高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)發(fā)展困境探析

彭蘭麗

摘 要 高校基層行政管理人員作為高校師資隊伍的重要組成部分，在高校迅速發(fā)展的過程中，他們卻淪為被忽視的一角，職業(yè)發(fā)展面臨著諸多困境。本文著重分析了行政管理人員的現(xiàn)狀及產生的原因，提出解決職業(yè)發(fā)展困境的幾點措施。

關鍵詞 高校 基層行政人員 職業(yè)發(fā)展

高職教育的發(fā)展，既離不開專職從事教育教學的教師隊伍，也離不開從事教學管理和輔助性工作的所有基層行政管理人員。作為高校師資隊伍的重要組成部分，他們?yōu)閷W校日常教育教學及科研工作的順利開展提供著重要保障。然而，在高校迅速發(fā)展的過程中，這些基層行政管理人員卻成為容易被忽視的一角。由于工作性質原因，他們大都忙于日常繁鎖的事務性工作，穿梭于各個部門，協(xié)調各種關系，默默的服務于廣大師生，社會地位不高，自我認同感低，前途迷茫。尤其是當前高校人事制度改革，他們更是面臨著職業(yè)發(fā)展的困境，到底該何去何從？！這種對前途的迷茫、失落、自我價值的缺失，嚴重影響著他們工作的積極性，影響著管理隊伍的穩(wěn)定。

1基層行政管理人員現(xiàn)狀

1.1工作繁雜、成就感低

高校基層行政管理人員的工作遠不像看上去那么簡單。他們每天就被各種紛繁的瑣事充斥著。有人不理解的會說，發(fā)個通知能花多少時間？發(fā)個郵件能花多少時間？找領導簽個字能花多少時間？打個報告能花多少時間？……可時間就這樣不知不覺地溜走了。一天下來，甚至一年到頭，恐怕很多人都不知道自己忙了些什么，干了些什么，這種特定的工作性質注定了是“為他人做嫁衣”，沒有任何成就屬于自己。

1.2地位邊緣化，心理落差大

一直以來，高校都是比較注重科研和教學，對行政管理工作不夠重視，因此很多管理理念和管理水平依然停滯不前。甚至對行政管理工作缺乏應有的認識，無非是抄抄寫寫、跑腿打雜，覺得只要是個人就是勝任，淪為“沒專業(yè)、沒技能”的邊緣化群體。面對學生，他們可以自稱是教師；面對領導、教師，就是服務人員，他們本著行政管理人員最基本的服務理念默默奉獻，協(xié)調各種復雜的人際關系，碰上個別吹毛求疵、官僚主義嚴重的領導、教師，更缺少一種認可和尊重，久而久之挫傷了工作的積極性，產生心理上的不平衡。

1.3產生職業(yè)倦怠，積極性不高

現(xiàn)在高校行政部門編制龐大，人浮于事，機構繁多，功能過細，在實際辦事過程中，一個簡單的事情需要多個部門協(xié)調才能完成，基層行政人員要跑遍各個部門，忙亂倉促疲于應付，甚至受到冷遇。

很多基層行政管理人員雖常年奮斗在工作一線，但職務卻很難晉升，發(fā)展空間非常狹小。與相同學歷相同工作年限的專業(yè)技術人員相比，晉升和待遇方面的失落感不斷加強，從而產生強烈的心理失衡，會有“破罐子破摔”的心態(tài)，工作上也不愿多思考、多擔待，沒有鉆研、探索、創(chuàng)新精神。甚至有的覺得前途渺茫轉向其他崗位。

2現(xiàn)狀產生的原因

2.1傳統(tǒng)觀念影響，職業(yè)認同度底

高校往往更重視教師隊伍規(guī)劃，而忽視了行政人員的培養(yǎng)規(guī)劃。相對教學科研崗位而言，行政管理崗位入職要求較低，各種社會關系的人員也容易流入這些崗位。他們認為基層行政人員就是簡單的重復性事務，跑腿打雜，循規(guī)蹈矩，沒有專業(yè)要求限制，沒有任何技能可言，完全缺乏對行政管理人員的專業(yè)化認識。

2.2績效考核形式化，晉升幾率低

高校雖已實行績效考核制度，但實際上卻淪為形式，行政人員的日常工作難以被量化，無論行政群體中的個人努力與否，其績效獎勵也往往被平均分配。

其次，既然做行政工作，有的人肯定是想上升行政級別的，在專業(yè)技術上沒有專職教師占優(yōu)勢，職務晉升似乎成了基層行政人員唯一的單項選擇。 可“在我國的行政體制之下從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%”，就在這種機率超低的晉升體制下，還有“空降”官，有的人工作幾十年還是副科長甚至一輩子都是個普通科員，晉升道路非常“不暢”。

2.3缺乏個人職業(yè)規(guī)劃

古典老師曾說，“最大的時間管理，其實是方向上的管理”， 如有的人因教學工作壓力大而轉行政，又因不滿足于“服務、打雜”，沒有政治前途而轉教學，就這么繞著圈?！耙坏┓较蝈e誤帶來的就是長達幾年甚至幾十年的時間成本、生命成本的付出”，因此我們要學會自己做人生定位。

3改變困境的對策

3.1改變觀念，構建和諧辦公環(huán)境

俄國教育家烏申斯基對高校三要素的解釋是：行政管理、傳承知識和科學研究?？梢娏己玫男姓芾?，是一所高校實現(xiàn)其全部功能的重要基礎。高校應轉變對高校行政管理工作的陳舊觀念，行政管理者，不是說專業(yè)技術好管理水平就高，也需要掌握基本的管理技能、和諧上下級人際關系，采用“崗位與人匹配”的原則，以提升行政效能。再者，領導在行使領導職權的同時，也應關心基層行政人員的工作生活情況，多理解多溝通多交流多指導，以免挫傷年輕人的積極性，營造和諧的辦公環(huán)境。

3.2明確方向，做好個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不論是對一個團體還是個人都是非常重要的。美國著名的職業(yè)管理學家薩柏著重于個人的職業(yè)傾向和職業(yè)選擇過程本身的研究，他把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。我們都是處在“確立階段”（25-44歲）的人群，既然在所選的職業(yè)方向中安頓下來，那么重點應致力于如何更好實現(xiàn)職業(yè)目標。行政管理人員除了需要完成崗位工作所必須的工作能力和技能，還要有處理各種人際關系的能力，而從現(xiàn)實情況來看，后者能力的培養(yǎng)和錘煉顯得更加迫切。

當然，這也離不開高校對行政管理人員的重視。雖然相較以往高校對于行政人員的培養(yǎng)培訓有所改善，但還沒有像專職教師一樣有計劃有目的，對于該培訓什么內容更不甚了解，從來都是應付了事，今天某上級下個發(fā)通知，派張三去，明天來個文件，派李四去。這種無組織、無目的、無針對性的零散隨意培訓是起不到任何作用的，應缺哪補哪。

3.3職務與職級并行，化解晉升矛盾

職務指組織內一系列重要的職位之統(tǒng)稱即頭銜稱謂，如辦公室主任、處長等；職級就是一定職務層次所對應的級別，也是體現(xiàn)能力、資歷、等的綜合標志，同時更是確定員工薪資待遇及其他待遇的重要依據(jù)。在目前的高校行政管理中，基本上是按職務來定職級的，就是說沒有這個職務頭銜，即使表現(xiàn)再優(yōu)秀、考核再達標、工齡再長，也不能享受那個待遇。在一個單位、一個部門，職務畢竟是有限的，靠職務晉升提高待遇對絕大數(shù)人來說是不現(xiàn)實的。這無形中就是擴大了職務的功能，而弱化了職級功能，導致職務晉升成為行政人員最大的激勵，成為他們職業(yè)發(fā)展的唯一階梯。

黨的十七屆四中全會《決定》明確提出：要建立健全干部職務與職級并行制度，實行干部職級與待遇掛鉤。這雖然指的是公務員，但高校行政管理部門也可推行職務與職級的并行，在實踐中適度弱化職務的功能，使職級真正成為基層行政管理人員的一條獨立的職業(yè)發(fā)展通道，那些不能晉升職務的人員，至少可以通過晉升職級獲得合理的待遇和尊嚴。

參考文獻

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