獨立學院中層干部績效考核機制的研究

摘 要：在新的社會形勢下，我國的教育事業(yè)取得了的巨大發(fā)展，為了合理利用教育資源，獨立院校逐漸興起，成為我國高等教育的重要組成部分。中層干部是高校管理和制度創(chuàng)新的主要力量，負責管理獨立院校中的各項事務。學校高層領導干部做出決策之后，具體執(zhí)行則由中層管理完成，所以中層干部的績效管理水平是體現(xiàn)獨立院校管理能力的重要窗口。本文在簡單概括中層干部績效考核的基礎上，針對當前存在的問題，對該機制的完善措施進行了具體的分析。

關鍵詞：獨立學院 中層干部 績效考核機制

在獨立院校中，中層干部是學校管理層的重要組成部分，占據(jù)著較為特殊的地位，承擔著學校的教學、科研、人事、學生管理等各個具體事物的工作。因為他們是高層決策的具體執(zhí)行者，是確保學校各項工作順利開展的主要力量，所以其績效管理會對學校的管理水平以及辦學效益產(chǎn)生重要影響。目前，獨立院校中層干部的績效考核大多都是參考公立院校的標準，并不符合自身的實際情況。再加上獨立院校中層干部隊伍具有年輕化的特點，管理經(jīng)驗不足，而且流動性較大，給績效管理帶來了較大的困難。為了完善獨立院校中層干部的績效考核機制，對其工作進行客觀、公正地評價，本文展開了如下討論。

一、獨立院校中層干部績效考核概述

所謂績效考核，主要是指結合具體的工作的你要求，制定科學、合理的考核指標，對職員的工作行為和業(yè)績采用有效的方式予以評估，并根據(jù)評估的結果對職員進行正向指導的方法和過程。基于這一定義，獨立院校中層干部的績效考核需要從學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定中長期的發(fā)展計劃，將戰(zhàn)略目標進行具體分解，并分配到各個部門中。在這一過程中，人事部門要以辦學的定位、宗旨以及發(fā)展目標為基礎，對各個部門的考核指標進行細化，借此推動學院的健康發(fā)展。只有采用科學的考核指標和標準，才能實現(xiàn)對中層干部的客觀、公正評價，提升他們的綜合素質，真正發(fā)揮出他們在學校管理中的重要作用，促進學院的發(fā)展。

二、獨立院校中層干部績效考核存在的問題

1.考核指標模糊。具有明確可行性的考核指標是有效開展績效考核的核心條件。但是從獨立院校的實際情況來看，中層干部主要從事的是非技術性工作，所以很難對他們的工作成效進行量化的管理和評價，只能根據(jù)他們在日常管理工作中表現(xiàn)出的行動力、對突發(fā)事件的處理能力、其他員工對他們的主觀印象進行評估。在具體的考核中，他們的考核無法和專業(yè)技術人員一樣，加入數(shù)量化的考核指標，只能用比較模糊的等級，例如優(yōu)秀、良好、合格和不合格等。在這種模糊考核指標的評價下，幾乎所有的干部的考核結果都是合格的，根本無法體現(xiàn)他們在工作能力和素養(yǎng)上的差距，難以發(fā)揮出績效考核的激勵作用，也不能準確反映出實際情況。

2.考核方法簡單。目前，獨立院校對中層干部進行績效考核的方法比較簡單，主要采用干部述職以及領導、下屬和服務對象按照一定的權重評價等形式，比較單一，存在較大的局限性。這種績效考核方法不能對中層干部的日常工作成績進行持續(xù)性的跟蹤管理，很容易出現(xiàn)“近因效應”和“暈輪效應”，即根據(jù)中層干部近期的工作表現(xiàn)和短時間內(nèi)的印象作為績效考核的主要依據(jù)。這種簡單的績效考核方法不能對中層干部進行準確、客觀的評價。

3.重結果，輕過程。除了考核指標不明，考核方法簡單之外，學校管理部門在對中層干部進行績效考核時，還存在過分關注考核結果，忽略考核過程的問題。很多獨立院校每年都會下發(fā)專門的考核文件，并成立專門的績效考核領導小組，負責制定具體的考核標準，對實際工作進行量化，還要根據(jù)評估的結果撰寫考核報告，聲勢浩大。雖然整個過程表現(xiàn)出來的是對績效考核的重視，本質上卻是為了考核而考核，并沒有對績效考核的內(nèi)涵進行深入的理解和研究，形式主義嚴重，導致績效考核在中層干部管理過程中的作用未能得到充分發(fā)揮。

三、完善獨立院校中層干部績效考核機制的方法

1.端正績效考核思想。這是獨立院校建立科學、完善的中層干部績效考核機制的前提條件，具體措施包括：第一，在制定考核指標時，要注意關鍵事件的考核，不追求面面俱到，。而是應當充分尊重他們在任職期間的客觀條件，抓住問題的主要矛盾，從中選擇具有代表性的指標。第二，最大化的利用考核指標的導向性作用和激勵作用，引導中層干部將自身的發(fā)展目標和學校的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一起來。第三，堅持公平、公開和公正的原則來建立績效考核機制，廣泛征求不同層級干部和服務對象的意見，保持統(tǒng)一的標準和尺度，公開考核的方法、內(nèi)容和結果，并及時對考核的結果進行反饋。

2.完善績效考核制度。人事部門要加強對中層干部日常工作的考核，主要包括年度考核和任期考核，強化績效考核的過程。通過這種考核，不僅可以及時發(fā)現(xiàn)中層干部在工作中存在的問題，及時采取糾正和補救措施，還能為年度考核提供參考數(shù)據(jù)。同時，在考核方法方面，應該將定性考核和定量考核結合起來，逐項分解考核指標，以實現(xiàn)量化考核，促進績效考核制度的完善。

3.明確考核指標。在對中層干部進行績效考核時，考核指標除了要明確之外，還應該采取差異化的考核指標，和普通職員的考核指標區(qū)別開來。具體來說，差異化考核指標的建立就是要結合崗位的差別，建立能夠突出崗位重點和工作難點的指標。同時，考核指標的建立還應該緊密聯(lián)系學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標、崗位職責等因素，對戰(zhàn)略目標進行細化，使考核指標符合實際情況，既能作為促進中層干部完成工作任務的有效方式，又能使其工作保持在戰(zhàn)略發(fā)展目標的軌道上。

4.科學運用考核結果。對考核結果進行及時反饋是績效考核中的重要環(huán)節(jié)。當績效考核完成之后，人事部門需要根據(jù)考核的結果，對每一位中層干部進行當面交談，在肯定他們上一季度工作的同時，幫助他們發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的問題，商議解決問題的辦法。對于問題較大的中層干部，要重點幫助他們提升管理能力；對于表現(xiàn)優(yōu)秀的中層干部，則應該予以重點培養(yǎng)，為他們提供更多的學習和培訓機會，使他們成為學校發(fā)展中的中堅力量。學合理的運用考核結果，不僅能使其充分認識考核的目的，而且能夠在整個管理干部隊伍中形成積極向上的良好氛圍。同時，還可以將考核結果與評優(yōu)評先和晉升結合起來，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

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作者簡介：張瑩（1984—），女。民族：漢。湖北武漢，碩士。研究方向：人力資源，武漢科技大學城市學院人力資源處。