，事業(yè)單位人事部門的工作以招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資核發(fā)、檔案管理、職稱評定等為主，工作煩瑣復(fù)雜且人手不足，導(dǎo)致即使偶爾念及職業(yè)生涯管理也只能束之高閣。相對而言，事業(yè)單位中參與職業(yè)生涯管理較多的反而是直接上級。直接上級基本上會和下屬談心交流，談及下屬的定位和未來發(fā)展，但這大多是基于對下屬的關(guān)愛和對部門工作的考慮，缺乏職業(yè)生涯管理的理論指導(dǎo)和系統(tǒng)性。此外，職業(yè)生涯是一項(xiàng)技術(shù)活動和系統(tǒng)工程，除了專業(yè)人員之外，還需要專業(yè)工具輔助，如專門的調(diào)查問卷、專門的評審系統(tǒng)等，而這也是事業(yè)單位所欠缺的。

2.3 主體上，自主意識和自主能力亟待提升

盡管組織的環(huán)境和發(fā)展對職工職業(yè)生涯會產(chǎn)生重要的影響，但是職業(yè)生涯管理的主體仍然是職工本人。職業(yè)生涯規(guī)劃不是組織強(qiáng)加在職工個人身上的實(shí)施方案，它的動力來源于職工自身，需要職工本人確立并真正發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可。職工自身對職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的強(qiáng)烈愿望和自我設(shè)計(jì)、執(zhí)行能力是開展職業(yè)生涯管理工作的重要支撐。但是整體上看，事業(yè)單位的許多職工，自身的職業(yè)生涯管理意識和能力都有所欠缺。事業(yè)單位穩(wěn)定的工作環(huán)境、友好的人際關(guān)系、不以營利為目的因此不強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向、相對寬松的競爭氛圍、和諧的上下級關(guān)系等，淡化了部分事業(yè)單位職工的憂患意識，一定程度上麻痹了他們的職業(yè)生涯管理意識。而職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)龐大復(fù)雜的技術(shù)性人力資源工程，不論是充分的信息收集、合理的自我評價、系統(tǒng)的生涯設(shè)計(jì)、全面的評估調(diào)整中的任一環(huán)節(jié)，都需要具備一定程度的專業(yè)能力和技術(shù)，而一般職工在缺乏組織支持和專人指引指導(dǎo)的情況下，此方面的能力距離自我評價、自我設(shè)計(jì)、自我執(zhí)行、自我管理尚有較大差距。

3 事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理的路徑探析

職業(yè)生涯管理是否要開展，主要取決于社會發(fā)展和環(huán)境變化的需要，它是不以主觀意志的變化而轉(zhuǎn)移的?，F(xiàn)在是事業(yè)單位與時俱進(jìn)開展職業(yè)生涯管理的時候了。職業(yè)生涯管理的成功，從來都是組織和成員共同努力的結(jié)果。因此，事業(yè)單位開展職業(yè)生涯管理，同樣需要組織的重視、員工的自動自發(fā)、合理的路徑方式等。

3.1 轉(zhuǎn)變思想，凝聚共識，共同推進(jìn)事業(yè)單位職業(yè)生涯管理的開展

思想是總開關(guān)，是一切行動的起源和動力。多年來，事業(yè)單位在職業(yè)生涯管理方面所見所聞寥寥無幾，首要原因就是思想上對職業(yè)生涯管理認(rèn)識不足。所以，轉(zhuǎn)變思想，凝聚共識勢在必行。一方面，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本、改革發(fā)展、立足長遠(yuǎn)等角度全面審視職業(yè)生涯管理的必要性和重要性，在管理層深化對職業(yè)生涯管理的認(rèn)識，達(dá)成共識，積極推行職業(yè)生涯管理。而職業(yè)生涯管理的成功，從來都是組織和組織成員鼎力互助的結(jié)果。另一方面，要引導(dǎo)單位職工學(xué)習(xí)、了解職業(yè)生涯管理，深化對職業(yè)生涯管理重要性的認(rèn)識，促進(jìn)組織成員積極主動地進(jìn)行職業(yè)生涯的自我管理。

3.2 做好頂層設(shè)計(jì)，為順利開展職業(yè)生涯管理鋪路架橋

事業(yè)單位職業(yè)生涯管理的頂層設(shè)計(jì)，可以考慮以下幾個方面：{1}建章立制，確保一張藍(lán)圖繪到底。建章立制的目的一是從制度的角度保障此項(xiàng)工作的全面開展，盡量避免疏漏；二是確保此項(xiàng)工作不因換人換屆而受到影響。{2}遵循職業(yè)生涯管理的基本原則。事業(yè)單位與企業(yè)不同，開展職業(yè)生涯管理肯定有諸多不同之處，但是基本的原則卻必須同樣遵循，比如時間梯度原則、全面評價原則、協(xié)作進(jìn)行原則、發(fā)展創(chuàng)新原則等。{3}明晰職業(yè)發(fā)展路徑。一是事業(yè)單位要明確自身短期和長期的發(fā)展方向和崗位設(shè)置，有比較明確的發(fā)展前景；二是在基于單位良好發(fā)展前景的基礎(chǔ)上，設(shè)置合理的職業(yè)通道，包括傳統(tǒng)的發(fā)展通道、橫向發(fā)展通道、網(wǎng)狀發(fā)展通道和雙重發(fā)展通道，具體如何取舍要做深入的調(diào)查研究。

3.3 上下互動內(nèi)外并舉，打造專業(yè)專門隊(duì)伍

職業(yè)生涯管理既是日常的例行工作，又是技術(shù)性的非常規(guī)工作，更是長期的系統(tǒng)工程，只有專門隊(duì)伍和專業(yè)人才才能勝任。建議在單位內(nèi)部做到分管領(lǐng)導(dǎo)、人事人員、直接上級、職工本人等在縱向一條線上上下互動，同時設(shè)置外部專家團(tuán)隊(duì)和顧問，做到內(nèi)外并舉。具體如下：{1}配備分管職業(yè)生涯管理的專職領(lǐng)導(dǎo)。要配備專職的分管領(lǐng)導(dǎo)，把職業(yè)生涯管理當(dāng)做基礎(chǔ)性、核心性的專項(xiàng)工作常抓不懈。{2}人事部負(fù)責(zé)人作為具體實(shí)施人，應(yīng)把此項(xiàng)工作列入其年終績效考核條項(xiàng)。有條件的事業(yè)單位可以考慮在人事部門單設(shè)一個職業(yè)生涯管理專職崗位，最好錄用一名人力資源管理專業(yè)職業(yè)生涯管理研究方向的人員來擔(dān)任此項(xiàng)工作。{3}在單位內(nèi)部發(fā)展職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問。資深的管理人員、人事部門的專業(yè)人員和受人擁護(hù)的優(yōu)秀職工都在發(fā)展之列。{4}聘請外部專家進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，定期到事業(yè)單位進(jìn)行知識科普、技能提升、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、釋疑解惑等。

3.4 建立“傳幫帶”機(jī)制和輪崗機(jī)制

依據(jù)職業(yè)生涯的時間梯度原則，職業(yè)生涯可以分為早期、中期和晚期。早期職工逐步融入組織并開始建立職業(yè)錨。中期不少人會面臨職業(yè)高原。后期要做好思想工作和退休準(zhǔn)備。事業(yè)單位可以根據(jù)年齡對人員進(jìn)行職業(yè)生涯周期的分類劃分和管理，具體方式可以考慮“傳幫帶”和輪崗?！皞鲙蛶А本褪亲尵哂胸S富職業(yè)生涯管理經(jīng)驗(yàn)和成績的前輩對年輕的職工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助?！皞鲙蛶А笨梢詭椭贻p人快速實(shí)現(xiàn)“組織化”并找到適合自己的長期貢獻(xiàn)區(qū)?！皞鲙蛶А钡娜藛T選擇、如何配對、時間長短、激勵設(shè)計(jì)等問題，需要仔細(xì)研究。輪崗是幫助職工明確職業(yè)生涯管理的另一個有效途徑。心理學(xué)表明，一個人在同一崗位上工作5年沒有得到提升，就會心理上“生病”，解決的良好方式就是輪崗。建議事業(yè)單位建立內(nèi)部輪崗制度，明確輪崗的人員、時間、渠道等具體細(xì)節(jié)并制度化。國內(nèi)知名的大公司如“聯(lián)想”“海爾”等，都有比較成熟的輪崗制度，“他山之石，可以攻玉”，事業(yè)單位可以參考借鑒。

3.5 充分發(fā)揮直接上級的指導(dǎo)作用和職工的主體能動性

直接上級和下屬朝夕相處，對下屬有著深入了解，對下屬的職業(yè)生涯管理影響極大。要切實(shí)發(fā)揮直接上級的作用，一是要組織開展直接上級職業(yè)生涯管理的專項(xiàng)技能培訓(xùn)。二是要明確建立直接上級參與組織職業(yè)生涯管理的工作體系。三是要對直接上級參與下屬的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行定期評估，把下屬職業(yè)生涯管理與直接上級的日常工作和年終考核緊密掛鉤。

此外，“授人以魚不如授人以漁”，要充分發(fā)揮職工在職業(yè)生涯管理中的主體作用，增強(qiáng)其主體意識，提升其職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、執(zhí)行和評估能力。一是組織應(yīng)定期舉辦職業(yè)生涯管理的講座、沙龍、討論會等，普及職業(yè)生涯管理的基本理論和知識。二是為廣大職工提供職業(yè)生涯管理的工具，如相關(guān)書籍、網(wǎng)站、自我評價的方式方法等。三是打造職業(yè)生涯管理的內(nèi)部交流平臺，營造互動交流、攜手共進(jìn)的良好氛圍。四是設(shè)置職業(yè)生涯管理顧問，采用定期和不定期2種方式適時指導(dǎo)職工，提升其自我設(shè)計(jì)和管理的能力。

3.6 定期開展職業(yè)生涯評估和調(diào)整

可以考慮開展職業(yè)生涯管理的年度評審，具體方式包括自我評估、直接上級評估和全員評估等。評估一般采用面談的方式。通過評審，可以幫助職工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中可能存在的一些問題，如人生目標(biāo)定位是否得當(dāng)、目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是否合理；職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上，是否會和別人撞車、輪崗的時間長短是否合適、輪崗的順序是否合理；職業(yè)生涯規(guī)劃是否周密，短期計(jì)劃是否詳細(xì)，長期目標(biāo)是否具備戰(zhàn)略性；培訓(xùn)是否適時跟上，特別是崗位變換之后的培訓(xùn)是否及時配套等。組織通過定期的職業(yè)生涯評估，反饋結(jié)果給職工，對其職業(yè)生涯規(guī)劃適時地進(jìn)行調(diào)整，安排開發(fā)計(jì)劃，及時彌補(bǔ)差距。

參 考 文 獻(xiàn)

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[責(zé)任編輯：高海明]