人力資源管理和心理契約關(guān)系研究綜述

左云爽

【摘要】對(duì)于當(dāng)前的企業(yè)組織管理而言，其能否正確處理好不斷變化的雇傭關(guān)系是企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵。本文從人力資源管理與心理契約的相互作用與影響入手，借助兩者關(guān)系概念模型，以期對(duì)相關(guān)人員在企業(yè)人力與人才管理方面有所啟示。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；心理契約；關(guān)系

當(dāng)前，面對(duì)不斷變化的企業(yè)環(huán)境與組織需要，人力資源在企業(yè)管理中地位也日益突出。為了更好的配合企業(yè)完成既定的戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)管理層而言，不但要加強(qiáng)人力資源方面的管理力度，還要正確處理好與員工之間的雇傭關(guān)系即所謂的心理契約，只有這樣才能充分發(fā)揮組織績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)。

一、人力資源管理與心理契約之間的相互作用與影響分析

當(dāng)前，人力資源作為企業(yè)管理方面的重要活動(dòng)，其管理的好壞程度直接影響到組織績(jī)效與企業(yè)員工的態(tài)度與行為。首先，人力資源管理下的員工職業(yè)技能的形成，在對(duì)其態(tài)度與行為產(chǎn)生影響的同時(shí)，也會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。其次，對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)人力資源管理的重視度越高則員工對(duì)工作的滿意度越強(qiáng)，同樣的員工出現(xiàn)的倦怠感越少則其職業(yè)損傷率越低。因此，人力資源管理借助對(duì)員工進(jìn)行全方位綜合性影響的方式來加深其對(duì)企業(yè)與員工間雇傭關(guān)系的理解程度。下面我們將著重分析人力資源管理與心理契約之間的相互關(guān)系。

（一）心理契約的相關(guān)概述及違背后對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響

1.對(duì)于心理契約而言，主要是指對(duì)員工與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的換位思考與理解。此觀念在20世紀(jì)60年代一經(jīng)引入管理領(lǐng)域就備受企業(yè)界關(guān)注。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，學(xué)界主要通過規(guī)范與實(shí)證兩方面對(duì)其展開研究：一方面是對(duì)其概念如何界定的規(guī)范化研究；另一方面是集中于心理契約內(nèi)容與緯度的特色化實(shí)證性研究。研究指出，員工認(rèn)為的組織義務(wù)應(yīng)該涵蓋7點(diǎn)：即豐富的工作內(nèi)容、公平合理的工資待遇、不斷提升的晉升機(jī)會(huì)、較多可供利用的工具與資源、有利于個(gè)人成長(zhǎng)的工作環(huán)境以及極具吸引力的組織福利；對(duì)于雇員的義務(wù)而言也涉及到7個(gè)方面：?jiǎn)T工個(gè)人對(duì)組織的絕對(duì)忠誠(chéng)、能夠適應(yīng)加班并自覺做份外工作、服從組織上的工作調(diào)動(dòng)、拒絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的支持、遵循為組織保密的原則、在離職前做到預(yù)先提交申請(qǐng)報(bào)告、在組織內(nèi)工作至少滿兩年。

2.心理契約能夠一經(jīng)引入管理領(lǐng)域就得到學(xué)界與企業(yè)界的共同關(guān)注，究其原因主要是因?yàn)檫`背心理契約的影響較大，即員工態(tài)度及行為會(huì)受到多方面的負(fù)面影響。美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為：?jiǎn)T工之于工作，年限越長(zhǎng)則說明其對(duì)組織的投入越大，而其也會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為組織對(duì)自己的責(zé)任也越大。一旦員工的期望值與組織的實(shí)際給予出現(xiàn)偏差，則心理契約的破壞性也會(huì)隨之出現(xiàn)。其破壞程度與離職率成正比例，而與工作滿意度、對(duì)組織的信任能力以及繼續(xù)留職意愿成反比。對(duì)心理契約產(chǎn)生的破壞性而言，不但會(huì)極大的降低組織信譽(yù)與可信度，更有甚者，當(dāng)其被嚴(yán)重破壞時(shí)，組織與雇員間的基礎(chǔ)性雇傭平衡關(guān)系會(huì)被打破，使其更注重眼前利益，從而使兩者關(guān)系更具交易性。最終會(huì)導(dǎo)致三種結(jié)果：一是公開談判，二是工作調(diào)整，最后是辭職。而最為嚴(yán)重性事件是出現(xiàn)大規(guī)模的工廠暴力。總而言之，透過已有的研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，無論是對(duì)組織目標(biāo)還是績(jī)效而言，心理契約不但無時(shí)無刻不對(duì)其產(chǎn)生影響，而且還對(duì)其具有重要的調(diào)節(jié)性作用。

（二）人力資源管理對(duì)心理契約產(chǎn)生的重要影響

對(duì)于人力資源管理而言，其管理的好壞程度會(huì)對(duì)員工心理契約的存在狀態(tài)與性質(zhì)產(chǎn)生直接影響。通過諸多學(xué)者的一系列模型研究可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)作為連接組織與員工之間的重要紐帶，對(duì)組織管理與運(yùn)作起著至關(guān)重要的作用。而此作用表現(xiàn)為：對(duì)于組織的期望與意圖而言，人力資源管理不但能夠正確的領(lǐng)悟而且還可將這一意圖向個(gè)人迅速傳達(dá)，并在組織的授權(quán)下承諾對(duì)其完成組織期望后的相關(guān)回報(bào)。而人力資源管理也會(huì)借助多種形式來對(duì)員工滲透組織意愿與承諾，例如，企業(yè)招聘、對(duì)員工的各種激勵(lì)措施以及為員工制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。在通常情況下，員工會(huì)將此類承諾作為契約內(nèi)容，并在不斷的心理暗示下對(duì)此承諾及意愿進(jìn)行持久性傳達(dá)，而在這一過程中組織與員工間的有效溝通是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)為：首先，在招聘時(shí)組織情況的相關(guān)介紹；其次，組織與員工之間借助崗位培訓(xùn)、績(jī)效考核等形式有效互動(dòng)；最后，就工作與個(gè)人問題，組織與員工展開有效溝通，確保員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與工作達(dá)到穩(wěn)定與平衡，以下具體分析人力資源管理在對(duì)員工心理契約產(chǎn)生影響的相關(guān)實(shí)踐形式：

1.組織招聘

對(duì)于招聘而言，它是一個(gè)組織與員工之間建立初步關(guān)系的過程。在這一過程中形成的組織與員工關(guān)系，會(huì)直接影響到員工對(duì)雇傭關(guān)系的認(rèn)識(shí)與看法，通過一系列對(duì)招聘階段的研究可以發(fā)現(xiàn)，組織與個(gè)人通過有效的溝通可以降低員工對(duì)心理契約期望值的違背率。而對(duì)招聘過程的正確管理會(huì)為以后的雇傭關(guān)系打下良好且堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.相關(guān)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展

相較于之前的雇傭關(guān)系，隨著時(shí)代的發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，長(zhǎng)期性的工作保障早已被可雇傭性所取代，基于此，組織為員工做出的相關(guān)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展就成為了穩(wěn)固雇傭關(guān)系的重要因素。作為維系員工心理契約的重要組成部分，經(jīng)過時(shí)代不斷發(fā)展已兼具交易與關(guān)系性特征。姑且不論員工在職時(shí)間長(zhǎng)短，只有把培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展放于首位，才能使員工真切感受到組織的積極性以及對(duì)其的吸引力，也才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，因?yàn)樗鼰o形中向員工傳遞了一種長(zhǎng)期與穩(wěn)固的雇傭關(guān)系信號(hào)。盡管如此，培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展雖然是吸引人才的重要措施，但由于組織與個(gè)人之間未建立起有效溝通又或者日益增大的組織成本使其對(duì)員工培訓(xùn)的興趣日益降低，最終導(dǎo)致組織與員工不能達(dá)成共識(shí)。

3.有效的激勵(lì)機(jī)制

若要使個(gè)人與組織之間順利建立起雇傭關(guān)系，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠起到事半功倍的作用?；诤侠?xiàng)l件下的激勵(lì)機(jī)制，不但能使員工的技能與水平得到最大程度的發(fā)揮，更能使其工作效率得到前所未有的提升。對(duì)于激勵(lì)形式而言，薪酬作為雇傭關(guān)系的重要組成部分，也是成效顯著的激勵(lì)機(jī)制。例如，固定工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放，年底分紅與股票獎(jiǎng)勵(lì)等。無論是對(duì)組織還是員工而言，前者代表的是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定與回饋，后者則是對(duì)組織的期望與信念。因此，對(duì)于當(dāng)前的研究而言，找準(zhǔn)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性并取得良好的激勵(lì)效果。

4.績(jī)效管理

對(duì)于績(jī)效管理而言，其內(nèi)容不但涉及到對(duì)職位與績(jī)效公平及準(zhǔn)確性的理解與評(píng)估，還涵蓋了工資發(fā)放、機(jī)會(huì)提供及員工反饋等一系列相關(guān)過程。而在這一過程中，績(jī)效評(píng)估起著重要作用而且它能從多方面對(duì)雇傭關(guān)系加以影響。這就要求在完成績(jī)效評(píng)估后必須配以合理的福利與獎(jiǎng)勵(lì)措施或相關(guān)的技能培訓(xùn)戰(zhàn)略，同時(shí)也要確保傳達(dá)給員工信息的準(zhǔn)確性，以便于雇傭關(guān)系的穩(wěn)固與維系。

5.組織文化

組織文化作為一種對(duì)員工價(jià)值觀、自身信仰及行為的分享模式，在人力資源系統(tǒng)的管理下，可以使心理契約建設(shè)更加規(guī)范化，同時(shí)也能加強(qiáng)員工對(duì)組織文化的感知與認(rèn)同，進(jìn)而形成強(qiáng)大的合力、競(jìng)爭(zhēng)力與組織凝聚力。

二、心理契約與人力資源管理關(guān)系的概念模型概述

總之，經(jīng)過對(duì)以上心理契約與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的分析與探討，為了更加直觀的對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行分析，對(duì)于心理契約與人力資源管理之間關(guān)系可用以下概念模型來詮釋和理解。由圖一可以看出，人力資源管理與心理契約之間相互作用又互相影響。組織目標(biāo)不但確立了人力資源管理戰(zhàn)略而且對(duì)組織具體實(shí)施的措施也會(huì)產(chǎn)生諸多影響。借助相關(guān)措施不但可以傳遞組織意圖、正式建立起員工心理契約，還能形成特色的組織文化，進(jìn)而對(duì)員工心理契約進(jìn)行維系與塑造；而制定的一系列人力資源管理具體措施，即組織文化，也會(huì)收到員工心理契約的不斷影響，若要實(shí)現(xiàn)良好的企業(yè)管理效果，就必須根據(jù)員工對(duì)雇傭關(guān)系的認(rèn)識(shí)和理解以及其所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為來對(duì)管理措施做出有效調(diào)整，以避免出現(xiàn)員工集體性事件。人力資源管理與心理契約相互作用，共同對(duì)員工態(tài)度與行為及組織績(jī)效產(chǎn)生影響。另外，圖1中的虛線箭頭也為我們呈現(xiàn)出了結(jié)構(gòu)之間具備的多層次關(guān)系。

三、結(jié)合相關(guān)研究，對(duì)組織管理者的幾點(diǎn)建議

（一）與員工建立并保持有效、正確的溝通

鑒于人力資源管理系統(tǒng)自身所存在的缺陷性，為了確保組織意圖傳達(dá)以及員工對(duì)組織環(huán)境與契約精神理解的正確性，建立并保持組織與員工之間的有效與正確溝通是至關(guān)重要的。并且此種溝通要從最初招聘時(shí)就開始并延續(xù)到員工加入組織。進(jìn)而建立起重要的組織文化，用以滿足不同的員工需求，強(qiáng)化組織合力與凝聚力，進(jìn)而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（2）運(yùn)用參與式管理模式

為了確保組織戰(zhàn)略的順利實(shí)施，在對(duì)人力資源管理這一工具進(jìn)行正確運(yùn)用的同時(shí)，必須引入?yún)⑴c式管理模式，使員工參與到企業(yè)管理中來。這一過程不但涉及到人力資源管理的各個(gè)過程，例如，制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核以及完善激勵(lì)制度等。通過這一管理模式，不但充實(shí)與完善了組織管理信息，更重要的是經(jīng)過這一互動(dòng)過程的調(diào)整，員工心理契約得到了維護(hù)，有利于雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期保持。

（3）有效激勵(lì)機(jī)制

為了確保激勵(lì)機(jī)制的有效性，必須對(duì)激勵(lì)水平進(jìn)行正確把握。首先，在組織環(huán)境、員工工作能力等現(xiàn)有條件下，要對(duì)工作原因進(jìn)行正確分析，只有這樣才能確認(rèn)員工具體的職業(yè)規(guī)劃以及所要達(dá)到的實(shí)際目標(biāo)，才能有的放矢。其次，通過充分的調(diào)查與研究，對(duì)員工實(shí)際需求與現(xiàn)狀滿意程度有正確了解與掌握，進(jìn)而有針對(duì)性的制定激勵(lì)措施，最終達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

結(jié)語：總之，對(duì)于企業(yè)管理而言，無論是人力資源還是心理契約，都有著舉足輕重的地位。尤其是在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境與組織需要下，加強(qiáng)人力與人才的資源管理，正確處理好企業(yè)與員工之間的心理契約關(guān)系，既是對(duì)企業(yè)管理能力的實(shí)際需求更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)的必然要求。此外，對(duì)于今后的研究領(lǐng)域而言，除了要加大對(duì)人力資源管理與心理契約關(guān)系在中觀方面的研究外，還應(yīng)該在人力資源管理方面加強(qiáng)對(duì)于員工個(gè)體的具體影響分析，進(jìn)而有針對(duì)性的制定人力資源管理的指導(dǎo)措施，最終使心理契約的維系策略得到廣泛關(guān)注并達(dá)到良好的管理效果。