人力資源管理視角下國有企業(yè)績效激勵(lì)機(jī)制研究

摘 要：國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)體系中處在支柱地位，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，我國的經(jīng)濟(jì)體系也經(jīng)歷著大變革，以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，面對著激烈的競爭，國有企業(yè)也需要進(jìn)行改革。本文從人力資源管理視角出發(fā)分析現(xiàn)今國有企業(yè)績效激勵(lì)制度存在的問題，并進(jìn)行對策研究，從而尋找出一條新形勢下適合我國國有企業(yè)發(fā)展的績效激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 績效激勵(lì) 機(jī)制

一、研究背景

2016年10月10日召開的全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上，習(xí)近平總書記發(fā)表了重要講話：“國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，必須發(fā)揮帶頭作用，模范執(zhí)行各項(xiàng)改革決策，成為改革的主力軍和先行者”。國有企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行機(jī)制改革，就要充分發(fā)揮員工的積極性，從“以人為本”的角度進(jìn)行績效機(jī)制改革。

二、相關(guān)概念

1.國有企業(yè)。國有企業(yè)，在國際慣例中僅指一個(gè)國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)。在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時(shí)具有營利法人和公益法人的特點(diǎn)。其營利性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值。其公益性體現(xiàn)為國有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面發(fā)展的作用。

2.人力資源管理。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

3.績效激勵(lì)。績效激勵(lì)是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業(yè)運(yùn)用某種管理方式來激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)包括員工個(gè)人目標(biāo)在內(nèi)的組織目標(biāo)而奮斗。

三、國有企業(yè)績效激勵(lì)機(jī)制存在的問題

績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。無論運(yùn)用怎樣的績效考核方法，其目的都是推動員工發(fā)揮最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。而績效考核的結(jié)果作為績效管理的下一個(gè)周期起點(diǎn)，為了更深入的的推進(jìn)績效管理的保障。

1.績效激勵(lì)體系不規(guī)范。公平公正是績效激勵(lì)機(jī)制的原則也是績效考核能夠順利進(jìn)行考核結(jié)果能夠起到相應(yīng)的作用的前提。但是在現(xiàn)今的國企績效激勵(lì)中，由于在過程中缺乏相應(yīng)的權(quán)利約束和監(jiān)督手段，激勵(lì)的過程往往流于形式，一些程序由于沒有及時(shí)的公開，導(dǎo)致激勵(lì)結(jié)果出現(xiàn)爭議，而出現(xiàn)這種結(jié)果時(shí)，往往又沒有向員工及時(shí)澄清說明，這樣不僅影響了績效激勵(lì)的實(shí)際效果，反而削減了員工工作的積極性，和績效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)背道而馳。

2.績效激勵(lì)手段單一?，F(xiàn)今國有企業(yè)使用最多的就是薪酬激勵(lì)方法，管理者只是“機(jī)械化”的公布考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果分層級的對于員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛理論，把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。當(dāng)最低層的生理需求得到滿足后，員工會有更高層次的需求。同時(shí)，激勵(lì)措施往往忽略員工個(gè)體之間的差異，即使是同一個(gè)崗位上的員工，不同的人有著不同的需求，沒有認(rèn)真分析員工需求的差異，對所有員工運(yùn)用相同的激勵(lì)手段，并不能對員工發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，工作中必然會出現(xiàn)懈怠。

3.缺乏績效考核結(jié)果反饋渠道。缺乏及時(shí)的績效考核結(jié)果的反饋溝通，無法實(shí)踐績效的改進(jìn)。在現(xiàn)今大部分國有企業(yè)中，績效管理在績效考核完成后便宣告結(jié)束。考核完成公布結(jié)果后，便進(jìn)行獎勵(lì)和懲罰，沒有顧忌員工的想法和意見。由于缺乏考核結(jié)果的反饋渠道，員工很難發(fā)現(xiàn)自己的不足，或者是即便發(fā)現(xiàn)了自己的不足也無法反饋給管理層，更談不上改善和改進(jìn)自己的工作。

4.層級缺乏交流信任。國有企業(yè)員工和管理層級在工作中缺乏相應(yīng)的交流。國有企業(yè)員工多數(shù)認(rèn)為工作是“鐵飯碗”，干好分內(nèi)的活兒，無心也無力與管理層級交流，這樣就導(dǎo)致了員工眼光局限，對企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)改革進(jìn)程沒有相應(yīng)的了解，導(dǎo)致底層員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。造成員工眼光局限、工作懈怠等等情況。

四、人力資源管理視角下國有企業(yè)績效激勵(lì)機(jī)制對策研究

綜上分析了國有企業(yè)績效激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，在問題中不難發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的績效激勵(lì)過程中要“以人為本”，建立人本思想。那么，從人力資源視角下對績效激勵(lì)機(jī)制的改革刻不容緩，具體從以下幾個(gè)方面考慮：

1.建立公開規(guī)范的績效激勵(lì)體系。建立健全績效激勵(lì)體系，過程中公開、結(jié)果公正，激勵(lì)透明。當(dāng)有員工對于考核結(jié)果不滿或者不公平時(shí)，可以進(jìn)行申訴。申訴工作一般由人力資源部門負(fù)責(zé)，在處理申訴問題時(shí)，要注意尊重員工，認(rèn)真對待員工申訴的的問題，找到原因。還要把申訴的過程當(dāng)做員工和企業(yè)互動的過程，一個(gè)完善績效管理的體系，也是促進(jìn)員工提升工作效率，提高績效的的機(jī)會。重視員工提出的問題，健全績效激勵(lì)體系。

2.以人為本，完善多元化激勵(lì)制度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求變化，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、因人制宜、因地制宜第制定激勵(lì)措施。在績效激勵(lì)中，應(yīng)該表現(xiàn)出層次性和差異性，不能采取單一化的模式。不同年齡段、不同知識結(jié)構(gòu)的員工對于企業(yè)的激勵(lì)需求也是不盡相同的，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)員工不同的需求采取不同的策略和激勵(lì)方法來激發(fā)員工的進(jìn)取心和對工作的積極性。如年紀(jì)輕剛?cè)肼毜牡讓訂T工可能更需要進(jìn)行薪酬的激勵(lì)；而年紀(jì)大的員工則更傾向于穩(wěn)定和福利等?？梢赃\(yùn)用多種的激勵(lì)手段，如加薪、特殊津貼、頒發(fā)獎狀、休假等。

3.重視績效考核結(jié)果，建設(shè)培訓(xùn)和激勵(lì)相結(jié)合模式。重視績效考核的結(jié)果，根據(jù)結(jié)果分析員工的內(nèi)在潛能，激勵(lì)員工發(fā)揮潛能最大化。通過分析員工在績效表現(xiàn)和員工溝通，為員工制定一個(gè)長遠(yuǎn)的工作能力改進(jìn)計(jì)劃，明確未來的發(fā)展途徑，組織員工培訓(xùn)和再次接受教育，有針對性的對不同員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)計(jì)劃。實(shí)現(xiàn)工作能力和工作技能的提升，從而讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。

4.加強(qiáng)溝通，構(gòu)造管理者和員工伙伴關(guān)系。構(gòu)造管理者與員工的伙伴關(guān)系，需要加強(qiáng)層級溝通。通過及時(shí)有效的溝通，員工可以及時(shí)有效的發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，工作中的不足，提高工作效率。溝通也可以拉近管理者與員工的關(guān)系，員工對工作有想法或者不滿，可以通過及時(shí)溝通來消除抵觸情緒，更高效的工作；管理者方面，建立和員工的伙伴關(guān)系可以及時(shí)掌握員工的心理變化，對工作的要求以及內(nèi)在的需求，可以使管理者更好地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提高員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的“雙贏”。

五、結(jié)語

綜上所述，從人力資源管理視角下進(jìn)行績效激勵(lì)機(jī)制研究，以人為本是一種理念，績效激勵(lì)是一種方法，當(dāng)今的國有企業(yè)要想在競爭激勵(lì)的歷史大環(huán)境下長遠(yuǎn)發(fā)展，管理者必須要將兩者結(jié)合起來，在工作中不斷完善進(jìn)行優(yōu)化，制定出科學(xué)、規(guī)范、實(shí)用的績效激勵(lì)機(jī)制。

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