關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的分析研究

摘 要：通過實(shí)例，分析了培訓(xùn)行為層和結(jié)果層評(píng)估的篩選原則，要素設(shè)計(jì)，數(shù)據(jù)收集等內(nèi)容，對(duì)于實(shí)施培訓(xùn)行為層和結(jié)果層評(píng)估具有較大的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 行為層 結(jié)果層 評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估，是企業(yè)培訓(xùn)檢查培訓(xùn)效果，形成閉環(huán)管理，提升培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。目前，通用的培訓(xùn)評(píng)估模型是按照柯克帕特里克提出的四級(jí)評(píng)估模型，即根據(jù)評(píng)估的深度和難度，逐級(jí)增加。一級(jí)評(píng)估為反應(yīng)層，觀察學(xué)員培訓(xùn)過程發(fā)生的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)估為學(xué)習(xí)層，檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級(jí)評(píng)估為行為層，衡量學(xué)員培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級(jí)評(píng)估為結(jié)果層，衡量培訓(xùn)前后公司經(jīng)營業(yè)績的變化。反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估比較簡單，反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法，反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式，它是測量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等，培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)即可完成，所以大部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都可以做到對(duì)所有培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估。對(duì)于行為層和結(jié)果層評(píng)估，一般要求上級(jí)主管部門或咨詢機(jī)構(gòu)來做，并且評(píng)估要素難以設(shè)計(jì)，需要到送培學(xué)員單位調(diào)研，涉及到較多的人力、物力因素，所以各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展的較少，開展行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，可以給內(nèi)部客戶帶來增值的服務(wù)，培訓(xùn)部門可以借此向管理和一線經(jīng)理推銷自己的服務(wù)，還可以暴露培訓(xùn)內(nèi)容在工作中難以運(yùn)用的障礙，所以對(duì)重要項(xiàng)目開展行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估十分必要。本文主要分析、研究行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及評(píng)估方法。

一、項(xiàng)目篩選

由于行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估需要占用較多的精力、財(cái)力、物力，所以應(yīng)精心選擇。一是選擇最高層管理者重視的課程和具有重要戰(zhàn)略價(jià)值的項(xiàng)目，例如某公司開展為期三年的領(lǐng)軍人才培訓(xùn)，該項(xiàng)目從方案設(shè)計(jì)，學(xué)員選拔到培訓(xùn)的過程管理，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門、單位的重視和關(guān)注，并且還要連續(xù)進(jìn)行下去，就很有必要開展行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估；某公司開展班組長金種子培訓(xùn)，作為公司開展班組管理的重要抓手，所以進(jìn)行了行為層評(píng)估。二是要選擇培訓(xùn)時(shí)間比較長的項(xiàng)目，例如國家電網(wǎng)公司規(guī)定，對(duì)于時(shí)間在一個(gè)月以上的培訓(xùn)班，原則上要進(jìn)行行為層評(píng)估。三是選擇要連續(xù)舉辦的培訓(xùn)班，通過評(píng)估，便于找出問題，進(jìn)一步改進(jìn)，例如某培訓(xùn)中心計(jì)劃用三年時(shí)間對(duì)科級(jí)干部輪訓(xùn)，則第一期回到工作崗位三個(gè)月后，進(jìn)行行為層評(píng)估，對(duì)以后各期改進(jìn)培訓(xùn)方案，具有重要的指導(dǎo)意義。

二、評(píng)估步驟

培訓(xùn)評(píng)估一般分為六個(gè)步驟。一是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這既是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步，任何培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。二是確定評(píng)估目的，一般認(rèn)為在培訓(xùn)結(jié)束后開始進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，更好的做法，是在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，就必須明確培訓(xùn)評(píng)估的目的。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要，培訓(xùn)評(píng)估的目的還將影響數(shù)據(jù)收集的方法和收集數(shù)據(jù)的類型。三是確定評(píng)估層次，根據(jù)前述培訓(xùn)評(píng)估層次篩選的原則，確定是開展簡單的反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估，還是開展行為層、結(jié)果層評(píng)估，評(píng)估層次決定了要收集的數(shù)據(jù)種類，收集的數(shù)據(jù)范圍及采集方法，還涉及到是由上級(jí)主管部門還是請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)評(píng)估及費(fèi)用等問題。四是建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫，根據(jù)確定的培訓(xùn)評(píng)估層次，確定收集哪些數(shù)據(jù)，形成培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫。五是分析形成評(píng)估報(bào)告。六是培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的反饋。

三、評(píng)估要素的設(shè)計(jì)

對(duì)于行為層和結(jié)果層評(píng)估，重點(diǎn)是評(píng)估要素的設(shè)計(jì)。評(píng)估要素指標(biāo)分為硬性業(yè)務(wù)指標(biāo)和軟性業(yè)務(wù)指標(biāo)。硬性業(yè)務(wù)指標(biāo)是指對(duì)改進(jìn)結(jié)果加以衡量，理性、可累計(jì)的指標(biāo)，是無可爭辯的事實(shí)，一般包括時(shí)間、產(chǎn)出，質(zhì)量等。軟性業(yè)務(wù)指標(biāo)是有關(guān)培訓(xùn)對(duì)態(tài)度、氛圍、習(xí)慣、進(jìn)步、提升等方面產(chǎn)生的效果，一般難以進(jìn)行量化。在設(shè)計(jì)評(píng)估要素指標(biāo)時(shí)，要針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目特點(diǎn)，精心策劃。例如，某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)新員工培訓(xùn)進(jìn)行行為層和結(jié)果層評(píng)估時(shí)，其硬性業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)了三個(gè)維度，時(shí)間指標(biāo)設(shè)計(jì)了獨(dú)立上崗工作表現(xiàn)，工作效率、業(yè)務(wù)完成時(shí)間、響應(yīng)率五個(gè)指標(biāo)；質(zhì)量指標(biāo)設(shè)計(jì)了安規(guī)考試優(yōu)秀率、個(gè)人事故傷亡率、誤操作率等七個(gè)指標(biāo)；產(chǎn)出設(shè)計(jì)了技能競賽表現(xiàn)、合理化建議等三個(gè)指標(biāo)。軟性業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)了五個(gè)維度，工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì)了宣傳用電常識(shí)等兩個(gè)指標(biāo)；習(xí)慣指標(biāo)設(shè)計(jì)了勞動(dòng)紀(jì)律、工作環(huán)境衛(wèi)生等兩個(gè)指標(biāo)；氛圍設(shè)計(jì)了信息安全等指標(biāo)，進(jìn)步設(shè)計(jì)了績效表現(xiàn)指標(biāo)，提升設(shè)計(jì)了職務(wù)晉升指標(biāo)等。某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員強(qiáng)化培訓(xùn)進(jìn)行行為層評(píng)估時(shí)，在硬性指標(biāo)里，設(shè)計(jì)了培訓(xùn)前后兩年發(fā)表論文的數(shù)量對(duì)比，、事故隱患排查等指標(biāo)。實(shí)踐證明，這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)，對(duì)于能否得到滿意的評(píng)估結(jié)果，起了非常重要的作用。

四、評(píng)估數(shù)據(jù)的收集

行為層和結(jié)果層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，行為層評(píng)估由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)；結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。這兩個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)，需要收集的數(shù)據(jù)龐大，要通過不同的方式完成評(píng)估數(shù)據(jù)庫。主要方式有發(fā)調(diào)查反饋表，調(diào)研受訓(xùn)者個(gè)人、部門領(lǐng)導(dǎo)、同事等方式。例如某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)新員工培訓(xùn)進(jìn)行行為層和結(jié)果層評(píng)估時(shí)，回收自評(píng)問卷3560份，有效率為99.49%，回收培訓(xùn)學(xué)員上級(jí)問卷168份，有效率為97.6%；一對(duì)一訪談了110多位新員工和80余位新員工主管。

五、完成評(píng)估報(bào)告及反饋

應(yīng)采用專用工具，對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行整理分析，綜合調(diào)研等各方面因素，形成培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括培訓(xùn)效果的分析，存在缺憾的分析，改進(jìn)建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告完成后，應(yīng)進(jìn)行反饋。培訓(xùn)評(píng)估的目的，是找出問題，更好的改進(jìn)，形成閉環(huán)管理，所以培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，應(yīng)視培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)，反饋給人力資源主管部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、甚至后勤管理部門等，并進(jìn)行充分的溝通，從而達(dá)到改進(jìn)、提高的目的。例如英特爾公司對(duì)英特爾大學(xué)的全部商務(wù)課程進(jìn)行了行為層和結(jié)果層評(píng)估，結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過對(duì)新員工培訓(xùn)開展結(jié)果層評(píng)估，減少了10%的理論授課，增加了安全管理等培訓(xùn)內(nèi)容。

六、結(jié)語

選取重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，開展行為層和結(jié)果層評(píng)估，對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)質(zhì)量具有重要意義，評(píng)估要素的設(shè)計(jì)，對(duì)評(píng)估結(jié)果起著舉足輕重的作用，希望有更多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展開展行為層和結(jié)果層評(píng)估。

作者簡介：黃晶（1986.01—）女，山東煙臺(tái)，碩士，講師，研究方向：管理類培訓(xùn)教學(xué)。