我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題研究

吳敏娜+楊貴紅

（1.云南師范大學文理學院，云南 昆明 650222；2.云南師范大學文理學院，云南 昆明 650222）

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展作出貢獻的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達99%，在繁榮經(jīng)濟、促進就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。但在實際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權(quán)激勵實施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯誤的認為股權(quán)激勵應(yīng)當給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應(yīng)該嚴格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責和權(quán)利，明確決策公司各項業(yè)務(wù)時應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應(yīng)包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應(yīng)從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一種有效機制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：吳敏娜（1987.9-），女，安徽安慶人，碩士，云南師范大學文理學院，講師，研究方向：人力資源管理；

楊貴紅（1983.8-），女，內(nèi)蒙古烏蘭察布人，碩士，云南師范大學文理學院，講師，研究方向：物流工程與管理。