大學(xué)生就業(yè)力供給精準(zhǔn)化模式研究

摘 要：在推動大學(xué)生就業(yè)工作中，要真正解決“供需矛盾”，就要從需求市場入手。本文從用人單位對大學(xué)生就業(yè)力需求值入手，通過對與就業(yè)力構(gòu)成的相關(guān)理論進(jìn)行梳理，構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)力指標(biāo)體系。通過對用人單位進(jìn)行大學(xué)生就業(yè)力需求值的問卷調(diào)查，獲取用人單位對就業(yè)力的主觀數(shù)據(jù)，并以此為基礎(chǔ)，初步構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)力供給的人才培養(yǎng)體系和就業(yè)培訓(xùn)體系。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生就業(yè)力 指標(biāo)體系 用人單位 崗位需求 供給模式

大學(xué)生就業(yè)問題一直備受社會關(guān)注。十八大報告中明確提出了“做好以高校畢業(yè)生為重點(diǎn)的青年就業(yè)工作”。大學(xué)生就業(yè)問題已經(jīng)被提到了一個前所未有的高度。作為高校，如何針對大學(xué)生開展科學(xué)、有效的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，也逐步成為了一項重要的教育內(nèi)容。大學(xué)生就業(yè)難主要是由勞動力市場需求與逐年增加的高校畢業(yè)生數(shù)量之間存在的供需矛盾形成的。其中，供需“數(shù)量”上的矛盾并不是導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)困境的原因之一，“質(zhì)量”的落差才是問題的關(guān)鍵。據(jù)用人單位的反饋，大學(xué)生的能力問題越來越突出。在大學(xué)生就業(yè)力的提升過程中，也存在著信息不對稱的情況。大學(xué)生和用人單位基于立場不同對就業(yè)力的理解和所看重的內(nèi)容也不同，大學(xué)生更多的從自身特長來看待就業(yè)力，而用人單位則從對人才的需要來評價大學(xué)生的就業(yè)力。

一、大學(xué)生就業(yè)力指標(biāo)體系的構(gòu)建

就業(yè)力（employability）一詞，最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝弗里奇（Beveridge）于1909年首先提出。國際勞工組織（ILO）將就業(yè)力定義為“個人利用可得到的培訓(xùn)和教育機(jī)會來獲得和保持就業(yè)、在企業(yè)內(nèi)部晉升和應(yīng)對環(huán)境變化的可攜帶的資本和能力”。目前對于大學(xué)生就業(yè)力的研究視角主要集中“如何完成角色轉(zhuǎn)換”、“提升工作能力同時要注重獲取工作的能力”等方面。尤其是近年來，對于大學(xué)生就業(yè)力的研究已經(jīng)逐步從定性研究轉(zhuǎn)向定量研究，強(qiáng)調(diào)“就業(yè)力不僅取決于大學(xué)生本身的素質(zhì)和潛能，還與就業(yè)環(huán)境和市場因素密切相關(guān)”。國內(nèi)職業(yè)指導(dǎo)專家程良越認(rèn)為，就業(yè)力和就業(yè)力技能間具有共同的核心，在實際研究中發(fā)現(xiàn)，就業(yè)力技能為就業(yè)力提供了可操作化的指標(biāo)。本文依據(jù)程良越教授的研究理論，用KSIBs結(jié)構(gòu)，將指標(biāo)歸類為5個維度、15個觀測點(diǎn)，構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)力指標(biāo)體系（具體見表1）。

在擇業(yè)過程中，畢業(yè)生展現(xiàn)在用人單位面前的是他們的外顯行為。這些行為是隱藏在有效擇業(yè)背后的勝任能力，也是他們平時積累形成的可雇傭性技能的核心，即KSAIBs。這些行為中有一部分是KSAs決定的，但有更大部分是I決定的，也就是態(tài)度、動機(jī)和積極性決定的。

二、基于用人單位崗位的大學(xué)生就業(yè)力需求分析

課題組旨在系統(tǒng)了解了不同崗位對大學(xué)生就業(yè)力各構(gòu)成要素的差異性需求，以便能夠更加有針對性地提出提升大學(xué)生就業(yè)核心競爭力的可行性建議。因此，研究的方法確定、問卷設(shè)計、樣本選擇等諸多方面都圍繞這一特定目的展開。本研究采用問卷調(diào)查的方法，問卷采用李科特五級量表，由用人單位填寫，以便獲取用人單位對就業(yè)力的主觀數(shù)據(jù)。對于就業(yè)崗位的界定，我們直接引用2015年7月修訂的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》對職業(yè)的分類，并結(jié)合金融類院校大學(xué)生就業(yè)方向，將就業(yè)市場細(xì)分為行政管理崗位、學(xué)術(shù)研究崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、商業(yè)營銷崗位、經(jīng)濟(jì)財務(wù)崗位、公共事業(yè)崗位等6類崗位。實際工作中，每個類別的崗位對于大學(xué)生就業(yè)力的要求是各不相同，如果能夠有針對性地提升某些方面的就業(yè)力指標(biāo)，將能夠更適應(yīng)某類特定工作崗位的要求。用人單位的樣本在近幾年來校招聘的單位中選取，每個崗位抽取20家有代表性的企業(yè)，有多種崗位類型需求的單位可以填寫多份調(diào)查問卷，共收回問卷180份。使用SPSS檢驗，問卷的信度和效度均滿足數(shù)據(jù)分析的要求。

三、大學(xué)生就業(yè)力現(xiàn)狀

大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)力出現(xiàn)短板的原因很多，從學(xué)生本身、高校和社會三個層面來看，主要包括以下情況：

1.從學(xué)生本身來看，缺乏對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃可以引導(dǎo)學(xué)生科學(xué)地分析自我、認(rèn)知職業(yè)、確定職業(yè)目標(biāo)，從而有針對性地提升個人就業(yè)力水平。但是職業(yè)規(guī)劃是需在實踐中反復(fù)錘煉確定，這是當(dāng)前大學(xué)生最缺乏的。目前，高校比較注重學(xué)生第二課堂與社會實踐教育方面的培養(yǎng)，但是學(xué)生參與活動比較盲目，存在從眾、隨大流的情況，不能結(jié)合自身職業(yè)生涯規(guī)劃，針對性地進(jìn)行訓(xùn)練。

2.從教育層面看，高校對各用人單位的用人情況、用人單位對人才的要求等方面的信息了解不充分。同樣，用人單位對高校培養(yǎng)的人才是否合乎他們的要求也不了解。這種信息不對稱直接導(dǎo)致畢業(yè)生供給與需求結(jié)構(gòu)上的矛盾問題嚴(yán)重。

3.從社會層面分析，全社會共同參與大學(xué)生培養(yǎng)的氛圍亟待形成。由于各種原因的制約，導(dǎo)致很多企業(yè)事業(yè)單位、各類社會組織不愿意為大學(xué)生提供實習(xí)崗位。同時，也缺乏相應(yīng)的政策法規(guī)對大學(xué)生的實習(xí)予以保護(hù)和促進(jìn)。

四、大學(xué)生就業(yè)力供給模式分析

大學(xué)生是“產(chǎn)品”，高校是“供應(yīng)商（制造商）”，用人單位是使用方，大學(xué)生就業(yè)力的高低，不是大學(xué)生自身或是高校所決定的，而是有用人單位作出評判的。要想真正解決大學(xué)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，就必須建立符合用人單位人才需求標(biāo)準(zhǔn)的培養(yǎng)體系。

1.建立“企業(yè)-高?！甭?lián)動的人才培養(yǎng)體系。積極加強(qiáng)與企業(yè)的合作，擴(kuò)大企業(yè)在學(xué)生中的影響力，尤其是吸納畢業(yè)生人數(shù)最多的中小企業(yè)。制定相關(guān)制度，吸引企業(yè)廣泛吸納在校學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行崗位實習(xí)。一方面，企業(yè)在實習(xí)期間可以發(fā)現(xiàn)滿意的學(xué)生，培養(yǎng)感情，發(fā)出錄用邀約；上崗后也可以縮短適應(yīng)期，加快了人才成長。另一方面，學(xué)生在實習(xí)過程中，直接體驗所學(xué)理論與實際生產(chǎn)的結(jié)合與運(yùn)用，使學(xué)習(xí)目標(biāo)更加明確，更重要的是體味了企業(yè)文化，找到了職業(yè)前景，明確了自身的職業(yè)定位。企業(yè)可以通過多種方式吸引品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生到企業(yè)中去，如在高校設(shè)立企業(yè)獎學(xué)金等，以實現(xiàn)雙贏。

2.建立“一二課堂”呼應(yīng)的就業(yè)培訓(xùn)體系。高校要圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和就業(yè)市場需求狀況，及時優(yōu)化專業(yè)規(guī)模和結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)傳統(tǒng)專業(yè)改造和新興專業(yè)的扶持，實現(xiàn)各類專業(yè)的“入口旺”與“出口暢”。同時，拓寬大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展課程體系設(shè)置，結(jié)合專業(yè)特征培養(yǎng)學(xué)生從事不同職業(yè)所需的技能和職業(yè)資格能力，幫助學(xué)生對個人自我發(fā)展做出初步規(guī)劃。在實際教育培養(yǎng)過程中，高校應(yīng)根據(jù)各指標(biāo)有效性和影響程度，從兩個層次入手，其一是重點(diǎn)開展實踐動手能力、表達(dá)能力、創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)能力、團(tuán)隊協(xié)作與組織溝通能力的培養(yǎng)，其二是普遍開展求職目標(biāo)、敬業(yè)精神、職業(yè)規(guī)劃、社會適應(yīng)能力等方面的培養(yǎng)。

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