新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究

摘 要：人力資源管理包括對人力資源總系統(tǒng)的協(xié)調(diào)以及其中各項要素的開發(fā)管理，以促進資源最大化的分配和充分利用。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人力資源凸顯其至關(guān)重要的作用，并直接影響著組織的辦公效率。人力資源的管理說到底首要還是把人放到第一要素，由于公共部門人力資源的特殊性質(zhì)，需要充分考慮人力資源所處的環(huán)境，盡量使人才資源各盡其用，充分對現(xiàn)有的人才資源和組織制度進行了解，最大化的對資源進行合理的分配。完善我國公共部門的人力資源管理是提高服務(wù)效率的重要保障。本文主要從新公共管理視角對公共部門人力資源管理進行了簡要的分析。

關(guān)鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

一、公共人力資源管理機制的問題

1.管理模式靈活性不足。我國公共部門人力資源管理模式單一，管理體制創(chuàng)新性不足，傳統(tǒng)的管理體制過于死板，不能及時應(yīng)對突發(fā)性問題。在管理手段和方式上同樣不夠靈活，傳統(tǒng)的管理方法已不適應(yīng)當代人力資源的發(fā)展與完善。造成這些問題的主要原因是公共部門人力資源缺乏競爭機制，沒有競爭就沒有壓力，從而降低了人力資源前進的動力，使其按部就班忽略了學習引進先進的管理方式，以致降低了公共人力資源管理水平，影響了公共人力資源的管理效率。我國公共人力資源管理工作內(nèi)容單一，遠遠不能滿足群眾的需求，服務(wù)內(nèi)容的局限性嚴重影響了服務(wù)的質(zhì)量，由于其體制的靈活性限制，不能最大程度高效調(diào)配人才資源，使其資源得不到充分的利用。并且阻礙了高素質(zhì)人才的發(fā)展，使其能力不能充分在崗位上表現(xiàn)出來，不能人盡其才，造成人才浪費。

2.公共人力資源配置不合理。公共人力資源管理沒有達到最優(yōu)的配置標準，人力資源不能有效的配置，沒有充分考慮公共人力資源的需求，崗位分配標準不合理，職位部門分配體制有待提高。人力資源最初招聘環(huán)節(jié)就出現(xiàn)漏洞，不能合理分配適合職位的合適人才，選擇分配方式單一，造成人才與所在職位不相適應(yīng)的情況，從而不僅浪費了人才資源還浪費了組織資源。公共人力資源在資源配置中的另一問題表現(xiàn)在不能有效調(diào)配，合理配置全社會內(nèi)的人才資源。公共人力資源分配不均衡，導(dǎo)致部分地區(qū)人力資源過剩，而偏遠地區(qū)公共人力資源稀缺。

3.公共人力資源激勵機制不完善。公共人力資源內(nèi)部缺乏激勵機制，競爭概念明顯不足，沒有強有力的內(nèi)外部刺激因素激發(fā)公共人力資源的工作積極性，單一的工作模式阻礙了人才的自主發(fā)揮，影響了對工作的熱情程度。缺少激勵因素注定會影響公共人力資源的辦事效率及服務(wù)水平，而我國在公共部門人力資源中激勵機制尚不完善，激勵方式單一枯燥，缺乏多元化方式?？己藭x升機制不夠公開透明，職位變遷制度不完善影響公職人員的積極性與信心。職位考核信息不完善，公開透明度低，內(nèi)定人員和依靠關(guān)系等不良現(xiàn)象嚴重影響公平公正性。工資機制不完善，工資彈性大，上升空間不足，激勵手段單一缺，影響公職人員工作服務(wù)水平。

二、新公共管理視角下公共部門做好人力資源管理的措施

1.采用新型人力資源管理理念。第一，采用市場化理念?，F(xiàn)代社會已經(jīng)進入市場經(jīng)濟時代，新公共管理提倡將市場化理念應(yīng)用到公共部門人力資源管理中，也就是將價格機制與成本收益應(yīng)用到公務(wù)員管理體系中，讓組織員工認識正確認識交易成本。隨著市場化理念的應(yīng)用，可以優(yōu)化公共部門人力資源管理效率，精簡組織員工數(shù)量，提高員工質(zhì)量。同時，新公共管理認為只有良好的公共服務(wù)才能獲得社會認可。要提升服務(wù)質(zhì)量，強化管理效率，新公共管理認為有必要將競爭機制應(yīng)用進來，在市場經(jīng)濟時代下，任何部門都不能處于完全封閉狀態(tài)，更不能壟斷某些事物，尤其是公共部門要突破現(xiàn)實，將競爭機制應(yīng)用進來，增強投入與產(chǎn)出，只有這樣才能有效強化資源利用率。第二，人本思想的融入。政府一切工作的開展都是為人民服務(wù)，公共部門作為政府的一部分也要將為人們服務(wù)作為重點，要真正實現(xiàn)為人民服務(wù)，在新公共管理理念的影響下，就要將人本思想融入到公共部門人力資源管理中，取代官本位的存在，這也是重新為公共部門樹立良好形象的有效措施。隨著人本思想的融入，公共部門人力資源管理環(huán)境將更加優(yōu)化，員工工作信心也會提升，人才潛能也會被激發(fā)出來。在信息時代中，組織管理也要向科技化、信息化轉(zhuǎn)變，采用新型管理模式，如實現(xiàn)激勵管理與指導(dǎo)管理，增強員工對組織的認可度。第三，注重法制化理念的融入。我國正處于社會主義法治社會建設(shè)時期，而新公共管理認為公共部門要做好人力資源管理工作中，就要將法制化理念應(yīng)用進來，通過法律約束公共部門成員，同時也能增強他們的法治意識，減少人治的存在，在法制化理念融入到組織以后，公共部門人力資源管理也會實現(xiàn)依法管理，并向科學化與合理化方向推進，這樣也可以更加符合人力資源管理需求。

2.構(gòu)建完善的激勵機制。在新公共管理看來，公共部門只是政策的制定者，不是政策的執(zhí)行者，所以，要做好公共部門人力資源管理工作中，就要構(gòu)建完善的激勵機制，采用科學合理的管理手段與人才培養(yǎng)機制。首先，在激勵機制構(gòu)建中，一定要強化公平性與公證性，保證所有評審環(huán)節(jié)透明，并逐步優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度，將薪資待遇與員工工作聯(lián)系在一起，實行多勞者多得，不勞者不得的方式。同時完善錄用機制與淘汰機制，我國公共部門所采用的錄用機制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進取，這就需要做好錄用機制與淘汰機制建設(shè)，及時去除工作積極性差者，給予有才能員工必要的發(fā)展空間，其次，強化科學管理機制。將定量分析法與模擬法應(yīng)用進來，不斷加強管理精度與科學性，并在企業(yè)中構(gòu)建完善的人力資源信息系統(tǒng)，經(jīng)常對員工進行評價，并注重網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用，實行網(wǎng)絡(luò)化管理，只有這樣才能降低管理成本，強化管理效率，進而滿足人們的多樣化需求。最后，做好人員培訓，增強他們的工作能力，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工在組織工作的信心。如實行網(wǎng)絡(luò)培訓，電化教育等，加強與高效或其他培訓機構(gòu)的聯(lián)系，并將培訓結(jié)果與員工薪資待遇聯(lián)系在一起，如果培訓成績較好，適當給予獎勵，若培訓成績差就要適當減少薪資，調(diào)動員工的學習積極性。

3.創(chuàng)設(shè)考核機制，強化績效考核。在新公共管理看來，越是完善的考核機制與績效考核，越能增強公共部門人力資源管理效率。所以，就要將創(chuàng)設(shè)考核機制，強化績效考核作為重點。第一，實行定性考核與定量考核相結(jié)合，如果單純的采用定性考核很容易影響考核合理性，進而造成考核結(jié)果模糊，降低科學性等，但在兩者相結(jié)合以后，公共部門工作質(zhì)量與數(shù)量就會提升，同時還能強化公共部門人力資源評估可行性，對有效提升管理效率有一定好處。第二，完善考勤機制，完善的考勤機制可以對公共部門員工產(chǎn)生約束，防止他們再次出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，對于公共部門來說，屬于國家政府部門，承擔著為人民服務(wù)的重任，如果存在嚴重的遲到早退現(xiàn)象就會影響為人民服務(wù)工作的開展，降低人們對政府工作的滿意度，所以就要構(gòu)建完善的考勤機制。第三，績效考核機制。通過績效考核機制可以了解到公共部門工作人員的實際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到各個工作人員工作中存在的不足與優(yōu)勢，隨著這種績效考核機制的構(gòu)建，將有效減少主觀性與隨意性的存在，只有這樣才能優(yōu)化考核指標，增強可測量性。

三、結(jié)語

當前在我國公共部門人力資源管理中仍存在一定的問題，要想更好的解決這些問題，就需要改變傳統(tǒng)的管理理念，采用新公共管理理論來結(jié)合公共部門人力資源的實際情況，然后制定合理的措施進行解決。

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