員工心理失衡問題的組織調(diào)適

黃秀梅

摘要：員工心理失衡問題在企業(yè)中并不鮮見，并通過言語、工作態(tài)度、行為表現(xiàn)出來。員工心理失衡的主要原因是待遇差別、盲目對比、上下落差、組織無為等，組織應(yīng)該主動介入，通過引導(dǎo)員工樹立正確的比較觀；針對“企情民意”，做好疏導(dǎo)工作；多辦實事，合理滿足員工需求；針對不同對象，找準(zhǔn)“發(fā)力點”做工作等措施，對職工心理失衡問題進(jìn)行干預(yù)和調(diào)適。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；心理失衡；組織調(diào)適

心理失衡是指個體的愿望、需求得不到滿足或者不能及時處理好自身與外界之間矛盾而導(dǎo)致的一種心理傾斜現(xiàn)象。失衡心理是誘發(fā)身體和心理疾病的重要原因之一，不僅影響員工的個人身心健康，也影響其工作能力和績效，更給企業(yè)發(fā)展帶來潛在危機。近年來，在不少發(fā)展形勢較好的企業(yè)里，一些員工在新的發(fā)展態(tài)勢、新的利益分配格局和分配機制面前產(chǎn)生了失衡心理。這種失衡心理在一定程度上呈蔓延滋長之勢，給企業(yè)管理及快速發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。

一、企業(yè)員工心理失衡問題的外現(xiàn)

員工的心理失衡問題，會通過一定的行為外現(xiàn)出來。首先是言語上。言為心聲，員工產(chǎn)生心理失衡問題后，往往會在言語上表現(xiàn)出來。主要特征就是牢騷滿腹，動不動就報怨：領(lǐng)導(dǎo)不體恤人、同事不關(guān)心人、自己所在企業(yè)的福利不如別的企業(yè)好、獎金發(fā)得太少、加班時間太多、新人進(jìn)得太快、老人占得太多等等，都可以成為報怨的由頭。其次是在工作上。產(chǎn)生失衡心理的員工會給自己算一筆小賬，認(rèn)為干多干少一個樣，不如少干；多一事就多一分出錯的可能，不如少一事。于是出現(xiàn)了事多時偷著玩，出工不出活或出慢活、“磨洋工”；事少時比著玩，推一下動一下，不推就不干；沒事岔著玩，責(zé)任二字完全拋在腦后等現(xiàn)象。究其誘因，也是因心理失衡問題而導(dǎo)致的。再次是行為上。員工在心理失衡后，雙目所及之處，多是放大了的自己所在企業(yè)的不足，于是心懷不滿，并通過一定的行為表現(xiàn)出來。比如，通過對同事使壞、報假賬、損公肥私等破壞性的行為來達(dá)到心理平衡。更有甚者，鋌而走險，走上違法犯罪道路。近年來發(fā)生在幾家知名企業(yè)的員工被間諜策反泄密案，究其直接原因，就是因為當(dāng)事人看到周圍的人掙錢比自己多，購新車、住新房，而自己的收入遠(yuǎn)不及一些骨干，別人擁有的生活自己不能相應(yīng)擁有而產(chǎn)生失衡心理引發(fā)的。

二、企業(yè)員工心理失衡問題產(chǎn)生的原因

（一）待遇差別

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)推行勞動、人事、分配三項制度改革，原有的利益格局被打破。新的分配模式下，企業(yè)有意識在福利待遇等方面向骨干員工傾斜，一些愿干事、善謀事、能成事的特殊人才月薪和獎金都會比普通員工高，這就導(dǎo)致同一企業(yè)、同一部門的不同員工在待遇上的不同。按理，能者多勞，多勞者多得，本也無可厚非，但正如孟子所說，不患寡而患不均。無庸諱言，受幾千年傳統(tǒng)文化的影響，一些傳統(tǒng)的、僵化的思維模式還在影響著一些員工，他們認(rèn)為，既在同一企業(yè)，就應(yīng)該有福同享、利益均沾，而不能做到冷靜分析形勢，查找自身與別人在業(yè)績、貢獻(xiàn)方面的差距，于是不平衡心理悄然滋生，不平衡情緒也就隨之滋長。

（二）盲目對比

在某些情況下，員工心理失衡的原因還在于盲目比較。一起長大的發(fā)了，買車了；一起進(jìn)企業(yè)的買二房了、存款過百萬了。聽說或看到類似消息，而自己一無所成時，可能會有一些人不是由衷地為別人高興，為別人祝福，相反，失衡心理會慢慢滋生，會想：憑什么？他當(dāng)初高考成績還不如我呢！憑什么？剛進(jìn)單位頭幾年他還是我手下的兵呢！憑什么？他的腦筋還不如我轉(zhuǎn)得快呢！還有諸如將自己所在企業(yè)與知名企業(yè)、自己所在部門與別人所在部門進(jìn)行比較，機關(guān)與一線之間的比較，搞銷售的與搞管理的進(jìn)行比較等等。員工在比較時，看到了別人的好，比如，別的企業(yè)同員工的公積金高，他看到了；自己企業(yè)的綠化搞得好，這種隱形福利他看不到；別的企業(yè)的員工比他多拿了幾萬元的年終獎，他看到了；自己企業(yè)的晉升快，他看不到；別的同事得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的特別獎勵，他看到了；而別人加班加點、吃苦流汗他看不到。諸如種種此類的“看到”與“看不到”，實際上就是不斷比較的結(jié)果。這樣一些盲目的比較，讓他們感覺到郁悶，認(rèn)為自己時運不濟或是領(lǐng)導(dǎo)不識才，心理上的失衡感就會日漸增長。

（三）上下落差

隨著改革的深化，企業(yè)的推行三項制度改革，干部競聘上崗、能上能下成為新常態(tài)。一些工作業(yè)績差、群眾不認(rèn)可、考核名次連續(xù)靠后或者接近退休年紀(jì)的干部可能退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。干部能上能下在外資企業(yè)、民營企業(yè)，都早已是司空見慣的事。比如，華為早在1997年，就開始了市場部集體大辭職；近年又開始實行CEO輪值制。但一些老牌企業(yè)特別是當(dāng)前被列為改革重點的國有企業(yè)，干部退出機制并不完善，能上能下的觀念也沒有得到廣泛認(rèn)可。在一些干部看來，自己將青春和汗水都獻(xiàn)給了企業(yè)，盡心盡力去干工作，沒犯什么錯誤，就應(yīng)像自己當(dāng)初的老領(lǐng)導(dǎo)一樣，順順當(dāng)當(dāng)?shù)卦陬I(lǐng)導(dǎo)崗位上干下去。所以，突然有一天企業(yè)讓他們?yōu)楦母镒龀鰻奚?，退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，收入及地位與在位時發(fā)生重大變化，他們可能很難接受“人未走茶已涼”的現(xiàn)狀，心理的調(diào)適期會很長，在這個過程中，不平衡的心理會滋生。

（四）組織無為

探究員工心理失衡的原因，有主觀因素，但也不能否認(rèn)，企業(yè)作為組織，在管理、宣傳等方面有做得不到位的地方。比如，思想政治工作不夠細(xì)致，對員工的心態(tài)變化沒有及時掌握；又如，干部退出方案沒有考慮周全，退出后擱置不管，讓干部心理失衡加?。辉偃?，為了企業(yè)發(fā)展對組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工收入差距拉大等舉措事前不宣傳、事后不解釋等等，都可能誘發(fā)員工心理失衡。在員工的心里出現(xiàn)疑問時、對領(lǐng)導(dǎo)的做法產(chǎn)生誤解時，是最需要宣傳引導(dǎo)的時候，如果這個時候組織沒有作為，宣傳引導(dǎo)工作缺位，員工就會有誤解、有情緒，從而產(chǎn)生失衡心理。

三、心理失衡問題的組織調(diào)適

組織調(diào)適是指組織在察覺到變化之時快速響應(yīng)變化，或者在預(yù)見到未來環(huán)境走向的基礎(chǔ)上，主動引導(dǎo)或控制環(huán)境的變化。組織作為企業(yè)及員工個人生存和發(fā)展的合作共同體，具有滿足員工心理需求，實現(xiàn)企業(yè)共同利益的功能。員工中存在的任何思想認(rèn)識及其心理問題，經(jīng)過所在組織協(xié)調(diào)，都能取得良好的調(diào)適效果。因此，重視組織的心理調(diào)適作用，是解決員工心理失衡問題的主要途徑。

（一）引導(dǎo)員工樹立正確的比較觀

比較如同一把“雙刃劍”。不正確的比較、盲目的比較，帶來的是心理上的失衡，是煩惱和痛苦；而正確的比較，會給人帶來動力、帶來奮起直追的斗志。所以，企業(yè)組織要用好比較這把劍，引導(dǎo)職工樹立正確的比較觀，多比業(yè)績、多比奉獻(xiàn)，少比收入差距、少比獎金福利；多比自身不足、多比別人身上的優(yōu)點，少比住房條件、少比官大官小。同時，還可將比較擴展到看齊，即引導(dǎo)員工工作向企業(yè)內(nèi)外的先進(jìn)典型看齊，生活向自力更生、艱苦奮斗的老一輩看齊。實際上，看齊也就是一種對比。通過對比，引導(dǎo)員工多汲取正能量，積極調(diào)適心理，正確對待和處理挫折。

（二）針對“企情民意”，做好疏導(dǎo)工作

知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。要有針對性地幫員工解決心理失衡問題，就必須了解“企情民意”，全面掌握心理動態(tài)。要建立健全企情民意信息網(wǎng)絡(luò)體系，多渠道、全方位掌握員工心理發(fā)展變化情況。不僅要自下而上收集情況，而且要從各個部門了解情況；不僅要從部門領(lǐng)導(dǎo)那里匯集信息，而且要從員工那里獲取信息；不僅要聽取正面的回應(yīng)，而且要兼聽反面的聲音；不僅要通過召開座談會、發(fā)問卷調(diào)查表等方式進(jìn)行調(diào)查，而且要注意通過QQ、微信、朋友圈等網(wǎng)絡(luò)渠道收集信息。通過搭建多種形式的溝通平臺，全面了解“企情民意”，把握員工心理，做到心中有數(shù)；對涉及群眾利益的問題，要在條件允許的情況下，盡量予以解決，把矛盾化解在基層，把問題解決在萌芽狀態(tài)。

（三）多辦實事，合理滿足員工個人需求

很多時候，員工的報怨緣于自己的要求得不到滿足。在計劃經(jīng)濟時代，大多數(shù)企業(yè)都要求員工以無私奉獻(xiàn)為榮，追求高質(zhì)量的生活可能會為人所不恥。但在今天，我們的國家謀發(fā)展、企業(yè)謀發(fā)展，最終也是為了人民和員工過上好日子。所以，作為企業(yè)，都有自己的發(fā)展目標(biāo)和愿景，在設(shè)置目標(biāo)和愿景時，要充分考慮企業(yè)需求和員工個人需求，如果企業(yè)的組織目標(biāo)實現(xiàn)了，其組織成員的物質(zhì)需求、成就感需求也能較合理地得到滿足，其心理上就會產(chǎn)生滿足感、平衡感。所以，在企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，要多考慮員工個人發(fā)展、員工生活水平的提高、員工生活工作困難的解決，通過實實在在地為員工辦實事，使員工真正體會到企業(yè)發(fā)展了，作為員工是最大的受惠者。所以說，為員工辦實事，就是最有說服力的調(diào)適工作。

（四）針對不同對象，找準(zhǔn)“發(fā)力點”

解決員工的心理失衡問題，必須找準(zhǔn)對象，有重點地做工作。心理失衡通常在以下幾類員工中比較明顯。一是相比而言文化水平、自身工作能力和素質(zhì)偏低的低收入者。二是“落難”干部。三是心理素質(zhì)比較差的人。企業(yè)要針對這些不同的對象，采取不同的策略，分門別類地進(jìn)行引導(dǎo)。比如，對學(xué)歷較低的低收入者，提供一些學(xué)習(xí)、提高素養(yǎng)和技能的機會，同時引導(dǎo)他們看待自己的收入時，也要換個角度看，換一種比較方法。對“落難”干部，要從價值關(guān)懷人手，為他們實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造機會、提供平臺。而對心理素質(zhì)比較差的人，要多給他們一些關(guān)心，特別是在其遇到困難時，組織要積極主動給予關(guān)心。這樣投入真感情、有的放矢地做工作，相信員工的積怨會在很大程度上得到化解，失衡心理會輕一些。與此同時，解決員工的心理失衡問題，也是一項專業(yè)性很強的管理工作，也是有技巧可講的。比如，火候的掌握，什么時候該表揚員工，什么時候該批評員工；是當(dāng)著其他員工的面批評，“似敬效尤”，還是關(guān)上門來批評，顧全面子；是點到為止，還是講透說清，可能都要在參透員工心理的基礎(chǔ)上，視對象的不同而運用不同的工作技巧，才能將力用到正點上。