基于特色專業(yè)建設視角的地方高職院校薪酬激勵對策探究

摘 要：面對生源日趨萎縮、職業(yè)教育需求個性化趨勢等教育競爭激烈的新形勢，辦學歷史、文化底蘊等方面明顯缺乏優(yōu)勢的地方高職院校在與老牌職業(yè)院校的競爭中要贏得生存和發(fā)展的空間，就必須要構建科學合理的薪酬激勵機制和政策，以吸引和留住優(yōu)秀人才，建成高素質的“雙師”型專業(yè)團隊，保障課程及專業(yè)建設的順利開展，培育和塑造專業(yè)特色，通過深化內涵建設提高人才培養(yǎng)質量而生存和可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：地方職業(yè)院校 教育競爭 薪酬激勵 持續(xù)發(fā)展

一、高效穩(wěn)定的教學團隊是地方高職院校生存與可持續(xù)發(fā)展的重要保證

1.特色專業(yè)建設是地方高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然選擇。隨著社會經濟發(fā)展對人才需求的增加，國家把發(fā)展現代職業(yè)教育上升為國家戰(zhàn)略。作為職業(yè)教育的重要構成部分，地方高職院校大多是新建院校，辦學歷史、教學科研及社會服務能力等方面明顯優(yōu)勢不足，在與一些重點和老牌院校的競爭中明顯缺乏優(yōu)勢。面對生源日趨萎縮、職業(yè)院校僧多粥少、職業(yè)教育需求個性化趨勢等新的職業(yè)教育環(huán)境，地方高職院校要在激烈的教育競爭中贏得穩(wěn)定生存空間，并謀求可持續(xù)發(fā)展，就必須適應社會發(fā)展、適應經濟結構調整、適應市場對職業(yè)院校畢業(yè)學生的需求，以教育部《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃》為指導，專業(yè)建設作為高職院校特色辦學的邏輯起點、提升人才培養(yǎng)質量的突破點和著力點。通過特色專業(yè)建設為學校創(chuàng)造品牌效應，增強學校的吸引力、凝聚力及核心競爭力，以強化內涵建設謀求生存和可持續(xù)發(fā)展。

2.高效穩(wěn)定的雙師團隊是特色專業(yè)建設的首要因素。特色優(yōu)勢專業(yè)是指專業(yè)改革成果和建設水平在一個方面或幾個方面達到較高水平，人才培養(yǎng)具有明顯特色的專業(yè)。地方高職院校特色專業(yè)建設是開展人才培養(yǎng)和教學工作的基礎，是高職院校的支柱和窗口，特色專業(yè)建設水平的高低直接關系到高職院校的生存和持續(xù)發(fā)展，關系到畢業(yè)生的擇業(yè)就業(yè)和持續(xù)發(fā)展的能力。特色專業(yè)建設的內容有：專業(yè)設置與調整、人才培養(yǎng)目標與規(guī)格定位、課程教學改革、雙師隊伍與實訓基地建設等?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展綱要（2010-2020）》指出，“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育?！睂I(yè)教學團隊，既是專業(yè)建設的重要內容，又是專業(yè)人才培養(yǎng)方案制定的參與者和具體實施者。高效穩(wěn)定的雙師型教學團隊，是地方高職院校組織運行的核心力量，是建設特色專業(yè)、提高人才培養(yǎng)質量的首要因素，是地方新建高職院校生存和可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

二、科學合理的薪酬管理利于地方高職院校構建可持續(xù)競爭優(yōu)勢

1.薪酬管理概述。薪酬是組織支付給員工的勞動報酬。通常情況下，薪酬的構成主要包括工資和福利兩大塊。工資是人力資源個體被一定用人單位雇傭后，完成規(guī)定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的報酬，它是由基本工資、績效工資和津貼構成；工資是員工薪酬的主要組成部分，也是工薪勞動者的主要經濟來源，是組織激勵員工的重要手段。福利是用人單位為改善和提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇；具體內容分居住待遇、休養(yǎng)娛樂待遇、生活設施待遇和其他關懷待遇等類型，福利可以滿足員工多樣化的需求；較為優(yōu)厚的福利待遇是組織吸引和留住人才的重要手段。有效的薪酬管理既可以激勵員工，充分調動員工的積極性，又可以吸引和留住人才、引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標。地方高職院校作為政府的事業(yè)單位，其薪酬主要是指政府及學校對教職員工所付出勞動的物質回報。和其他組織一樣，薪酬是教師從事教育教學工作的物質利益前提，薪酬水平直接影響著他們的工作機會選擇與積極性。因此，薪酬成為地方高職院校吸引人才、滿足教師需求留住人才、構建組織與個人生命共同體、提高競爭優(yōu)勢實現的有效手段。

2.有效的薪酬管理利于地方高職院校建成高效穩(wěn)定的教學團隊。地方高職院校要提升專業(yè)建設水平，在保證課程建設、實訓基地建設投入的同時，必須要適應社會經濟形勢發(fā)展的需要以及職業(yè)教育發(fā)展的新形勢，花費時間成本和經濟成本，通過各種形式的培訓提升專業(yè)教師的教學理念以及專業(yè)知識與技能。但隨著人才競爭的加劇，人才的流動速度加快，專業(yè)教師流向非專業(yè)崗位，尤其是高水平高技能專業(yè)教師跳槽其他單位，導致地方高職院校人力資本得不到應有的回報。薪酬與教師的切身利益密切相關，教師對其非常關注。加強薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬的激勵和調節(jié)功能，有利于教師去主動創(chuàng)造、創(chuàng)新、發(fā)展，激勵教學團隊工作熱情，提高工作效率，減少內部沖突。同時，可以促進人力資源的學校內部各部門的合理流動，優(yōu)化教學資源?；谏婧桶l(fā)展的需要，地方高職院校必須通過建立有效的薪酬管理機制，打造高效穩(wěn)定的專業(yè)教學團隊，以保障和推動專業(yè)特色建設，提升辦學競爭力和吸引力，構建專業(yè)及院校的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

三、從特色專業(yè)建設角度分析地方高職院校薪酬管理的現狀及存在問題

近年來，隨著事業(yè)單位工資制改革的深入推進，地方高職院校領導已經越來越清醒的認識到薪酬管理的重要性，并且不斷深化薪酬改革與管理工作，各院校薪酬管理水平較以前有了很大的提高。但是，基于教職員工對薪酬的敏感性以及薪酬管理工作的復雜性，從特色專業(yè)建設的角度來看，薪酬管理工作有待進一步完善。為深入了解地方高職院校薪酬管理現狀以及教師對薪酬的滿意度，我們在廣泛研讀相關文獻資料的基礎上，以問卷調查的形式針對陜西地市高職院校中的部分院校進行了教師薪酬滿意度抽樣調查。通過對資料的整理分析，我們梳理出了地方高職院校薪酬管理中存在較為普遍的問題，在一定層面上分析了問題的原因及后果。

1.薪酬激勵機制不完善。調研數據表明：薪酬激勵是教師對薪酬最不滿意的方面，滿意率只有24.2%，是影響薪酬滿意度的所有因素中滿意度最低的一項。這表明，激勵機制不完善，激勵不足在地方高職院校薪酬管理中是一種較為常見現象。事實上，在我國的高職院校教師隊伍管理工作中，或多或的少出現了一些偏差和誤區(qū)：薪酬激勵單調，對教師的需求關注不夠，造成教師薪酬與個人價值實現存在的較大差距，使地方職業(yè)院校在引進與留住人才方面存在較大困難；由于薪酬導向等原因教師隊伍行政化趨勢明顯，部分優(yōu)秀的專業(yè)人才流失到各級行政部門甚至是跳槽離職，導致專業(yè)教學科研實力弱化；薪酬機制內部調整中對公平性考慮欠佳，在一定程度上，不利于調動教師、特別是有真才實學的教師教育教學的工作積極性、主動性；由于薪酬激勵機制不健全，團隊激勵模式的欠缺導致專業(yè)教學團隊在有些學院、有些專業(yè)名 “雙師型”教學團隊發(fā)揮不出應有的水平，嚴重削弱了特色專業(yè)建設的力量。

2.福利待遇滿意度不高。在影響薪酬滿意度的諸要素中，調查對象對福利的滿意水平最低，滿意率只有27.5%，僅次于薪酬激勵這一因素。馬斯洛需求層次論告訴我們，需求有多樣性、層次性和發(fā)展性。目前，地方高職院校的薪酬主要是以貨幣形式給付，包括國家規(guī)定的津貼補貼、進修培訓費、學習補貼、科研或教學成果獎勵、住房公積金等社會福利。而個性化、多樣化的個別福利欠缺，包括解決教師住房、配偶安置和子女入學等切實問題；組建科研團隊，為教師搭建成長平臺；在制定政策時向教師傾斜；營造安靜舒適的生活環(huán)境、尊師重教的校園環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、民主活潑的學術環(huán)境，等等。由此給教師的工作、生活及學習帶來了很多的不便利，從而產生了不滿意的情緒。例如，地方高職院校大都是合并組建之前大家的住房離學校近，上班很方便，不用把大量的時間花費在上班的路途上；學校有附屬的幼兒園、小學等教育機構，子女上學方便；由于學校離家近，所以有足夠的時間和精力兼顧工作與生活；由于住房近，大家平時見面交流、一起休閑娛樂的機會較多，所以關系也比較融洽，交流學習幾乎可以做到無障礙溝通。合并組建地方高職院校之后，這一切都發(fā)生了較大的變化。對專業(yè)教師而言，工作、生活方面的不便利讓一些人尤其是上有老、下有小的青年教師身心疲憊。此時，相對于有限的工資水平而言，他們更需要生活的便利、情感的理解與支持以及通過適當的娛樂放松心情。對80后、90后的年輕教師而言，他們崇尚自我、追求理解以及自我價值的實現等精神層面的需求得不到很好的滿足，影響了他們工作積極性。由于福利待遇項目和內容的設計缺乏對教師真正需求的調查研究和分析歸納，對處在不同類型、不同層次、不同階段的教師的實際需求不能及時有效的滿足，導致教師對福利待遇不滿。

3.薪酬水平滿意度不高。在所有影響薪酬滿意度的因素中，教師對薪酬水平的滿意度比較高，但依然有接近半數的教師對于自己的薪酬水平并不滿意，尤其是薪酬水平在3000元及以下的教師、年齡在35歲以下的教師、中級職稱的教師以及研究生以上學歷水平的教師。半數以上的教師對薪酬的增長速度緩慢表示不滿意。究其原因，首先是薪酬不僅是教師收入的主要來源，更被認為是個人價值以及認可度的一種體現；青年教師剛步入社會，對自己在各方面期望值比較高，尤其是受教育程度比較高、學歷層次比較高的年輕教師，和陜西同一地區(qū)的省屬高職院校高等學府相比，地方高職院校教師的薪酬水平明顯缺乏競爭力，在一定程度上讓年輕教師對會經濟地位以及受尊重程度的期望值和現實有了較大的差距，進而導致對薪酬的滿意度很低。其次是地方高職院校的薪酬水平主要與學歷、教齡、職稱等剛性條件相關，年輕教師相對于與教齡長、職稱較高的教師薪酬水平存在著一定的差距，這種差距是薪酬滿意度不高的重要原因之一。滿意度不高的薪酬水平不僅會影響在崗教師的教學積極性、科研主動性，而且對諸如企業(yè)的高管或者是“能工巧匠”等高技能的人才嚴重缺乏吸引力，甚至會讓部分在專業(yè)領域有建樹的教師跳槽，影響特色專業(yè)建設乃至學院的發(fā)展

四、地方高職院校基于特色專業(yè)建設視角的薪酬激勵對策

《國家教育事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》明確提出：“職業(yè)教育面向社會、行業(yè)、企業(yè)和用人單位培養(yǎng)人才，評價體系的研究、制定與實施應不限于職業(yè)教育體系內部，暢通企業(yè)、用人單位等多種評價渠道，促進職業(yè)教育多樣化有特色發(fā)展”。地方高職院校要在激烈的市場競爭環(huán)境中通過走特色發(fā)展而發(fā)揮優(yōu)勢，就必須要認清形勢的變換對薪酬管理帶來的改變，重視薪酬管，構建科學的能真正激勵教師的薪酬激勵機制，以適應高職院校教學團隊建設要突出職教性、專業(yè)性、開放性、終身性、國際性等時代訴求。

1.不斷健全和完善薪酬激勵機制。合理有效的激勵機制是提高教師教育教學工作積極性、主動性的基本保證。地方高職院校要激發(fā)教師的工作積極性及創(chuàng)造力， 促進教學和科研的進步以及特色專業(yè)建設，就需要對其薪酬激勵體制進行優(yōu)化，突出崗位貢獻在薪酬分配中的作用，實行以崗位工資為主體的多種分配制度和分配方法，形成形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，合理拉開收入差距，以更加科學化、有效化激勵機制實現激勵效果的最大化。通過公平合理的薪酬分配與多樣化的激勵方式引導教師尤其是精力充沛、頭腦靈活專業(yè)骨干教師回歸本位，讓教師有充足的時間和精力，積極主動的投身到教育教研工作以及專業(yè)理論與實踐技能的提升學習中去，從而提高專業(yè)人才培養(yǎng)質量，提升專業(yè)特色及綜合辦學實力。不少人提出，青年教師作為高職院校教師隊伍的生力軍，薪酬激勵應該適當向青年教師傾斜。隨著延遲政策的出臺，薪酬政策的制定也需要考慮對中老年教師的激勵，實施分層激勵機制，針對不同特點的教師群體采取形式多樣的激勵措施以滿足其差異化的需求。由于物質激勵在中短期內能發(fā)揮重要的作用，而精神激勵報酬對教師的激勵時間更長、更有效，因此在薪酬激勵中要通過采取有效的精神激勵增加激勵的公平性，提高激勵的科學性和有效性。

2.提升教師福利待遇水平。地方高職院校的福利待遇很多是建立在行政命令、單方意愿、被動接受的條件之下，缺少教師和學校雙方趨于一致的目標與心理契約，從而淡化了激勵的作用。地方高職院校要學習和參考企業(yè)薪酬管理經驗，在深入全面調查的基礎上制定出福利待遇政策、項目、水平，并隨時間的變化及時調整福利待遇政策，使福利待遇更具有競爭性、吸引力和時代感；根據教師的崗位、專業(yè)、職稱、學歷、資歷、業(yè)績貢獻等對福利待遇項目進行組合；加強對福利待遇政策的宣傳讓教師找出福利待遇需要與供給的結合點，以充分調動和激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導教師全身心投入到教學、科研等工作之中，主動地為實現人才培養(yǎng)、科技進步、服務社會等目標服務。

3.提高教師薪酬水平。地方高職院校的薪酬主要來源與地方財政以及學費收入，要提升教師的收入水平，首先必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學校的財政困難。其次，高職院校應該進一步爭取辦學自主權的提高，通過深度的校企合作等方式爭取企業(yè)、社會各界對職業(yè)教育的投入，不斷完善自主分配體制。第三，2016年底，陜西省委組織部、人社廳印發(fā)的《關于高校、科研院所等事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有關問題的通知》規(guī)定，高校、科研院所等事業(yè)單位專業(yè)技術人員經單位批準，可以采取兼職、參與項目合作等方式到企業(yè)開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。高職院校師資隊伍建設的關鍵是要建成一支高素質的“雙師”隊伍，而地方高職院校的教師大多來源于本科院校，最缺乏的是的職業(yè)教育最需要的職業(yè)技能，通過薪酬激勵方式鼓勵教師下企業(yè)兼職，同時吸引企業(yè)能共能工巧匠來校任教，這樣既可以改善教師薪酬水平的問題，又可以解決專業(yè)團隊建設中實踐技能水平提高的問題。

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作者簡介：張穎（1971.09—）女。民族：漢，甘肅靈臺人，工程碩士在讀，副教授。研究方向：農業(yè)經濟，物流管理。