制度環(huán)境、高管薪酬外部公平與企業(yè)績效

李竹梅+邵艷榮+和紅偉+張子文

【摘 要】 利用2007—2014年滬市A股制造業(yè)上市公司為研究樣本，在重新定義高管薪酬外部公平的基礎(chǔ)上，結(jié)合制度環(huán)境研究了高管薪酬外部公平的激勵效應。實證發(fā)現(xiàn)：高管薪酬外部公平對企業(yè)績效具有正面激勵效應。進一步研究發(fā)現(xiàn)，制度環(huán)境對企業(yè)高管薪酬激勵效應具有顯著影響。相比非國有企業(yè)，高管薪酬外部公平在國有企業(yè)中對企業(yè)績效正面激勵效應愈加顯著；與低市場化進程樣本組相比，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系在高市場化進程樣本組更加顯著。研究表明，企業(yè)應結(jié)合具體制度環(huán)境制定合理薪酬水平以充分發(fā)揮企業(yè)高管薪酬激勵機制。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬； 外部公平； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)； 市場化進程； 企業(yè)績效

【中圖分類號】 F272 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）08-0104-04

引 言

依據(jù)委托代理理論，合理薪酬激勵是緩解委托人和代理人利益沖突的重要機制。而現(xiàn)階段薪酬差距不斷拉大，高管薪酬公平性問題已成為政府、社會公眾以及學術(shù)界關(guān)注的熱點問題。高管天價薪酬問題已嚴重阻礙了我國社會公平分配進程的推進。吳聯(lián)生等[1]和黃輝[2]利用實際高管薪酬與由企業(yè)特征變量所決定的高管薪酬估計值之間的殘差探討高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的關(guān)系。兩位學者雖采用相同研究方法，但實證結(jié)果卻存在顯著差異。究其原因可能是采用薪酬模型計算的殘差衡量高管薪酬外部不公平雖然比較準確計量了企業(yè)額外薪酬，但其對模型依賴性很強且未體現(xiàn)高管薪酬所得與投入比。隨后祁懷錦等[3]在借鑒步丹璐[4]相對分位數(shù)思想的基礎(chǔ)上將高管薪酬外部公平定義為本企業(yè)高管薪酬與同行業(yè)最高薪酬的比值，該方法雖體現(xiàn)了本企業(yè)高管與同行業(yè)其他企業(yè)高管薪酬所得差異，但未體現(xiàn)高管薪酬所得差異所對應的投入差別。因此本文在借鑒祁懷錦等[3]相對分位數(shù)思想的基礎(chǔ)上，在外部薪酬公平性定義中加入能衡量本企業(yè)高管與同行業(yè)其他企業(yè)高管投入差別的因素以進一步完善對高管薪酬外部公平性的計量。另外，企業(yè)作為開放系統(tǒng)，內(nèi)部治理機制的形成必然受到所處制度環(huán)境的影響。在我國轉(zhuǎn)型時期的特殊經(jīng)濟背景下，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和市場化進程是我國企業(yè)制度環(huán)境中最重要的兩個方面，必然對高管薪酬外部公平激勵效應產(chǎn)生一定影響。因此，本文同時結(jié)合制度環(huán)境研究了高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的關(guān)系。

本文可能的貢獻主要有以下兩點：其一，本文重新定義的高管薪酬外部公平不僅體現(xiàn)了企業(yè)高管與同年同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)高管薪酬所得差異，而且還體現(xiàn)了薪酬所得所對應的投入差異，進一步完善了高管薪酬外部公平性計量；其二，結(jié)合制度環(huán)境差異探討高管薪酬外部公平如何影響企業(yè)績效，彌補了以往研究忽視制度環(huán)境對企業(yè)內(nèi)部治理作用的不足。

一、主要文獻回顧和研究假設

（一）高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系

依據(jù)公平理論，高管努力程度不僅與個人獲取的薪酬所得與投入比有關(guān)系，更與個人感知的是否公平密切相關(guān)。吳聯(lián)生等[1]借鑒Core[5]薪酬決定模型計算出企業(yè)薪酬與由企業(yè)特征變量決定的企業(yè)薪酬估計值之間的殘差，將高管薪酬差距分為正向額外薪酬和負向額外薪酬，實證發(fā)現(xiàn)正向額外薪酬與非國有企業(yè)績效顯著正相關(guān)。隨后黃輝[2]采用同樣薪酬外部公平性計量方法研究，但實證發(fā)現(xiàn)負向外部不公平與企業(yè)績效顯著顯著正相關(guān)。祁懷錦等[3]在采用相對分位數(shù)的思想重新定義外部薪酬公平性的基礎(chǔ)上研究了高管薪酬外部公平的激勵效應，實證發(fā)現(xiàn)高管的“相對薪酬”越高，在一定程度上越有助于薪酬激勵機制作用的發(fā)揮，從而帶來企業(yè)績效的提升。

社會比較理論認為，每個人都有和同地區(qū)同行業(yè)相同或類似崗位且能力相近的個體進行比較的傾向。隨著企業(yè)信息披露透明度的提高以及市場人才流動性加強，不同企業(yè)或市場層面的高管薪酬所得與投入比的比較更加容易實現(xiàn)，因此相同或類似崗位，能力相近的高管更加注重薪酬外部公平性。若企業(yè)高管薪酬所得與投入比高于同行業(yè)其他企業(yè)高管薪酬所得與投入比時，則高管會提高自我評價，激發(fā)其工作熱情，從而促進企業(yè)績效的提升[6]。若高管薪酬所得與投入比低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位高管薪酬所得與投入比時，則可能引發(fā)高管不滿，降低自我評價和工作積極性，甚至通過辭職來消除內(nèi)心不公平感，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響。基于以上分析提出假設1。

H1：高管薪酬外部公平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

（二）制度環(huán)境對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系影響

1.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系影響

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為企業(yè)內(nèi)部制度環(huán)境的重要方面，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的目標和文化存在顯著差異。在國有企業(yè)中，一方面，人人都是名義上的國有企業(yè)所有者，長期對員工進行主人翁意識的宣傳使得高管在一定程度上對國有企業(yè)產(chǎn)生了一種心理所有權(quán)，從而在一定程度上強化了高管對薪酬分配公平性的偏好。另一方面，由于受傳統(tǒng)儒家文化影響，講究以和為貴，公平觀念在國有企業(yè)中根深蒂固。而在非國有企業(yè)中，高管薪酬激勵機制更加遵循市場經(jīng)濟制度安排，倡導效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。因此，在非國有企業(yè)中合理的薪酬差距對高管更具有吸引力?；谝陨戏治鎏岢黾僭O2。

H2：與非國有企業(yè)比，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效正相關(guān)關(guān)系在國有企業(yè)中更顯著。

2.市場化進程對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系影響

市場化進程作為企業(yè)外部制度環(huán)境的重要方面，其對內(nèi)部治理機制存在重要影響。國外學者研究發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場化進程差異顯著影響企業(yè)績效和內(nèi)部治理機制完善進程[7-8]?；谑袌龌M程這一新的視角，國內(nèi)學者實證發(fā)現(xiàn)，地區(qū)市場化程度將減少政府對企業(yè)干預以及增強薪酬與企業(yè)績效的敏感性[9-10]。

隨著市場化進程不斷推進，一方面，同行業(yè)同地區(qū)競爭愈加激烈且信息不對稱程度顯著降低。高管作為重要且稀缺的人力資本，企業(yè)基于人才競爭機制必然將賦予高管相對應的薪酬，以更好地吸引和留住有能力的高管并避免企業(yè)內(nèi)部人才流失[11]。另一方面，企業(yè)所在地區(qū)市場化程度越高，經(jīng)理人市場愈加完善。高管作為負責企業(yè)日常事務的最高行政官員，其基于聲譽機制和自身價值提升，薪酬外部公平性將更加激勵高管努力工作以提升企業(yè)價值。此外，鑒于國有企業(yè)保護主義和政府干預程度比較嚴重，計劃經(jīng)濟色彩濃厚，經(jīng)濟決策時需要權(quán)衡政治和社會多重目標，而政府薪酬政策旨在縮小高管薪酬差距以促進社會相對公平。因此，在市場化程度較高的地區(qū)，政府更有可能利用公司的所有權(quán)方式減少薪酬差距。基于以上分析提出假設3。

H3：市場化進程越高，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)性越顯著。

二、研究設計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2014年滬市A股制造行業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究樣本。同時剔除以下數(shù)據(jù)：剔除ST和*ST類上市公司，剔除數(shù)據(jù)不全、缺失和異常的上市公司；經(jīng)過以上篩選最終得到3 220個有效樣本數(shù)據(jù)。為消除極端值對研究結(jié)果的影響，本文對所得連續(xù)變量進行1% 水平的Winsorize處理。本文市場化進程數(shù)據(jù)采用樊綱《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進程2011年報告》中總市場指數(shù)評分，其他數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，利用SPSS 17.0、Excel等統(tǒng)計分析軟件進行實證研究。

（二）變量定義

1.被解釋變量：本文選取總資產(chǎn)凈利率（Perf）作為衡量企業(yè)績效的指標。

2.解釋變量：本文在借鑒步丹璐等[4]、祁懷錦等[3]的研究基礎(chǔ)上，定義高管薪酬外部公平時加入能衡量高管投入差別因素，即采用（本企業(yè)薪酬最高前三位高管平均薪酬/同年同地區(qū)高管平均薪酬最大值）×（同年同地區(qū)資產(chǎn)規(guī)模最大值/本企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模）衡量高管薪酬外部公平（EQ）。

3.調(diào)節(jié)變量：（1）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Con）；（2）市場化進程（Index）：借鑒樊綱[12]的研究，采用《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進程2011年報告》中的總市場指數(shù)評分衡量企業(yè)市場化進程（Index）。鑒于相關(guān)市場化指數(shù)的研究只更新到2009年，本文借鑒俞紅梅[13]的方法，依據(jù)2005—2009年平均市場化增長幅度得到2010—2014年相應的數(shù)據(jù)。

4.控制變量：本文借鑒以往研究選取財務杠桿（Lev）、成長性（Grow）、企業(yè)規(guī)模（Size）、股權(quán)集中度（H10）、董事會規(guī)模（Bds）等作為控制變量。相關(guān)變量選取和計算如表1所示。

（三）模型建立

為驗證高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的關(guān)系，本文建立模型1來檢驗H1：

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。高管薪酬外部公平EQ的最小值是0.172，表明同行業(yè)同地區(qū)高管薪酬分配不公平。市場化指數(shù)最小值為0.380，最大值達到14.675，標準差為2.371，表明我國各地區(qū)市場化進程存在顯著差異。

（二）相關(guān)性分析

從表3中可以看出回歸模型變量之間的相關(guān)系數(shù)并不高（小于0.3），說明本文模型不存在多重共線性。

（三）多元回歸結(jié)果分析

表4列示了高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的線性回歸結(jié)果以及企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對二者關(guān)系的影響。從模型1中可以發(fā)現(xiàn)，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.064，且在1%水平上顯著，表明高管薪酬外部公平對企業(yè)績效具有正面激勵效應，從而支持了H1。從模型2中可以發(fā)現(xiàn)，Con×EQ系數(shù)為0.049且在1%水平上顯著，表明高管薪酬外部公平性在國有企業(yè)中能加強對企業(yè)績效的正面激勵作用。為進一步證明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管薪酬外部公平激勵機制影響，進一步研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.103，且在1%水平上顯著，而在非國有企業(yè)樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.045，且在10%水平上顯著，進一步支持了H2。

為研究市場化進程對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系的影響，本文依據(jù)樣本中市場化進程指標的均值（12.419）大小分為高市場化進程樣本組和低市場化進程樣本組。表5列示了市場化進程對高管薪酬外部公平與企業(yè)績效關(guān)系的影響。高市場化進程樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.151且在1%水平上顯著。在低市場化進程樣本組中，高管薪酬外部公平系數(shù)為0.107且在1%水平上顯著。表明隨著市場化進程推進，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系愈加顯著，從而支持了H3。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為檢驗結(jié)論可靠性且控制模型中可能出現(xiàn)的內(nèi)生性問題，本文采用滯后一期經(jīng)營收益率代替總資產(chǎn)凈收益率，采用本期（本企業(yè)薪酬最高前三位高管平均薪酬/同年同地區(qū)高管平均薪酬最大值）×（同年同地區(qū)營業(yè)收入最大值/本企業(yè)營業(yè)收入）衡量高管薪酬外部公平（EQ）；采用上述指標進行檢驗回歸結(jié)果未發(fā)生變化，表明本文結(jié)果具有穩(wěn)健性。

四、研究結(jié)論和建議

本文在重新定義高管薪酬外部公平的基礎(chǔ)上，研究了高管薪酬外部公平激勵效應，并在此基礎(chǔ)上檢驗了企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和市場化進程對高管薪酬外部公平激勵效應的影響。實證發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部公平與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。另外，本文還發(fā)現(xiàn)相對于國有企業(yè)，非國有企業(yè)講究效率優(yōu)先，兼顧公平，合理的薪酬差距對高管更有吸引力。因此在國有企業(yè)中高管薪酬外部公平對企業(yè)績效影響正面激勵效應更加顯著；隨著市場化進程推進，高管薪酬外部公平與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系在高市場化進程樣本組更加顯著。針對本文研究結(jié)果提出以下建議：第一，企業(yè)在制定高管薪酬水平時，不僅應注意高管薪酬內(nèi)部公平性，而且要注重高管薪酬外部公平性。第二，高管薪酬的設計應結(jié)合企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。在國有企業(yè)中，鑒于高管具有更強的薪酬分配公平偏好，薪酬設計更應注重外部公平性。第三，政府應減少對企業(yè)干預，大力推進市場化進程。相關(guān)政府部門應減少對企業(yè)的影響，加快市場化進程發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)高管薪酬外部公平激勵機制作用，從而促進企業(yè)績效提升。

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