人力資源管理模式與組織績效關系研究評述

劉勰麗

摘要：西方的人力資源管理模式研究是經(jīng)過三個發(fā)展階段延伸而來，其中在20世紀中期所產(chǎn)生的高績效工作系統(tǒng)的應用形式也就逐漸成為探究人力資源在管理方面的重點工作內(nèi)容。從現(xiàn)狀看，人力資源管理模式與組織績效的關系在實際需求中存在很大的差異。進行有針對性的方式選擇，相對的研究的主體思路也可以以普遍觀、權變觀及完形觀為出發(fā)點，但是在實際推進過程中，研究工作的開展會直接受到片面性因素的影響及制約，這就導致研究工作中出現(xiàn)失誤的幾率增大。

關鍵詞：人力資源管理模式：組織績效：關系研究

人力資源是企業(yè)運行及發(fā)展過程中必不可少的重要組成部分，同時它也是企業(yè)提高競爭實力的客觀基礎，而人力資源并不是獨立存在的企業(yè)資源，它在實際發(fā)展中會受到國家企業(yè)政策和企業(yè)總體文化的影響，當今社會在不斷進步，科技在不斷發(fā)展，但是仍存在部分企業(yè)在人事資源管理模式上止步不前，這就使得該管理模式難以達到企業(yè)需求標準。長此以往，該項目也就會成為管理總體中較為弱化的一部分，企業(yè)發(fā)展也必然會受到不利影響。因此，這就需要從人力資源的管理模式人手，從不同的需求方面對差異性模式與組織績效的關系進行適應性分析。

一、人力資源管理模式研究發(fā)展進程

對于人力資源的管理來說，它是企業(yè)內(nèi)部的人事管理行為，界限范圍并不明顯，該模式雖然在學術界內(nèi)被大量的學者所研究及探討，但是固定形式的形成卻仍舊面臨較多難題及阻礙，這就使得人力資源管理模式的定義并不全面，在西方企業(yè)人力資源管理模式中，其發(fā)展進程可以概括為三個階段：起初是因果模式階段，在對這一時期的人力資源管理模式進行研究時可以發(fā)現(xiàn)，這一環(huán)節(jié)的管理模式能夠為人事管理工作提供參考依據(jù)及系統(tǒng)性因果分析指標：其次是觀念模式階段，在這一環(huán)節(jié)大多會應用描述及分析等方法來介紹人力資源管理模式及其相關的一些內(nèi)容，分析重點在人力資源管理的核心問題上：最后是高績效模式階段，該階段的研究學者通常會在合理范圍內(nèi)做出系統(tǒng)性假想，雖然這種模式的形成依據(jù)并不是真實發(fā)生過的企業(yè)現(xiàn)實，但是這對企業(yè)提高競爭力來說大有裨益，因此該模式也就成為當前人力資源管理研究的重點方向。

在對人力資源管理模式進行研究時，高績效工作系統(tǒng)的應用優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：首先，人力資源管理模式應當以組織及企業(yè)發(fā)展為首要前提，并不能單方面的對人力資源的主要功能進行單方面的探討和應用：其次，人力資源管理模式的應用只有依托于職能及實踐的緊密配合，才能充分發(fā)揮其人力管理作用：最后，人力資源管理模式更加注重實用性，并且其實用價值是通過研究及實踐過程中的經(jīng)驗總結體現(xiàn)出來的，因此該模式是實現(xiàn)企業(yè)人力資源高效完成的關鍵。

二、在HPWS基礎上的人力資源管理模式

從當前形勢來看，以HPWS為依托的人力資源管理模式已經(jīng)成為企業(yè)資源管理的構建趨勢，同時這也引發(fā)了一定程度的研究浪潮。在對人力資源管理系統(tǒng)進行可行性及有效性分析時，學術界的相關研究人員就對高績效的人力資源管理模式進行了量化研究及分析，在將數(shù)據(jù)及信息進行拆解后，就可以從企業(yè)實踐運行狀態(tài)出發(fā)，對其進行科學性劃分，并在大量的資源類型中將模式所體現(xiàn)的最佳狀態(tài)總結出來，而這種模式下效果最為理想的就是四類型說及兩類型說。

高績效工作系統(tǒng)的應用始于1992年，在這一階段中以兩年為一個期間，美國的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)就需要接受系統(tǒng)性測評，通常情況下可以運用聚類方法對數(shù)據(jù)進行分析及比對，在高績效工作系統(tǒng)指標的基礎上，可以將人力資源管理模式大致歸納為以下四種。首先，是仍舊延用以往人事管理方式的傳統(tǒng)模式，這部分企業(yè)在進行人力資源管理時并不是做出與時俱進的發(fā)展性調(diào)整，員工聘用機制及管理方式過于守舊，這就使得聘用的人員與企業(yè)實際需求的相符度難以保證。同時員工的工作積極性也難以調(diào)動，嚴重影響和抑制企業(yè)員工的個人能力提升。

其次，通過根據(jù)員工的勞動量和工作狀態(tài)來對員工進行獎勵，企業(yè)的這種做法能夠有效提高員工的工作熱情，會采取發(fā)物質(zhì)獎勵的形式，對業(yè)務能力高低不等的員工進行差異性獎金及工資分配，在這一模式下，員工的工作績效會直接決定其所獲報酬，雖然在這種模式下的企業(yè)在進行人事管理時會將人力資源納入考量范疇中，但是在企業(yè)實際運行過程中這一內(nèi)容卻難以得到灌輸性及全面性總結與開發(fā)，因此，這一資源形式在企業(yè)中也就處于停滯不前的發(fā)展態(tài)勢，資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。

第三，一致性模式，在此種模式下，企業(yè)的領導人會將員工看成是企業(yè)最寶貴的財富，并將袁弘納入資源種類中，進行系統(tǒng)劃分及科學統(tǒng)籌，使其成為提高企業(yè)競爭實力的戰(zhàn)略性因素，但是在實際推進過程中，該模式的運行狀態(tài)卻會受到相應限制，不僅資金投入力度難以達到預期標準，人力資源開發(fā)程度也會受到相應影響，這就導致人力資源管理系統(tǒng)不能正確評定員工的績效。

最后一點是高績效模式，企業(yè)會將人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)進行緊密結合，促使二者成為統(tǒng)一的整體，同時，這也能夠確保人力資源執(zhí)行系統(tǒng)內(nèi)部始終保持整齊劃一性，在提高企業(yè)人事管理的綜合效率的同時，從根本上確保企業(yè)核心競爭力的高效提升。

Youndt等以人力資源管理在實踐方面多是以組織績效的影響為根被，對人力資源的管理模式進行有效區(qū)分，根據(jù)實際內(nèi)容管理形式及主體的不同，可以將其設定為人力資本提升模式及成本縮減模式，但是只是單純的將模式進行系統(tǒng)劃分是遠遠不夠的，這就需要從以模式為依托，對其特征進行分析及對比，在經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)及資源研究后不難發(fā)現(xiàn)，人力資本提升模式及人力資源管理實踐能夠有效提高組織績效。

在人力資源管理模式中，人力資本提升模式與人力資源管理實踐的關聯(lián)性及職能作用主要體現(xiàn)在：人力資本提升模式是以人為本的，因此，其對員工的聘用門檻及任用資質(zhì)提出了更為嚴格的要求，并且員工的業(yè)務能力也需要在實際工作中不斷強化及提高，這就需要加大員工的業(yè)務技能培訓力度，實時開展培訓及業(yè)務指導工作，而員工的績效評估也是以實際發(fā)生成果為基礎，薪金待遇方面則要以員工個人能力為發(fā)放標準，能力強則薪金高，因此，在該模式下的薪酬是具有激勵性質(zhì)的：在日常工作安排過程中，需要各個員工的積極參與及配合，該模式對工作界限劃分清晰：內(nèi)部勞動市場的規(guī)范性需要以企業(yè)內(nèi)部運行機制為基礎，能力提升也需要從內(nèi)部出發(fā)，并且生涯規(guī)劃具有一定的可行性及全面性，工作保障水平較高。

在成本縮減模式下，員工的聘用門檻較低，人員甄選不夠嚴格、規(guī)范，由于忽視了員工的主體作用，這就使得企業(yè)人力資源管理并沒有將培訓納入重點管理范疇中，培訓頻率較低；相對的績效評估也就以行為導向為基準，這就使得評估作用難以充分發(fā)揮，而員工的薪酬則缺少變動性，并且長期呈現(xiàn)低水平發(fā)展態(tài)勢，這就直接導致工作安排階段，員工的參與積極性難以調(diào)動，并且員工所付出的努力也得不到高效回報，團隊協(xié)調(diào)能力較差。

三、人力資源管理模式與組織績效的關系

人力資源管理模式與組織績效的關系研究中，最有影響的是1996年Huslied和Becker對員工挑選、員工培訓和開發(fā)、業(yè)績管理對組織績效影響的研究。該研究嚴格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長等變量后，發(fā)現(xiàn)HPWS一個標準差的提高，平均每個員工能為組織增加產(chǎn)值4000美元，增加市場價值18000美元。

探討人力資源管理模式與組織績效的關系，當前有3種不同的理論觀點：一種是普遍觀，如Huselid，Pfeffer等認為某些人力資源實踐普遍有效，適用于所有的組織。二種是權變觀，如Schuler，Del-ery等認為人力資源管理實踐與組織績效的關系并非線性的，它會受各種變量尤其是組織戰(zhàn)略的影響。三種是完形觀，如Arthur，MacDuffie采用系統(tǒng)的觀點，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源配置或模型。完形觀以整體匹配的觀點來分析人力資源管理模式，比其他兩種觀點更能說明人力資源實踐對組織績效的影響，但由于它涉及的變量較多，需要采用聚類分析、神經(jīng)網(wǎng)絡分析和多元方差分析等高級技術來分析。

人力資源管理模式的構建，，必須考慮管理模式、組織文化、企業(yè)類型等組織因素進行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權力，領導在決策中不愿意授權，員工為了和諧的工作關系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結合起來，才能建構起有中國特色的人力資源管理模式。