戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究

馬雯嘉

（山東大學(xué)威海校區(qū)商學(xué)院，山東 威海 264209）

【摘要】當(dāng)今社會(huì)，市場競爭越來越激烈，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，需要用提升組織績效的方式來增強(qiáng)企業(yè)本身的競爭力，就目前已經(jīng)存在的人力資源相關(guān)的理論中，戰(zhàn)略人力資源管理是比較新穎的，該理論站在一個(gè)新的角度（即人力資源管理的角度）來提升企業(yè)的組織績效，是企業(yè)向前發(fā)展的不二選擇。文中主要從組織績效與戰(zhàn)略人力資源管理的相互關(guān)系、如何建立戰(zhàn)略人力資源管理體系以提升組織績效兩個(gè)方面進(jìn)行了研究，目的是為企業(yè)提高自身競爭力提供參考。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；組織績效；組織戰(zhàn)略；人力資源管理

在這個(gè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭在很大程度上是人才的競爭，正如比爾蓋茨所言，如果讓他帶走微軟現(xiàn)有的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，那么，不久之后他就能夠再創(chuàng)造出一個(gè)微軟公司。由此可見，人才對(duì)企業(yè)而言是相當(dāng)重要的。但是若企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，管理者不能知人善任，不能發(fā)揮員工的才能，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到限制。因此，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，不再是簡單的人事管理，還需要關(guān)注企業(yè)的組織層面、所處的外部環(huán)境以及企業(yè)本身的優(yōu)勢和劣勢，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才的合理有效配置，更好的為企業(yè)績效服務(wù)。簡單來說，現(xiàn)代的人力資源管理部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的組織戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，也即需要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

一、研究背景及意義

（一）研究背景

隨著市場競爭壓力的增大，企業(yè)越來越注重人力資源管理的發(fā)展，針對(duì)人力資源管理的研究也不僅僅局限于微觀層面，越來越多針對(duì)人力資源管理的宏觀研究涌現(xiàn)出來，簡單的人事管理，已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，恰恰是戰(zhàn)略人力資源管理能夠通過構(gòu)建組織架構(gòu)，將人力資源管理的高度提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層次，對(duì)解決企業(yè)面臨的重大問題大有裨益，更適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）研究意義

1.研究提升組織績效與戰(zhàn)略人力資源管理之間的關(guān)系豐富和發(fā)展了我國企業(yè)人力資源管理的理論成果，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的過程中發(fā)揮了指導(dǎo)作用，有助于理論研究的進(jìn)步和完善，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的研究是一個(gè)不斷進(jìn)步不斷接近真相的過程，對(duì)人力資源管理的進(jìn)步發(fā)揮積極作用。

2.為企業(yè)在人才培養(yǎng)上指明方向。希望通過本次研究證明，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理是影響企業(yè)績效的積極因素，以便促進(jìn)企業(yè)通過整合其組織戰(zhàn)略和人力資源管理，提升組織績效。

3.針對(duì)研究分析過程中提出的問題，根據(jù)研究分析的結(jié)果，結(jié)合已有的關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題的研究成果，提出應(yīng)對(duì)建議，為我國企業(yè)實(shí)施具有中國企業(yè)特色的戰(zhàn)略人力資源管理提供參考。

二、戰(zhàn)略人力資源管理

（一）理論來源

在1982年發(fā)表的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中首次提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”這一概念，文中詳細(xì)地描述了組織的戰(zhàn)略與人力資源管理模式之間的關(guān)系。自此之后，圍繞戰(zhàn)略人力資源管理的研究、討論與實(shí)踐就從未停止，但是直到三十多年后的今天，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的概念還沒有一個(gè)明確的論斷。根據(jù)研究的不同角度，大家對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)大致可以分為三種類型：過程導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型。

“過程導(dǎo)向型”注重人力資源管理與企業(yè)組織戰(zhàn)略之間的契合程度，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該是與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相一致的一整套實(shí)踐活動(dòng)的集合?！敖Y(jié)果導(dǎo)向型”認(rèn)為以結(jié)果為導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)勢更明顯。人力資源管理的實(shí)踐過程應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)相一致，更有利于形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢?！熬C合型”則在強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的同時(shí)，聚焦于人力資源管理的實(shí)踐過程的系統(tǒng)性，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該是一種為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，制定并付諸實(shí)踐的一系列有計(jì)劃的人力資源管理活動(dòng)。國內(nèi)學(xué)者的研究多是以“綜合型”為基礎(chǔ)的，本文也是基于“綜合型”的觀點(diǎn)進(jìn)行論述的。

（二）內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理指的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而采取的一系列有目的、有計(jì)劃的，帶有戰(zhàn)略性特點(diǎn)的人力資源的管理實(shí)踐和部署活動(dòng)。與人事管理相比較，戰(zhàn)略人力資源管理最顯著的特點(diǎn)就是它的“戰(zhàn)略性”，這也體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)中的基本職能。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度切入，進(jìn)行人力資源配置，圍繞企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行人力的安排，使得員工與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。

（三）特征

1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是它的戰(zhàn)略性，這也是其最為顯著的特征，主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略措施四個(gè)方面：人本管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”、目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、民主管理要求全員參與、權(quán)變管理則要求用“系統(tǒng)化的科學(xué)和人文藝術(shù)”。

2.匹配性

匹配性是戰(zhàn)略人力資源管理的重要特征，人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)組織戰(zhàn)略制定，人力資源管理要服從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理部門各個(gè)組成要素之間也要相互匹配，并且要關(guān)注各組成要素的發(fā)展變化，以保證戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性。

3.協(xié)同性

戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)同性是指人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)要協(xié)同有序發(fā)揮它們的功效，為某一個(gè)特定的目標(biāo)服務(wù)的一種模式。這是在匹配性的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的組合來盡可能提高組織績效的一種組合模式。

（四）職能

1.使企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢。在這個(gè)時(shí)代，人的因素對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來越重要，人才的競爭是企業(yè)競爭的重要組成部分，企業(yè)競爭力主要表現(xiàn)為服務(wù)或者產(chǎn)品的特色，而服務(wù)或者產(chǎn)品的創(chuàng)造者是企業(yè)的員工，因此要以戰(zhàn)略的眼光對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，這是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的不二選擇。

2.提升企業(yè)的績效。已經(jīng)存在的研究和實(shí)踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理正是通過使企業(yè)保持持久的競爭優(yōu)勢來提升企業(yè)的組織績效的。這是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要職能。

3.為組織戰(zhàn)略服務(wù)。戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)過三十多年的研究和實(shí)踐，已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，在這個(gè)過程中，更多的學(xué)者、企業(yè)意識(shí)到人力資源參與與否以及其參與程度在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中發(fā)揮的作用越來越大，一個(gè)明確的支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力配置系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵。

三、組織績效

（一）含義

組織績效是指一定經(jīng)營時(shí)期內(nèi)的組織經(jīng)營效益。當(dāng)今社會(huì)，市場競爭日趨激烈，組織績效成為了衡量組織運(yùn)營狀況的一個(gè)重要標(biāo)志，企業(yè)若想獲得長足的發(fā)展，必須要有自身的競爭優(yōu)勢，而提升組織績效對(duì)提高組織的競爭優(yōu)勢有重要意義，對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)施也是相當(dāng)重要。已有的研究和實(shí)踐表明，組織績效的貢獻(xiàn)率中，人力資源管理的績效所占比例越來越高。

（二）影響因素

組織績效的影響因素不是單一的、單維度的，而是多層次、多角度的，既涉及宏觀層面，又有微觀層面，通過對(duì)二者結(jié)合分析可知，組織績效的影響因素主要有組織變革、組織的高層管理以及組織的戰(zhàn)略取向。

1.組織變革。權(quán)變理論的觀點(diǎn)是，組織的結(jié)構(gòu)必須要適時(shí)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行變革才能確保組織保持績效的較高水平。組織績效的降低會(huì)刺激組織變革，組織變革為提高組織績效服務(wù)。二者互為因果，以此來保持企業(yè)一直處于高績效狀態(tài)，并不斷增長。

2.組織的高層管理者。高層管理者是一個(gè)企業(yè)的靈魂人物，對(duì)組織績效的高低有很大影響。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，高層管理者一般有兩種類型，變革型的領(lǐng)導(dǎo)者和交易型的領(lǐng)導(dǎo)者。變革型的領(lǐng)導(dǎo)者主要通過引導(dǎo)、改變下屬的觀念，使下屬的行為與企業(yè)戰(zhàn)略契合，為組織績效的提高服務(wù)。這類領(lǐng)導(dǎo)者不僅能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升員工的滿意度，并且通過與下屬的溝通，了解員工的想法，對(duì)提升員工的工作效率也是大有裨益的。交易型的領(lǐng)導(dǎo)者則通過與下屬之間的隱含契約或者交易行為來維系領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系，交易型的領(lǐng)導(dǎo)通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)下屬，下屬完成任務(wù)便給予獎(jiǎng)勵(lì)，類似于一筆交易?，F(xiàn)在，有學(xué)者提出一種“女性領(lǐng)導(dǎo)”的新型理論，該理論認(rèn)為相比男性領(lǐng)導(dǎo)，女性領(lǐng)導(dǎo)通過與下屬達(dá)成情緒上的共鳴來激發(fā)員工的工作熱情，更能提高組織績效。該理論以領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)類型，而非性別。

3.組織的戰(zhàn)略取向。戰(zhàn)略取向決定了企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的品類、受眾群體、企業(yè)采用的競爭戰(zhàn)略等，這就從宏觀上決定了組織績效的水平，并且從微觀角度看，戰(zhàn)略取向又決定了組織的結(jié)構(gòu)。因此，組織戰(zhàn)略的取向也會(huì)影響組織變革的方向，進(jìn)而也影響了組織績效。

無論是組織戰(zhàn)略取向、組織的高層管理者還是組織變革，都與人力資源管理都有密切的聯(lián)系。所以，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)提升企業(yè)的組織績效意義重大。

四、實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題

（一）戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)提升組織績效有很大的作用，但是這個(gè)理念并沒有被大多數(shù)企業(yè)所接受，在這些企業(yè)中人力資源管理部門依然是一個(gè)人事管理的部門，從事一些簡單瑣碎的工作，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值少之又少。這種源自思想上的禁錮使得從事人力資源管理工作的員工身上的潛能不能充分發(fā)揮出來，不利于人才培養(yǎng)，更不用說實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理了。

（二）近年來，雖然很多企業(yè)都察覺到了人力資源管理是重要且必要的，也在調(diào)整人力資源的管理模式，然而很多企業(yè)的人力資源管理依舊是未然人事管理徘徊，無法提升到戰(zhàn)略的高度。并且大多數(shù)企業(yè)員工對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)識(shí)不清晰，對(duì)其基本理論沒有深刻的認(rèn)識(shí)，不能將人力資源管理融入到企業(yè)的組織戰(zhàn)略中。

（三）沒有建立起專門的評(píng)價(jià)體系。近年來，針對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效間關(guān)系的研究很多，但是到現(xiàn)在為止，大家只知道戰(zhàn)略人力資源管理可以影響組織績效，但是究竟怎樣影響，影響程度如何，這些都是未知的，也就是說學(xué)術(shù)界并沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的針對(duì)兩者之間關(guān)系的評(píng)價(jià)體系，因此，戰(zhàn)略人力資源管理并不能有目的的指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。

（四）沒有與我國企業(yè)相匹配的戰(zhàn)略人力資源管理體系。目前對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的研究多是在西方國家的企業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這些理論是否適應(yīng)我國的企業(yè)不得而知。而我國學(xué)術(shù)界的研究對(duì)象多是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，缺乏多領(lǐng)域，多角度的實(shí)踐研究，因此適應(yīng)中國特色的戰(zhàn)略人力資源管理是很缺乏的。

五、如何建立戰(zhàn)略人力資源管理體系以提升組織績效

針對(duì)我國企業(yè)在建立戰(zhàn)略人力資源管理體系中遇到的問題，需要進(jìn)行深入的分析，在此基礎(chǔ)上提出合理的應(yīng)對(duì)措施，以提升企業(yè)的組織績效。這里給出了幾點(diǎn)建議供參考。

（一）企業(yè)的戰(zhàn)略制定者、決策者要積極引進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理理念，要從思想上接受戰(zhàn)略人力資源管理的觀念，并嘗試將該理念運(yùn)用到公司管理中。企業(yè)的決策者是企業(yè)的靈魂人物，他們引導(dǎo)并決定著企業(yè)的發(fā)展方向，決策者的認(rèn)可對(duì)戰(zhàn)略的順利實(shí)施起了決定性作用，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要從思想上認(rèn)可，并積極推進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理體系，從根源上解決人力資源就是人事管理這個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

（二）要建立企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，應(yīng)當(dāng)有配套的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，以保證戰(zhàn)略的實(shí)施順暢。完善的組織結(jié)構(gòu)要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要精干，內(nèi)部決策要高效迅速；領(lǐng)導(dǎo)者之間要權(quán)責(zé)分明，不同層級(jí)的管理者之間溝通的渠道要暢通，相同層級(jí)的管理者之間需要相互配合以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)同時(shí)相互之間的職權(quán)不能干涉，以保證上層領(lǐng)導(dǎo)者能夠統(tǒng)一指揮；領(lǐng)導(dǎo)者在權(quán)責(zé)分明的同時(shí)，也要有各自明確的任務(wù)，有了各自的目標(biāo)才能有助于提高工作效率?？偠灾?，企業(yè)建立的組織結(jié)構(gòu)要保證企業(yè)內(nèi)部信息共享方便快捷，信息共享渠道通暢，以便于領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)一指揮，又利于各部門之間的協(xié)作。

（三）要想明確知道組織績效的變化，就需要建立績效管理的制度，對(duì)各部門各員工的績效進(jìn)行量化考核?？冃Ч芾砑扔欣诠居行У呐渲觅Y源以提高其利用率，又可以讓員工和管理者明確各自的權(quán)責(zé)，避免出現(xiàn)責(zé)任推諉的情況，提高員工的工作積極性?？冃Ч芾砜梢詮娜齻€(gè)層次考慮：公司績效、團(tuán)隊(duì)績效和員工績效。其中，員工績效可以讓管理者更直觀的了解下屬員工的能力，方便管理者對(duì)員工潛力的發(fā)掘，更合理地進(jìn)行人員配置。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理之后，績效管理能夠直觀的看到其成效，方便領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略。

（四）員工是企業(yè)的主要組成部分，也是實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理的一線實(shí)踐者，因此，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，員工素質(zhì)直接影響企業(yè)的運(yùn)作，員工情緒直接影響企業(yè)的工作氛圍。建立完備的員工培訓(xùn)體系，尤其是帶有我國企業(yè)特色的員工培訓(xùn)體系，為企業(yè)培養(yǎng)符合企業(yè)文化的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常有利。

六、總結(jié)

戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，與企業(yè)總體戰(zhàn)略相符，能幫助企業(yè)做到人盡其才，物盡其用，對(duì)企業(yè)的組織績效的改善有積極的推動(dòng)作用。針對(duì)我國企業(yè)的特色和當(dāng)前的面臨的問題，采取適合的戰(zhàn)略人力資源管理體系，對(duì)企業(yè)核心競爭力的提升也有明顯的成效。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃波，江新會(huì)，顧江洪.人力資源管理政策和執(zhí)行與組織績效的關(guān)系：一個(gè)對(duì)抗性交互效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2016，（05）：5868

[2]曾煥.基于知識(shí)管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系[J].人力資源管理，2016，（02）：1618

[3]孫瑜.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)工作績效影響的跨層次研究[D].吉林大學(xué)，2015

[4]彭娟，張光磊，劉善仕.人力資源管理系統(tǒng)與組織結(jié)構(gòu)匹配影響組織績效的實(shí)證研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2015，（06）：113120

[5]王蘭云，蘇磊.戰(zhàn)略人力資源管理一致性與組織績效的關(guān)系研究——雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的中介作用[J].科技管理研究，2015，（09）：173179

[6]陳俊璞.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響研究[D].河南大學(xué)，2015

[7]馬俊.員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與組織績效關(guān)系實(shí)證研究[D].南開大學(xué)，2014

[8]程文秀.戰(zhàn)略人力資源管理、組織承諾與員工工作績效的關(guān)系研究[D].中國石油大學(xué)（華東），2014

[9]葉森盛.人力資源管理策略與組織績效關(guān)系研究[D].浙江大學(xué)，2013

[10]楊春淼.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題研究[J].北方經(jīng)貿(mào)，2013，（08）：154155