基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計

摘 要：面試是企業(yè)招聘必不可少的環(huán)節(jié)，通常也是決定應(yīng)聘者去留的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要在有限的面試時間內(nèi)，選拔出真正適合企業(yè)用人戰(zhàn)略，滿足招聘崗位要求的人才，對面試題目有很高的要求。本文在分析當(dāng)前企業(yè)面試題目所存在問題的基礎(chǔ)上，提出基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計，以期為企業(yè)人才選用工作提供有效工具。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型 面試題目設(shè)計

一、當(dāng)前企業(yè)面試題目設(shè)計存在的問題

1.澄清面試題目設(shè)計的必要性。面試在企業(yè)招聘實踐中被最為廣泛運用。一個主要的原因是，相對于其它測評手段，面試操作最簡單，技術(shù)門檻最低。無論是否具備面試的專業(yè)素質(zhì)，只要坐在面試官的位置上，都可以很隨意的問上應(yīng)聘者幾個問題。在不了解目標(biāo)崗位素質(zhì)模型，未排除面試官主觀因素如首見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、定式效應(yīng)、對比效應(yīng)、趨中效應(yīng)等影響的情況下，面試的預(yù)測效度和信度往往大打折扣。要提高面試環(huán)節(jié)的有效性，必須盡可能減少面試過程中提問的隨意性。換句話說，就是要提高面試題目的針對性，并且進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的設(shè)計，以此減少面試官隨意提問、盲目提問和無效提問，從而提高面試的質(zhì)量，達(dá)到有效招聘的目的。

2.面試題目設(shè)計的偏差。

2.1無的放矢，無法驗出真實工作能力。面試的時間十分有限。如果面試官不能有的放矢，狠、準(zhǔn)、穩(wěn)地問問題，則很可能被精心準(zhǔn)備的應(yīng)聘者欺騙。由于無法順利收集到反映應(yīng)聘者真實工作能力和潛在素質(zhì)的信息，選錯人的風(fēng)險就大大增加了。例如，企業(yè)面試中經(jīng)常用到一道壓力面試題目：“如果你沒有被錄用，你會怎么想？”。這道題目的本意是想檢驗應(yīng)聘者的意志力和自信心，看其在面對挫折的情況下，是否能夠保持良好的心態(tài)和恰當(dāng)?shù)膽?yīng)變能力。但是這只是題目設(shè)計者一廂情愿而已，因為稍有經(jīng)驗的應(yīng)聘者都知道這只是一個面試題而已，并非真正的未被錄用。因此，應(yīng)聘者往往會借此機會表達(dá)自己的堅定不移、繼續(xù)努力、虛心學(xué)習(xí)等良好品質(zhì)。問題是，這些面試臺詞多少能反映出其實際品質(zhì)和內(nèi)心真實想法呢？這種類型的面試題目只能給“職業(yè)面霸”提供很好的表演機會，給面試官制造心理上的暈輪，造成判斷障礙。

2.2重視外顯特征，忽視潛在素質(zhì)。傳統(tǒng)的選拔人才行為偏重于考察應(yīng)聘者的知識和技能等外顯特征，而對動機、職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格等潛在素質(zhì)缺乏有效考察。而現(xiàn)代人力資源管理研究主張，后者才是是解釋成功的關(guān)鍵因素。筆者認(rèn)為，知識和技能等外顯特征決定員工是否能夠迅速投入所在崗位的工作，影響員工短期工作行為；而動機、職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格等潛在素質(zhì)，決定員工能否創(chuàng)造性地把該崗位的工作做到卓越，影響長期工作效果。例如：對于一個低成就動機的應(yīng)聘者來說，如果僅僅因為他有很好的銷售知識、語言表達(dá)能力比較好且是營銷專業(yè)，就認(rèn)為他是銷售員的最佳人選，則很大可能會得到一個平庸的銷售員。因為成功對他來說意味著圓滿的家庭生活和精神生活，而不是權(quán)利和金錢的獲得。入職后，面對銷售過程中無休止的拒絕他將會缺乏堅持下去的動力。因此，面試題目的設(shè)計不僅要能夠考察應(yīng)聘者的外顯特征，更要能夠挖掘出潛在素質(zhì)。

2.3缺乏針對性，與目標(biāo)崗位素質(zhì)要求不匹配。一方面，不同的崗位，由于其工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作方式等都不盡相同，對任職者的素質(zhì)差異要求也不同；另一方面，個體素質(zhì)如：生理素質(zhì)（體格、體力、精力、技巧），心理素質(zhì)（動力、氣質(zhì)、性格），能力素質(zhì)（智力、才能、知識、技能）等的差異性是普遍存在的。因此，面試過程中的提問，要根據(jù)招聘崗位的素質(zhì)模型的不同，設(shè)計針對性的問題；并且，即使是同一個問題，不同崗位需要的答案也不同，不可一概而論。例如，企業(yè)面試經(jīng)常會問：“談?wù)勀銓Τ晒Φ睦斫猓俊泵嬖嚬傧Ｍㄟ^這個問題來了解應(yīng)聘者的價值觀，并且不希望得到“成功就是賺很多錢”、“成功就是獲得權(quán)力”這樣的答案。 因為傳統(tǒng)理解，談金錢就是拜金，談權(quán)力就是野心，張口錢權(quán)，毫無風(fēng)骨。實則不然。有的崗位就是需要有很高的追逐財富的動機才能做到卓越，比如銷售崗位；有是崗位就是需要有很好的社會化權(quán)力動機才能做好，比如行政官員。反過來，會計、出納、人力資源等崗位則以事務(wù)性、服務(wù)性工作為主，不能有太高的金錢和權(quán)力動機。企業(yè)用人要做到“人盡其才”、“用人之長，避人之短”，在面試選拔階段，面試題目的設(shè)計和理解就要具體崗位具體對待。

對企業(yè)來說，選人只是手段，用人、留人為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤才是目的。而招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，如果在選人階段出現(xiàn)重大偏差，后期將會為此付出巨大代價。鑒于以上三大偏差，筆者認(rèn)為，面試題目的設(shè)計必須以工作分析為基礎(chǔ)，以目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型為指向，建立結(jié)構(gòu)化的面試題目標(biāo)準(zhǔn)體系，才能最大限度避免選人失誤。

二、基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計思路

素質(zhì)模型又稱作勝任力模型，最先由哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克利蘭（David McClelland）提出。人力資源管理實踐中，素質(zhì)模型指的是，某一崗位上的績效優(yōu)秀者共同具備而績效一般者共同不具備的那些關(guān)鍵素質(zhì)特征。某一崗位的素質(zhì)模型主要由三大部分構(gòu)成，即：知識與技能要求、心理素質(zhì)要求、生理素質(zhì)要求。面試階段，主要考察應(yīng)聘者知識與技能水平，心理素質(zhì)水平。本文認(rèn)為，面試選拔是為了盡可能的預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作績效，選出有高績效潛力的人才，因此面試題目的設(shè)計應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，以素質(zhì)模型為導(dǎo)向，重點問出應(yīng)聘者的實際能力和潛在素質(zhì)。其流程如下：

1.進(jìn)行工作分析，形成目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型。為達(dá)到人崗匹配，首先要通過工作分析，確定不同崗位的員工規(guī)格即素質(zhì)模型。分析的一般內(nèi)容為目標(biāo)崗位的：學(xué)歷與工作經(jīng)歷要求、知識與技能要求、心理素質(zhì)要求、生理素質(zhì)要求。進(jìn)行工作分析的關(guān)鍵是，找出目標(biāo)崗位績效優(yōu)秀者共同具備而績效一般者共同不具備的關(guān)鍵素質(zhì)。實踐中，常用的分析方法主要是：資料分析法，問卷調(diào)查法，行為訪談法，現(xiàn)場觀察法，實驗法，比較研究法等。

2.依據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計面試題目。得到目標(biāo)崗位素質(zhì)模型后，下一步就要針對素質(zhì)模型的指向，設(shè)計該崗位的面試題目。題目的設(shè)計要圍繞兩個重點：一是題目要問出應(yīng)聘者的實際能力；二是題目要問出應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)。在這里實際能力側(cè)重學(xué)歷、工作經(jīng)歷、工作技能、專業(yè)知識等外顯素質(zhì)；潛在素質(zhì)側(cè)重動機、職業(yè)興趣、氣質(zhì)、性格等內(nèi)隱素質(zhì)。

3.面試題目標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化。面試題目標(biāo)準(zhǔn)化是指同一個崗位的題目指向、答案要點、評分要素都是相同的。結(jié)構(gòu)化面試題目的優(yōu)點是：一，能夠防止面試官問題的隨意性、盲目性，減少其因個人心理傾向不同，比如首見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等導(dǎo)致的評價失誤；二，同樣的題目指向、答案要點和評分規(guī)則，更為客觀、公平，在做出優(yōu)劣比較時更準(zhǔn)確。

4.區(qū)分通用面試題目和個性化面試題目，建立試題庫。由于不同工作需要的能力素質(zhì)和心理素質(zhì)有相同的地方，崗位間素質(zhì)模型也會有重疊部分，面試題目以此標(biāo)準(zhǔn)可分為通用題目和個性化題目。通用題目可以用來問大多數(shù)面試者，個性化題目則可以用來針對相應(yīng)崗位面試者提問。區(qū)分通用題目和個性化題目，建立相應(yīng)的試題庫，可以方便面試工作的重復(fù)開展。

三、基于素質(zhì)模型的通用面試題目舉例

為了使讀者更好地理解基于素質(zhì)模型的面試題目的特點和優(yōu)點，本文分別就潛在素質(zhì)和實際能力的提問，舉出幾個通用題目的例子。

1.問出潛在素質(zhì)。無論什么崗位，都會遇到困難，都要求任職者有自信、毅力、應(yīng)對挫折能力等潛在素質(zhì)。因此，可以通過下面幾個題目問出應(yīng)聘者是否具備這些通用的素質(zhì)。

第一題：請舉例說明，工作生活中您面臨兩難困境時，是如何做出選擇的，結(jié)果如何？

第二題：您是否有過工作任務(wù)非常多、時間很緊而無法完成的情況？請說明您是如何解決的，結(jié)果如何？

第三題：舉出一個您堅持認(rèn)可而組織中大多數(shù)人都反對的事例，您是如何做的，結(jié)果怎樣？

第四題：您是否有被領(lǐng)導(dǎo)或者同事誤解的經(jīng)歷，請描述當(dāng)時的情形和您的解決辦法？結(jié)果如何？

以上題目可以從應(yīng)聘者過往的經(jīng)歷中，分析其面對困難、挫折、誤解時的應(yīng)對方法，預(yù)測其潛在素質(zhì)，以此預(yù)測其未來績效。

2.問出實際能力。第一題：您的專業(yè)能為企業(yè)做什么？此問題看似平實簡單，實則內(nèi)涵豐富，可以考察應(yīng)聘者尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)能力的真實水平。雖然應(yīng)聘者的簡歷上都會附上畢業(yè)證書、成績單、專業(yè)背景介紹等想要證明其專業(yè)能力的材料。但是，這些材料的真實度和可信度往往很難檢驗，即使成績真實有效，那也只是對考試技能的考察，實際運用又是一回事。通過這個問題，既可以檢驗應(yīng)聘者是否對所學(xué)專業(yè)知識爛熟于胸，是否有完整的知識結(jié)構(gòu)和邏輯框架；也能看出應(yīng)聘者是否能結(jié)合實際、融會貫通、活學(xué)活用；更能看出其取舍能力、邏輯思維和邏輯表達(dá)能力的高低。因為要在短短幾分鐘內(nèi)把一門專業(yè)知識很好的講清楚就需要抓住關(guān)鍵、有所取舍、邏輯清晰。此問題實在要比類似“你的專業(yè)成績?nèi)绾?？取得過什么成果？”、“你對我們公司有多少了解？”問題實用的多。應(yīng)聘者面對此問題，除非真正具備深厚的專業(yè)功底、思維能力和表達(dá)能力才能夠答好，很難隨便準(zhǔn)備幾張獎狀或者瀏覽一下公司的網(wǎng)頁就能應(yīng)付得了。

第二題：您能夠為企業(yè)做什么？請舉例證明。此問題可以看作是對第一個問題的追問，也可以單獨提問。重點考察應(yīng)聘者對自己實際能力的自我認(rèn)識，進(jìn)一步考察其對自身所掌握知識技能的運用能力，考察其對招聘企業(yè)經(jīng)營管理和目標(biāo)崗位相關(guān)工作的理解。并且，舉例說明是一個典型的行為面試題，通過舉例子，可以根據(jù)應(yīng)聘者過往的行為描述，進(jìn)一步判斷其將來行為模式；同時，也可以進(jìn)一步判斷其對自己能力描述的真實性。

對于一般應(yīng)聘者尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生來說，這兩個看似簡單的題目足以讓優(yōu)秀者脫穎而出，企圖蒙混考官者原形畢露。

第三題：您為企業(yè)做成過什么？此問題主要針對有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者。如果說應(yīng)聘者能夠很好的回答以上兩個題目，至少可以說明其具備很好的專業(yè)知識、邏輯思維、表達(dá)能力和實踐經(jīng)驗。但是，要進(jìn)一步檢驗其描述的真?zhèn)魏徒?jīng)驗技能的有效性，可以問此問題。當(dāng)應(yīng)聘者給出其做成之事后，考官進(jìn)一步要求應(yīng)聘者描述在過去具體情景下的實際行為表現(xiàn)。根據(jù)行為面試中的“STAR”原則：

形勢（Situation）：要求應(yīng)聘者描述其做成工作的背景；

目標(biāo)（Target）：要求應(yīng)聘者介紹其做之前的工作目標(biāo)；

行動（Action）：要求應(yīng)聘者描述為完成目標(biāo)，其遇到哪些困難，采取了那些具體行動；

結(jié)果（Result）：要求應(yīng)聘者描述該工作的結(jié)果，包括積極的、消極的等。

此類題目的設(shè)計目的是了解應(yīng)聘者的行為，而非主觀感覺和態(tài)度等。考察其“如何”分析問題，“怎樣”解決問題。由于每個題目涉及到眾多細(xì)節(jié)方面的追問，可以很好檢驗應(yīng)聘者是否在避免弄虛作假。

通過舉例我們可以發(fā)現(xiàn)，基于素質(zhì)模型設(shè)計的面試題目共同的優(yōu)點是，應(yīng)聘者的回答必須有實際能力的支撐。換句話說，即使事先知道了題目，也無法準(zhǔn)備答案。面試官可以根據(jù)應(yīng)聘者的回答，看其實際能力與目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型是否匹配。

四、結(jié)語

基于素質(zhì)模型的面試題目設(shè)計是將素質(zhì)測試技術(shù)應(yīng)用到面試測試中的產(chǎn)物。該方法吸取了素質(zhì)測試優(yōu)點，彌補了傳統(tǒng)面試題目的巨大缺陷，同時也存在素質(zhì)模型建立工作任務(wù)量大、潛在素質(zhì)測試題目設(shè)計較難等不足。筆者拋磚引玉，期待為其他專家學(xué)者的研究和企業(yè)實踐提供有益思路。

作者簡介：劉劍波（1988—）河南省南陽市人，碩士，三峽大學(xué)科技學(xué)院專任教師。主要從事人力資源管理方面的研究。在《企業(yè)管理》《人力資源管理》等中文學(xué)術(shù)期刊發(fā)表過人力資源管理方面的論文。