淺析我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

羅瑋琦

摘 要：勞務(wù)派遣制度現(xiàn)已成為重要的用工形式之一，市場(chǎng)需求的激增卻沒有相應(yīng)的法律規(guī)制予以保障，我國現(xiàn)有的對(duì)勞務(wù)派遣的法律主要為《勞動(dòng)合同法》，改法雖在2013年經(jīng)過修訂實(shí)施，但仍有諸多問題有待思考以進(jìn)一步完善我國的勞務(wù)派遣制度。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用人單位；用工單位

勞務(wù)派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位的一種特殊用工形式。其中涉及勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者和接受勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)三方，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并支付勞動(dòng)報(bào)酬，接受勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)使用勞動(dòng)者，但卻與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)合同并且承擔(dān)支付服務(wù)費(fèi)的義務(wù)。根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是用人單位，接受勞務(wù)派遣單位為用工單位。勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)在于用人單位與用工單位的分離，這給予許多缺乏勞動(dòng)者的單位帶來了諸多便利，更加優(yōu)化了人力資源，減少了用工成本，現(xiàn)已成為社會(huì)用工的主要形式之一，但隨之而來也有經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益等諸多問題，因此對(duì)于勞動(dòng)派遣進(jìn)行有效的法律規(guī)制是有必要的。

一、我國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展歷程

在我國現(xiàn)有的法律體系當(dāng)中，并沒有一部專門的勞務(wù)派遣法，對(duì)于勞務(wù)派遣制度最重要的一部法律是我國2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》，其中的第五章第二節(jié)中對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行特別規(guī)定。在此之前，一些地方曾有專門的規(guī)范性文件，例如由北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局于1999年7月1日印發(fā)的我國關(guān)于勞務(wù)派遣的第一個(gè)政府規(guī)章——《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》，福建省人民政府也于2004年12月30日印發(fā)了《關(guān)于開展勞務(wù)派遣工作的若干意見（試行）》。[1]但從這些規(guī)范性文件，我們看出，各個(gè)地方對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制的目的在于促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)、城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力就業(yè)、大中專畢業(yè)生就業(yè)以及農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，重心在于強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的監(jiān)管?？梢?，地方對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)制更多的是定位在就業(yè)渠道的拓展和解決實(shí)務(wù)問題的途徑。

2007年我國正式訂立《勞動(dòng)合同法》并對(duì)勞務(wù)派遣這種用工形式做了專門的規(guī)制將其放在了特殊規(guī)定當(dāng)中，與集體合同、非全日制合同并列闡述，2013年又對(duì)，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了修改完善，其中主要的修改內(nèi)容集中于勞務(wù)派遣合同一節(jié)。其中第五十七條對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格要求提升；第六十三強(qiáng)調(diào)同工同酬；第六十六條表明勞務(wù)派遣適用范圍；第九十二條進(jìn)一步明確了法律責(zé)任。然而從我國的勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)狀看來，對(duì)于勞務(wù)派遣制度仍存在諸多問題。

二、我國勞務(wù)派遣制度存在的問題

（一）同工同酬的可實(shí)現(xiàn)性

首先在于可進(jìn)行勞務(wù)派遣的崗位眾多，用人單位與用工單位間的薪酬設(shè)計(jì)不盡相同；其次，用人單位無法準(zhǔn)備獲知用工單位的各項(xiàng)福利待遇；第三現(xiàn)行法律也對(duì)同工同酬沒有準(zhǔn)確的定義，對(duì)于工資之外的福利是否必須納入沒有明確規(guī)定。

（二）勞務(wù)派遣制度的濫用

勞務(wù)派遣無法做到“同工同酬”的主要癥結(jié)在于勞務(wù)派遣偏離了市場(chǎng)定位。本應(yīng)作為補(bǔ)充地位卻被濫用成主流化、低成本和歧視性的用工形式。[2]現(xiàn)實(shí)中，有許多企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣人數(shù)只要不違反法律規(guī)定的一半的人數(shù)皆可。

（三）“三性”崗位的界定籠統(tǒng)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣形式只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但現(xiàn)實(shí)卻是許多長(zhǎng)期性、基礎(chǔ)性的崗位已成為勞務(wù)派遣人員的主要工作崗位，甚至例如醫(yī)院醫(yī)生、高校教師等專業(yè)崗位上也多有勞務(wù)派遣形式用工。

三、我國勞務(wù)派遣制度的法律規(guī)制措施

（一）建立勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利保障機(jī)制

首先，要細(xì)化同工同酬的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，明確用人單位的福利；其次，可以嘗試福利的支付方變?yōu)橛萌藛挝?；第三，加?qiáng)勞動(dòng)監(jiān)督，完善勞動(dòng)者的維權(quán)渠道，建立及時(shí)的救濟(jì)機(jī)制。除此之外還應(yīng)營(yíng)造社會(huì)監(jiān)督的理想環(huán)境，發(fā)揮新聞媒體等外在監(jiān)督作用。

（二）“三性”崗位范圍具體化

現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》對(duì)三性只是籠統(tǒng)地予以指出，但不同人的理解將有所不同，未解決此問題可以在法條中輔以列舉法，列舉法既可以是正面的指出在何種情況下可以采用勞務(wù)派遣，也可以從反面指出禁止勞務(wù)派遣情況的類型，以此可以讓理解時(shí)更加統(tǒng)一思想。

（三）用人單位與用工單位明確責(zé)任劃分

現(xiàn)有的法律規(guī)制更多是將責(zé)任設(shè)置于用人單位一方，這樣會(huì)損害用人單位的積極性，不利于形成良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)。用人單位與用工單位理應(yīng)明確各自的責(zé)任與義務(wù)，不能籠統(tǒng)的將責(zé)任連帶化，例如勞務(wù)派遣單位在與勞動(dòng)者簽訂、變更、解除勞動(dòng)合同過程中出現(xiàn)過錯(cuò)則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。遇到具體的勞動(dòng)者受侵害事件時(shí)也應(yīng)實(shí)行“誰侵害，誰負(fù)責(zé)”的原則，由過錯(cuò)方承擔(dān)主要責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

[1]李俊杰.我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的偏差與矯正——基于彈性安全理念的思考[J].中國人力資源開發(fā)，2015（3）：101-103.

[2] 王全興，楊浩楠.論勞務(wù)派遣中的同工同酬：兼評(píng)2012年《勞動(dòng)合同法修正案》[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（3）.